特定技能外国人材の採用競争は今後どう変わる？企業が今から準備すべきこと
- sou takahashi
- 20 時間前
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📋 目次
1.「採れる時代」は終わった。「選ばれる時代」が始まっている
特定技能の採用競争が激化する構造的な理由と、今から動く企業が生き残る理由
「求人を出せば来てくれた」という感覚が、静かに崩れ始めています。
特定技能外国人材の在留者数は2024年末時点で25万人を超え、参入企業は右肩上がりで増加しています。同じ人材を奪い合う企業が増える一方、外国人材を送り出すアジア各国では経済成長が加速し、「わざわざ日本に行く必要がない」と考える人が増えつつあります。
採用の主導権は、企業から人材へと移行しています。
この記事では、競争が激化する構造的な背景・アジア各国で起きている変化・賃金以外で「選ばれる企業」になる条件・今から動き始める企業戦略について、具体的に解説します。
2.なぜ特定技能の採用競争は激しくなるのか
特定技能をめぐる採用競争の激化は、一時的な現象ではありません。構造的な要因が重なっており、今後数年で急速に進むと考えられます。
① 参入企業が増え、同じ人材を奪い合う
特定技能制度が2019年にスタートした当初は、制度を活用する企業はごく一部でした。しかしその後、人手不足の深刻化と制度への理解が広まるにつれて、参入企業は急増しています。
以前は「外国人採用に慎重だった」中小企業も、今では特定技能を前向きに検討しています。求人市場に参入するプレイヤーが増えれば、供給（外国人材の数）が変わらない限り競争は必ず激化します。特に地方の製造業・農業・介護分野では、すでに「採れない」という声が増えています。
② 分野別の上限問題が競争を集中させる
2026年4月、外食分野の特定技能1号で新規受入れが原則停止となりました。上限（5万人枠）に達したためです。これは、制度の「上限の壁」が現実の問題として顕在化した最初の事例です。
外食分野で採用できなくなった企業は、ほかの人材ルート（身分系・留学生・転職採用）を探さざるを得ません。一方で、他分野の企業にとっても「いずれ自分たちの分野も上限に達する」という意識が高まっており、早期に人材を確保しようという動きが加速しています。
③ 育成就労制度の開始（2027年予定）が競争をさらに加速させる
技能実習制度は2027年に廃止され、「育成就労制度」へと移行します。この新制度は外国人材にとってより自由な転職が認められる設計になっており、企業が「囲い込む」ことがより難しくなります。
制度移行後は、外国人材が積極的に「より良い職場」を選べる環境が整います。採用競争は、単に「新規採用」の競争だけでなく、すでに働いている人材を引き留める「定着競争」としての側面も強まります。
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3.アジア各国の変化｜外国人材が「選ぶ側」になっている
採用競争の激化は、日本国内の問題だけではありません。外国人材を送り出すアジア各国の経済状況が変わっており、「日本で働く」という選択肢の相対的な魅力が低下しています。
日本と競合する「もう一つの選択肢」
アジアの外国人材が就労先として選べる国は、日本だけではありません。韓国・台湾・ドイツ・カナダ・オーストラリアなど、外国人労働者の受け入れを積極化している国が増えています。
特定技能1号は通算5年間という在留期限があります。長期的なキャリアを描きたい外国人材にとって、永住・家族帯同がよりスムーズな国は魅力的に映ります。日本は「特定技能2号」で実質無期限の在留が可能になりましたが、2号に移行できる人材はまだ少ない状況です。
送り出し国の経済成長と「日本離れ」
特定技能外国人材の最大の送り出し国はベトナムですが、ベトナムのGDP成長率は近年6〜7%台で推移しており、自国での就業機会が急速に拡大しています。インドネシア・フィリピン・ミャンマーも同様の傾向です。
経済成長が続けば、「海外出稼ぎのメリット」は相対的に小さくなります。「日本語を習得してまで日本に行く必要があるか？」と考える若者が増えるのは、自然な流れです。実際に、日本語学習者の数が一部の地域で頭打ちになっているという現場報告も出始めています。
「日本語を学ぶコスト」が足かせになっている
英語圏・韓国・台湾と比較して、日本で働くには日本語習得というハードルがあります。他国に比べて参入障壁が高いにもかかわらず、賃金や待遇で圧倒的に上回れなければ、「わざわざ日本を選ぶ理由」が薄れます。
日本を選んでもらうためには、単に「求人を出す」だけでなく、「なぜこの会社で働くと良いのか」を明確に伝え、かつ実際にそれを体現する職場環境が必要です。採用の問題は、もはや採用活動だけで解決できません。
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4.「選ばれる企業」になるための3つの条件
採用競争が激化する中で生き残る企業は、「採用力が高い企業」ではなく「選ばれる企業」です。外国人材が職場を選ぶ視点に立って、今から整えるべき3つの条件を解説します。
条件① 安心して働ける環境｜住居・生活・相談体制
外国人材が来日直後に最も不安を感じるのは、「仕事」ではなく「生活」です。住居の確保・銀行口座の開設・携帯電話の契約・役所の手続き——これらは、日本人にとって当たり前のことでも、外国人材にとっては大きなハードルです。
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条件② 伝わる職場づくり｜日本語任せにしない教育とコミュニケーション
外国人材が職場に馴染めない最大の原因の一つが「コミュニケーション不全」です。日本語が堪能でない段階でも業務が理解でき、疑問を解消できる仕組みが必要です。
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条件③ 将来が見える設計｜評価・昇給・キャリアパスを示す
外国人材が職場を選ぶとき、「今の給与」と同じくらい重視するのが「3年後・5年後の自分がどうなれるか」です。特定技能1号は通算5年が上限のため、「その後どうなるか」という不安を持ちやすい制度構造があります。
企業側が具体的なキャリアパスを示すことで、「ここで長く頑張ろう」という動機を作れます。特定技能2号への移行を支援する姿勢を明確にすることが、採用競争における大きな差別化になります。
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5.給与だけでは差がつかない時代へ
「うちは給料が高いから採れる」という戦略は、大手企業にしか通用しない時代になっています。では、中小企業はどこで差をつければいいのでしょうか。
外国人材が職場を選ぶ際に重視する要素
外国人材が「どの会社で働くか」を判断するとき、給与はもちろん重要な要素ですが、それだけで決まることはほとんどありません。特に複数社を比較できる環境が整った今、以下のような要素が選択に大きく影響します。
中小企業が大手に勝てる「非賃金要因」とは
大手企業に給与水準で対抗するのは現実的ではありません。しかし、「職場の距離感の近さ」「意思決定の速さ」「社長や現場責任者と直接話せる環境」は、中小企業ならではの強みです。
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6.今後の企業戦略｜今から始める3つのアクション
採用競争が激化する前に手を打てた企業と、対応が遅れた企業とでは、数年後の人材確保力に大きな差がつきます。今から動き始める企業が取るべき3つのアクションを整理します。
アクション① 採用ルートを複数に広げる
特定技能の採用ルートは大きく分けて「海外からの新規採用」「国内在住者（技能実習修了者・留学生）の転換」「すでに特定技能で働いている人の転職採用」の3種類があります。1つのルートに依存すると、そのルートが閉じた（分野停止・上限到達）ときにゼロから再構築する必要が生じます。
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アクション② 定着・育成の仕組みを先行整備する
採用できても定着しなければ意味がありません。定着率が低い企業は、採用コストをかけ続けるにもかかわらず人材が増えないという悪循環に陥ります。受入れ体制の整備は、採用活動と並行して——いや、それより先に——進めるべきです。
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アクション③ 登録支援機関との連携を深める
特定技能1号を採用する企業は、義務的支援（10項目）を自社または登録支援機関（RSO）に委託して実施する必要があります。多くの中小企業にとって、自社だけで全支援を行うのは人的・時間的に困難です。
登録支援機関を「外注先」として使うだけでなく、採用戦略の相談相手・現地エージェントとのつなぎ役として積極的に活用する企業が、採用競争で優位に立っています。
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7.この記事のまとめ
特定技能の採用競争は「企業数の増加」「分野別上限の壁」「育成就労制度への移行（2027年）」という3つの構造的要因で、今後さらに激化する。
韓国・台湾・欧米が外国人材の受入れを積極化し、アジア各国の経済成長も続く。「日本が必ず選ばれる時代」は終わりつつあり、外国人材は複数国を比較したうえで働く国を選ぶ時代になっている。
「選ばれる企業」になる3条件は①安心して働ける環境（住居・生活支援）②伝わる職場づくり（多文化対応・日本語サポート）③将来が見える設計（評価制度・2号移行支援）。
給与だけでの差別化は大手にしか通用しない。中小企業は「職場の近さ」「生活サポートの手厚さ」「キャリアパスの明確さ」で勝負できる。外国人コミュニティでの口コミが最強の採用チャネルになる。
今から取るべき3つのアクションは①採用ルートの多元化②定着・育成の仕組みの先行整備③登録支援機関との戦略的連携。対応が早い企業ほど、3〜5年後の人材確保力で圧倒的優位に立つ。
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