外国人材の活躍と定着を支える“日本語力”の養成拠点

日本語教育機関とは、日本語を母語としない外国人に対して、日本語の読み書き・会話・文法・ビジネスマナーなどを教育する専門機関のことを指します。

文部科学省や出入国在留管理庁の認可を受けた「法務省告示校」として正式登録されている機関が多く、留学生の受け入れや企業委託の語学研修を担う重要な役割を果たしています。

日本語教育機関の種類と役割

これらの教育機関が果たす役割は、「外国人材の即戦力化」と「定着率向上」に直結しています。

教育機関と在留資格の関係

在留資格「留学」で来日する外国人は、法務省に認可された日本語教育機関に在籍することが条件です。また、特定技能や技能実習の制度でも、入国前または就労前の日本語教育の履修実績が求められるケースが増加しています。

そのため、企業が外国人材を採用する場合、下記のような観点で日本語教育機関との連携が求められます：

• 入国前教育の質・内容の確認（N4以上の取得保証など）

• 日本語力不足者への補講・オンライン授業の提供

• 職場配属後の継続学習プログラムの整備

実務上の導入メリット

企業にとって、日本語教育機関との連携には以下のようなメリットがあります：

• 現場コミュニケーションの円滑化

• 安全教育・業務マニュアルの理解度向上

• ミス・トラブルの減少と職場環境の安定

• 既存社員との信頼構築がスムーズに

また、日本語力の強化は外国人本人の自信やモチベーション向上にもつながり、長期定着・昇進候補としての成長を後押しします。

GLORY OF BRIDGEの支援内容

当社では、日本語教育の重要性を踏まえ、以下のような包括的サポートを提供しています：

• 提携日本語教育機関の紹介（国内・海外）

• 特定技能入国前教育プログラムの設計支援

• 配属後のオンライン日本語研修の運用代行

• 現場業務に即した「職務別日本語教材」のカスタマイズ

• 日本語能力試験（JLPT）取得支援・目標設計

特に介護・建設・宿泊など、会話力が職務遂行に直結する業種では、現場で使える日本語を重視した教育が有効です。

まとめ

外国人材の活用において、「日本語教育」は単なる語学支援ではなく、「人材の即戦力化」「組織内での共生」「企業価値の向上」に直結する戦略的要素です。

教育機関との適切な連携と継続的支援が、優秀な人材の定着と企業成長を実現します。

GLORY OF BRIDGEでは、企業ニーズに応じた最適な日本語教育体制の導入を全面サポートしています。

外国人材の採用により、慢性的な人手不足を解消し、現場スタッフの負担を軽減できます。また、勤勉で意欲的な働き手が多く、長期的な戦力として活躍が期待できます。

外国人雇用に関する“実務の要”となる国家資格者

外労士（がいろうし）とは、「外国人雇用に関する知識と実務能力を有する専門家」を意味し、正式には「外国人雇用労務士」と呼ばれます。

労働法、入管法、雇用契約、社会保険など、外国人材の受入れに必要な広範な知識を体系的に学び、外国人雇用の法令順守・実務支援・定着支援を専門とする民間資格です。

※国家資格である「社会保険労務士（社労士）」とは別の資格ですが、実務上は併用・連携されることもあります。

外労士の役割と対応範囲

外国人を雇用する企業にとって、外労士は以下のような領域で非常に有用なパートナーとなります：

1. 法令対応支援

• 入管法・出入国在留管理庁の規定に則った手続き

• 労働基準法・労働者派遣法などとの整合性チェック

2. 書類作成・管理支援

• 雇用契約書、労働条件通知書、在留資格認定証明書等の作成

• 翻訳・通訳を含めた実務サポート

3. 就業規則や社内体制整備のアドバイス

• 外国人材向けの特別条項・研修制度設計

• 異文化マネジメントの導入支援

4. トラブル予防・対応支援

• コミュニケーション不全による早期退職・労使トラブル回避

• 離職時の法的対応・再雇用に関する助言

なぜ外労士が必要なのか？

外国人雇用は、国内人材とは異なる法的・文化的リスクを伴います。特に以下のような企業には外労士の関与が推奨されます：

• 初めて外国人材を雇用する企業

• 特定技能、技能実習、技人国など複数の在留資格を扱う企業

• 離職率が高く、定着に課題を感じている企業

• 外国人向けマニュアルや就業規則が未整備の企業

• 採用数が増加傾向にあり、体制を見直したい企業

外労士のサポートにより、法的リスクの軽減・手続きの効率化・社内の信頼形成が可能になります。

GLORY OF BRIDGEにおける外労士の活用と支援内容

当社では、外労士資格を有するスタッフが常駐しており、以下のような総合的な支援を提供しています：

• 採用前の在留資格チェック・法令適合アドバイス

• 雇用契約書・条件通知書の作成支援（多言語対応）

• 入管手続きやハローワーク届出の代行

• 特定技能・技能実習制度に対応した社内研修の設計

• 離職時の法的整理と再配置支援

• トラブル対応マニュアルの整備支援

GLORY OF BRIDGEの外労士は、単なる書類作成だけでなく、「企業の内部体制の整備」や「職場環境の改善」までを視野に入れた支援を行っています。

まとめ

外国人材を安心・安定して活用していくためには、法令知識と実務力を兼ね備えた外労士の存在が非常に重要です。

採用前から定着、そして育成に至るまで、外労士は企業の“外国人雇用力”を高める要となる存在です。

GLORY OF BRIDGEでは、外国人雇用の専門家である外労士を中心に、採用・管理・定着支援をワンストップで提供しております。貴社の外国人雇用体制を強固にするお手伝いを、ぜひ私たちにお任せください。

外国人が日本で働くための法的基盤

「在留資格」とは、外国人が日本に滞在するために必要な法的な資格のことで、どのような目的で滞在できるか、そしてどのような活動が認められるかを明確にするものです。いわば、日本での「活動許可証」にあたるものであり、外国人を受け入れる日本企業にとっても非常に重要な概念です。

在留資格の基本構造

在留資格は大きく分けて以下の2つのカテゴリーに分類されます。

① 就労可能な在留資格（就労系ビザ）

こちらは、外国人が日本で働くことが目的の場合に付与される在留資格です。職種・業務内容によって細かく分類されており、主なものは以下の通りです。

• 技術・人文知識・国際業務（通称：技人国） 　▶ ITエンジニア、通訳、貿易業務、企画職など

• 高度専門職 　▶ 高度な学術的・専門的能力を有する人材（高度人材ポイント制あり）

• 特定技能1号・2号 　▶ 人手不足の業種における即戦力人材（介護、建設、外食、製造など）

• 技能実習 　▶ 技能の習得と母国への移転を目的とした制度（研修色が強い）

それぞれの在留資格は、従事できる職種・業務内容が法律で厳格に定められており、資格外の業務に従事することは原則できません。採用する企業は、その業務が該当の在留資格でカバーされるかどうかをしっかりと確認する必要があります。

② 非就労系・その他の在留資格

• 留学：原則アルバイトのみ（週28時間まで）

• 家族滞在：扶養者として滞在可能だが、就労は原則不可

• 定住者・日本人の配偶者等・永住者：幅広い活動が可能で、就労制限が少ない

これらの在留資格では、資格外活動の許可を得ることで一定の就労が可能な場合もあります。

在留資格を確認する際のポイント

企業が外国人材を採用する際には、以下の点を必ず確認する必要があります。

• 現在保有している在留資格の種類と在留期限

• 資格外活動許可の有無（必要に応じて）

• 該当職務が在留資格に合致しているかどうか

• 更新・変更の必要性とスケジュール

適切な在留資格でないまま就労させた場合、企業にも重大な法的責任が生じるため、専門家（行政書士や登録支援機関）との連携が非常に重要です。

まとめ：在留資格は採用成功の「起点」

日本において外国人を受け入れる際には、在留資格の理解がすべての出発点となります。特に、技術・人文知識・国際業務や特定技能は企業にとって有効な選択肢であり、それぞれの違いを正確に把握した上での採用計画が不可欠です。

GLORY OF BRIDGEでは、外国人材の採用から在留資格の取得・更新、定着支援までワンストップでサポートいたします。法令順守のもと、企業と外国人が安心して共に働ける環境づくりを全力で支援しています。

在留資格の申請や雇用契約書の準備、雇用条件に関する説明などが必要です。当社ではこれらの手続きを全面的にサポートします。

特定技能制度は、2019年に新設された在留資格で、一定の専門的な知識や技能を持つ外国人が日本で即戦力として働くことを目的としています。これまでの「技能実習制度」が“人材育成”を目的としていたのに対し、特定技能制度は明確に“労働力不足の解消”を狙った制度であり、日本の産業現場において極めて重要な制度となっています。

特定技能には「1号」と「2号」の2種類が存在します。

特定技能1号

特定技能1号は、指定された12の業種（介護・建設・農業・漁業・宿泊・外食・ビルクリーニング・素形材産業・産業機械製造・電気電子情報関連・自動車整備・航空）において、基礎的な技能と日本語能力を有する外国人が対象です。最長5年間の就労が可能で、在留期間を更新しながら働くことができます。技能評価試験と日本語能力試験（原則N4レベル以上）の合格が必要ですが、技能実習2号を良好に修了した方は試験が免除される場合もあります。

特定技能2号

一方、特定技能2号はより高度な技能を有し、熟練レベルの業務に従事できる人材が対象です。現在は建設業・造船・舶用工業の2分野に限られていますが、今後の拡大も見込まれています。特定技能2号では、在留期限の更新が無制限で、家族帯同も認められる点が大きな特徴です。これにより、より安定した長期的な就労・定住が可能になります。

特定技能制度は、受け入れ企業にとって「即戦力となる外国人材」を安定的に確保できるメリットがあり、特に人手不足が深刻な中小企業・地方企業においては導入が急速に進んでいます。また、登録支援機関と連携することで、生活支援や労務管理も安心して任せることができます。

日本社会において多様な人材が共に働き、成長する時代が到来しています。特定技能制度はその中核を担う制度として、今後ますます重要性を増していくといえるでしょう。

外国人材の“定着”と“活躍”を担保する企業内のキーパーソン

「雇用管理責任者」とは、特定技能外国人や技能実習生を受け入れる企業が任命する責任者であり、外国人材の就労・生活支援を包括的に管理・調整する役割を担う人物です。

法的な規定は特定技能制度に基づいており、受け入れ企業（＝受入れ機関）は、外国人が適切に就業し日本で安定した生活を送れるよう、この責任者を配置し、必要なサポート体制を整える義務があります。

配置が義務づけられる背景

外国人労働者の受入れが拡大する中、単なる「人手不足解消策」としての導入ではなく、人権の尊重・労働条件の適正化・定着支援を行うために制度設計が見直されてきました。

その中心に位置づけられるのが「雇用管理責任者」であり、以下のような役割を担います：

主な任務：

• 労働条件・契約内容の説明と遵守の確認

• 日本語研修や業務マニュアルの整備

• 社宅・生活環境の手配・指導

• 社内での相談体制・通訳支援の調整

• 行政機関・登録支援機関との連携窓口

配置対象となる企業と要件

雇用管理責任者の設置が必要なのは、以下のようなケースです：

任命される人物は、外国人材の管理経験がある社員、または十分な社内調整力を持つ管理職が望ましく、適切な研修や情報提供が行われていることが求められます。

実務上の注意点と企業対応

企業が雇用管理責任者を任命・運用する際には、次のような実務が発生します：

• 雇用契約と実態が一致しているかの定期確認

• 労働条件・生活支援に関する社内マニュアルの整備

• 日本語能力・文化理解のレベルに応じた指導方法の工夫

• ハラスメント・差別の防止策の構築と啓発

• 登録支援機関が関与している場合の役割分担の明確化

GLORY OF BRIDGEの支援内容

GLORY OF BRIDGEでは、雇用管理責任者の業務を効果的に果たすための支援サービスを提供しています：

• 貴社社員向け「雇用管理責任者研修」の実施

• 雇用管理マニュアルの作成代行・翻訳支援

• 外国人社員との個別面談の実施代行

• ハラスメント防止・多文化共生に関する職場研修

• 登録支援機関との役割分担調整と実務支援

外国人材の“採用”だけでなく“活用・定着”までを見据えた支援で、企業の内部体制を強化します。

まとめ

雇用管理責任者の役割は、外国人材が安心して働き、企業に長く貢献してもらうための基盤づくりに直結します。

制度上の義務を果たすことはもちろん、社内の多様性を推進し、持続的な人材戦略を実現するための中核的なポジションです。

GLORY OF BRIDGEは、制度理解から実務導入、運用支援までを一貫してサポートし、貴社の外国人雇用におけるパートナーとして伴走いたします。

即戦力となる外国人材を受け入れるための新たな在留資格制度

特定技能1号・2号は、2019年4月に新たに創設された在留資格で、日本国内における深刻な人手不足に対応するための即戦力外国人材受け入れ制度です。

従来の「技能実習制度」が“人材育成”を目的としていたのに対し、特定技能制度は“人手不足解消”を目的とし、特に実務能力を持つ外国人に対して労働市場の門戸を開いているのが特徴です。

特定技能1号とは？

特定技能1号は、一定の専門性・技能を有し、日本語能力と実務スキルを持つ外国人を対象とした資格です。

• 対象分野（2024年現在14分野）：

  • 介護

  • ビルクリーニング

  • 建設

  • 造船・舶用工業

  • 自動車整備

  • 航空

  • 宿泊

  • 農業

  • 漁業

  • 飲食料品製造業

  • 外食業 など

• 要件：

  • 日本語能力試験（N4以上）またはJFT-Basic合格

  • 分野別の特定技能評価試験の合格

• 在留期間：最長5年間（1年、6か月、4か月ごとの更新）

• 家族の帯同：原則不可

• 支援義務：受入れ機関または登録支援機関による生活支援義務あり

特定技能2号とは？

特定技能2号は、1号の上位資格で、より高度な技能・熟練技術を持つ外国人が対象です。現在、以下の2分野のみで運用されています：

• 建設

• 造船・舶用工業

※今後の分野拡大が検討されています。

• 要件：

  • 特定技能1号を経たうえで、熟練技能を証明する試験に合格

  • 技能実習2号修了者からの移行も可能

• 在留期間：更新に制限なし（実質的な永住が可能）

• 家族の帯同：配偶者・子の帯同が認められる

特定技能制度の背景と意義

この制度は、日本政府が深刻化する少子高齢化と労働人口減少に対処するために導入したものです。特に中小企業や人材確保が難しい地方産業にとって、特定技能人材は生産維持と事業継続のカギとなります。

また、1号から2号への移行を支援することで、短期労働力から中長期の戦力へと育成するルートが整備されているのも制度の強みです。

GLORY OF BRIDGEの支援内容

当社では、特定技能外国人の受け入れにおける以下の実務支援を行っています：

• 分野別の試験準備・教育機関の紹介

• 特定技能評価試験・日本語試験の情報提供と支援

• 入国前教育の設計と運用サポート

• 登録支援機関としての生活支援代行（書類作成、通訳、生活指導など）

• 特定技能1号から2号への移行サポート（スキルアップ、研修、再試験対策）

また、受け入れ企業の皆様には、支援義務への対応マニュアル、社内体制整備、法令順守支援など、制度運用における実務全般をワンストップで提供しております。

まとめ

特定技能制度は、外国人材を“戦力”として迎え入れるための柔軟かつ現実的な枠組みです。1号での即戦力確保、2号への移行による定着化という長期的視野での人材戦略を描くことが可能になります。

GLORY OF BRIDGEは、採用から受け入れ、定着・育成まで、貴社の外国人雇用を一貫してサポートいたします。

外国人材の円滑な日本社会への適応を支援する初期教育プログラム

生活オリエンテーションとは、外国人材が日本での生活をスムーズに始め、安心して定着できるようにするための初期支援プログラムです。

特定技能制度では、受け入れ企業または登録支援機関が義務として実施する支援項目のひとつとされており、就業前または配属初期に実施する生活指導や文化理解のためのオリエンテーションを指します。

主な内容と目的

生活オリエンテーションの目的は、外国人材の不安やトラブルを未然に防ぎ、職場および地域で安心して生活・労働できる環境を整備することです。主に以下のような内容が含まれます：

これらの情報を、外国人材の母語や平易な日本語で伝えることが効果的であり、オリエンテーション実施の際には、通訳・多言語資料の活用が推奨されます。

実施タイミングと方法

• 実施タイミング：入社・入国後1週間以内が一般的（登録支援機関の支援義務に基づく）

• 実施形態：対面、オンライン、動画教材など柔軟に対応可

• 時間目安：4〜8時間程度を目安に1日または複数日に分割して実施

• 教材例：文化庁・出入国在留管理庁の提供する多言語マニュアル、自治体パンフレットなど

実施義務と制度上の位置づけ

特定技能人材を受け入れる際には、登録支援機関または受入企業が「生活支援計画書」を作成し、生活オリエンテーションを含む支援計画を立てる必要があります。これは外国人材の早期離職・不適応を防止し、長期定着と戦力化を促す重要な取り組みです。

GLORY OF BRIDGEの支援内容

GLORY OF BRIDGEでは、以下のような生活オリエンテーションの設計・運用を支援しています：

• 多言語対応のオリエンテーション資料の提供（フィリピン語、ベトナム語、インドネシア語ほか）

• 自社講師による初期教育の実施（オンライン／訪問型）

• 地域性や職種特性に応じた内容のカスタマイズ

• 実施記録や報告書の作成代行

• 職場ルールやマナーの動画マニュアル制作支援

企業が安心して受け入れを行えるよう、法令対応＋実務運用の両面をサポートいたします。

まとめ

生活オリエンテーションは、外国人材と企業の「最初の信頼構築の場」であり、定着と活躍の基盤となる重要な取り組みです。

不安のない生活環境が整えば、仕事への集中度や職場での信頼形成も飛躍的に向上します。

GLORY OF BRIDGEでは、制度に沿ったオリエンテーションの設計から実施まで、企業の現場に寄り添った支援をお届けしています。

外国人材が安心して長く働ける“土台”をつくる取り組み

「職場環境整備」とは、外国人材が安心して働き、能力を発揮できるように、企業が職場全体の物理的・制度的・心理的な環境を整えることを指します。

これは労務管理の一環であり、同時にダイバーシティ推進や人材定着率向上の観点からも重要な戦略要素となっています。

特定技能制度や技能実習制度でも、雇用主は外国人材に対して適切な労働条件と職場環境を提供する義務が明文化されており、違反があった場合は受入れ停止などの厳しい処分を受ける可能性もあります。

なぜ職場環境整備が重要なのか？

外国人材は、言語や文化の違い、社会的孤立感などによって、職場でストレスを抱えやすい立場にあります。こうした背景を理解したうえで、次のような整備が求められます：

▷ 1. 安心して働ける物理的・制度的環境

• 明確な就業規則・社内ルールの整備（母語での翻訳含む）

• 労働時間・休憩・休日の管理徹底

• ハラスメント・差別の防止体制の構築

▷ 2. コミュニケーション支援

• 通訳者の配置や翻訳ツールの導入

• 簡易な日本語マニュアルやピクトグラムの活用

• 上司・同僚への異文化理解研修の実施

▷ 3. メンタルヘルスケア・相談体制

• 生活・職場での悩みを相談できる窓口の設置

• 週1回の個別フォロー面談

• 外部専門家との連携（NPO、地域団体など）

企業が行うべき実務対応

企業における「職場環境整備」は、単なるルール整備にとどまらず、以下のような具体的なアクションが重要です：

整備を怠ると、トラブル・早期離職・法令違反のリスクが高まり、企業ブランドや受け入れ資格にも悪影響が及ぶ可能性があります。

GLORY OF BRIDGEの支援内容

GLORY OF BRIDGEでは、外国人材が安心して働ける職場づくりを実現するため、以下のような職場環境整備サポートを行っています：

• 外国人向け就業マニュアルの作成代行（多言語対応）

• 異文化理解／共生に関する社内研修の実施

• 外国人社員向けアンケートの設計・分析

• 生活支援に関する社内フローの構築支援

• ハラスメント防止ポリシー・相談体制の構築支援

受入れ企業様の業種・規模・採用フェーズに応じて、最適な支援プランをご提案いたします。

まとめ

「職場環境整備」は、外国人材の受け入れ成功の可否を大きく左右するカギです。制度としての義務対応にとどまらず、“共に働く仲間”としての尊重とサポートを形にすることで、人材の定着・成長・企業価値の向上を実現できます。

GLORY OF BRIDGEは、貴社の職場環境整備を包括的に支援し、外国人材の活躍を土台から支えます。

技能実習制度は、開発途上国の人々に対して、日本の企業等で一定期間の実務を通じて技術・技能・知識を習得してもらい、その後母国の経済発展に貢献してもらうことを目的とした制度です。1993年に創設され、日本政府の国際貢献施策の一環として位置づけられています。

この制度では、外国人が日本国内の企業や団体に所属し、実際の業務を通じて技能を身につけることができます。受け入れ先は製造業・建設業・農業・漁業・介護など多岐にわたっており、日本全国で幅広く活用されています。

技能実習生は、最初に「技能実習1号」として入国し、1年間の基礎的な訓練・実務を受けた後、必要な試験等に合格することで「技能実習2号」に進み、最長3年間の就労が可能となります。さらに優良企業に認定された受け入れ先においては、最大5年間の滞在が認められる「技能実習3号」への移行も可能です。

ただし、技能実習制度には“人材育成”という本来の趣旨がある一方で、「実質的な労働力確保の手段」として利用されてしまうケースが指摘されてきました。そのため、法務省・厚生労働省を中心に監督強化や制度改革が進められており、2024年には新たな制度（育成就労制度）への移行も検討されています。

現在、企業が外国人材を受け入れる選択肢としては、「技能実習」に加えて、「特定技能」や「高度人材ビザ」などの制度も整備されており、それぞれの制度の目的や対象となる人材像を理解し、適切に選ぶことが求められています。

はい、当社では在留資格の申請から採用後のフォローまで、ワンストップでサポートいたしますのでご安心ください。

外国人材の“孤立”や“ミスマッチ”を防ぐ、定着のための重要ステップ

文化適応支援とは、外国人材が日本の生活や職場文化にスムーズに馴染めるよう、価値観や習慣の違いへの理解を深めるためのサポート施策です。

採用初期に必要な「生活オリエンテーション」と並び、職場・地域での長期的な定着支援として非常に重要視されており、特定技能制度でも推奨されています。

なぜ文化適応支援が必要か？

文化の違いは、時に職場での誤解やトラブルの原因になります。たとえば：

• 指示を出しても行動に移さない

• 上司に報告・相談をしない

• 残業や飲み会を断ることに対する認識の違い

• 男女間や年長者への接し方の文化的ギャップ

こうした価値観の違いを“誤解”ではなく“相互理解”に変えるための教育・環境整備が「文化適応支援」の本質です。

特に介護・建設・製造などの現場では、円滑なチームワークと安全管理の観点からも非常に重要です。

主な支援内容

文化適応支援のプログラムは、以下のような構成が基本です：

これらを“日本側だけが伝える”のではなく、相手国の文化も学び合う姿勢が、定着率向上・離職防止に直結します。

実施タイミングと方法

• **採用初期（配属前〜1か月以内）**が最適。定着支援と並行して実施。

• 方法：対面研修、eラーニング、動画教材、グループワーク等

• 日本人スタッフ向けにも「受け入れ研修」を行うと効果的

GLORY OF BRIDGEの支援内容

GLORY OF BRIDGEでは、文化適応支援の導入から運用までを一括でサポートしています：

• 外国人向け「日本の職場文化」研修プログラム提供

• 日本人向け「受け入れ側研修（異文化マネジメント）」設計・実施

• 外国人の出身国に応じたカスタマイズ資料作成（例：フィリピン・ベトナム・インドネシア）

• 社内マニュアルの多言語化・ピクトグラム対応

• 異文化トラブル対応の相談窓口サービス（定期フォロー）

特に当社では、「文化の違い＝障壁」ではなく「多様性＝組織の強み」として活かす視点でご提案します。

成果と意義

文化適応支援を導入した企業では、以下のような成果が見られています：

• 外国人スタッフの定着率向上（離職率20～30%低下）

• 職場内トラブル・誤解の減少

• チームの一体感・心理的安全性の向上

• 外国人の活躍による組織の活性化とイノベーション促進

まとめ

文化適応支援は、単なる研修ではなく、「共に働く」ための信頼づくりの土台です。

制度への対応だけでなく、企業の風土として多様性を受け入れる姿勢が、外国人材の力を最大限に引き出す鍵となります。

GLORY OF BRIDGEでは、企業の現場課題に即した「文化の壁を乗り越える仕組みづくり」を全面的に支援いたします。

外国人材の“定着”こそが採用成功のゴール

離職防止施策とは、採用した外国人材が職場に定着し、長期的に戦力として活躍できるよう支援・環境整備を行う取り組みを指します。

単に人材を採用するだけでなく、「辞めずに働き続けてもらう」ためのフォローがなければ、採用にかけた費用や時間は無駄になってしまいます。

近年、特定技能制度や技人国ビザなどで外国人材の受け入れが拡大していますが、言語の壁や文化の違い、生活上の不安などが原因で早期離職に至るケースも少なくありません。

そのため、企業側の積極的な離職防止策の実施が、人材の確保・戦力化には不可欠です。

なぜ離職が起こるのか？主な原因

外国人材の離職には、以下のような複合的な要因が存在します：

• 配属後のフォロー不足（孤立・不安）

• 職場内でのコミュニケーション不全

• 生活面のトラブル（住居、銀行、病院など）

• 労働条件と期待とのギャップ

• ハラスメント・差別的対応の存在

• キャリアパスの不透明さ

これらの原因を未然に防ぎ、対応できる体制を構築することが、離職防止の鍵です。

離職防止に有効な具体的施策

企業が実施すべき主な離職防止施策には、以下のようなものがあります：

1. 初期配属後のフォローアップ強化

• 就業後1週間・1か月・3か月ごとの定期面談

• 小さな疑問や不安の早期解消

2. コミュニケーション支援

• 通訳アプリや翻訳ツールの導入

• 上司・同僚への異文化理解研修の実施

• 簡単な日本語表現マニュアルの提供

3. 生活支援の充実

• 住居探し、行政手続き、病院の紹介など

• 休日の過ごし方や地域イベント情報の提供

4. キャリア形成支援

• 昇格制度や評価の見える化

• 技能向上のための研修機会（日本語・専門技術）

5. 社内相談窓口・信頼関係の構築

• メンター制度、相談役（生活支援責任者）の配置

• 外部支援機関（登録支援機関やNPO）との連携

GLORY OF BRIDGEの支援内容

GLORY OF BRIDGEでは、外国人材の離職防止に向けた支援策を包括的にご提供しています：

• 離職リスク診断・現場ヒアリングの実施

• 定着率向上に向けたオーダーメイド研修の設計

• 職場環境整備のためのマネジメント研修

• 面談スクリプト・フィードバックフォーマットの提供

• 離職予兆の早期把握支援（アンケート設計・分析）

業種や採用規模に応じて最適な施策を組み合わせ、貴社に最も適した離職防止モデルを構築いたします。

まとめ

離職防止は、外国人材採用における“終着点”であり、“次の採用活動の始まり”でもあります。働きやすい環境を整え、信頼関係を築くことで、外国人材は企業の貴重な戦力として根づきます。

GLORY OF BRIDGEは、採用から定着までの「人材戦略」をワンストップで支援し、持続的な人材活用を実現するパートナーです。

「技術・人文知識・国際業務」（通称：技人国）は、外国人が日本で専門性を活かして働く際にもっとも一般的に活用されている在留資格の一つです。これは、学術的な知識や専門技術を背景に、ホワイトカラー系の職種に従事することを目的とした就労ビザであり、現在、多くの日本企業が外国人材の採用において活用しています。

対象となる職種の例

技人国は、以下のような業務に従事する外国人に対して発給されます：

• 技術分野（理系） 　例：ITエンジニア、システム開発、機械設計、電気・電子設計 など

• 人文知識分野（文系） 　例：経理、マーケティング、商品企画、人事・労務、法律・会計業務など

• 国際業務分野 　例：通訳・翻訳、語学講師、貿易実務、海外営業、外国人向けカスタマーサポートなど

大前提として、大学や専門学校等で学んだ専攻内容と職務内容が関連していることが求められます。また、単純労働（清掃・工場作業・接客のみ等）は対象外です。

技人国ビザの特徴

項目内容

✅ 在留期間

1年、3年、5年の更新型（長期滞在が可能）

✅ 家族帯同

配偶者・子どもの帯同が可能（家族滞在ビザ）

✅ 永住申請

継続的な在留・納税・就労で将来的に永住権の取得も可能

✅ 雇用形態

原則、正社員／契約社員が前提（アルバイトは不可）

企業にとっては、日本語・英語・母国語を操れるグローバル人材としての活用や、海外事業・多言語対応・DX人材不足の解消といった多様な活用価値があります。

採用時のポイントと注意点

1. 職務内容と専攻内容の整合性 　▶ 文学部卒でITエンジニアを希望するなど、関連性が低いと不許可になることがあります。

2. 契約条件の明示 　▶ 雇用契約書、業務内容、報酬額などを明確に提示する必要があります。

3. 適切な在留資格認定証明書の申請 　▶ 入管への手続きは、専門の行政書士等と連携して慎重に行うのがベストです。

GLORY OF BRIDGEの支援体制

当社では、技人国ビザを活用した外国人材の採用を数多く支援しており、候補者のスクリーニングから面接調整、在留資格認定手続き、住居・生活サポートまで一貫してご提供可能です。特にフィリピン、ベトナム、インドネシア出身の優秀な大学卒人材を多数確保しており、IT系・営業・貿易分野を中心に即戦力人材の紹介に強みがあります。

まとめ

技術・人文知識・国際業務ビザは、単なる「働く許可証」ではなく、企業と外国人が共に成長し、国際競争力を高めるための制度です。貴社に必要なスキル・マインドを持った人材との出会いを、私たちGLORY OF BRIDGEが全力でサポートいたします。

もちろんです。住居の手配や生活サポート、文化適応のための研修など、外国人スタッフが日本で快適に働ける環境を整えるお手伝いをいたします。

出入国在留管理庁（通称：入管庁）は、外国人の出入国・在留・退去に関する業務を統括する日本の行政機関です。法務省の外局として2019年4月に設立され、それまでの「入国管理局」から機能が強化される形で誕生しました。

少子高齢化によって日本国内の労働力人口が減少していく中、外国人材の受け入れが本格化するタイミングで創設された背景があり、現在では「外国人と共生する社会の実現」を担う重要な行政機関として注目されています。

主な役割と業務内容

入管庁は、主に以下のような業務を担当しています：

1. 出入国管理 　▶ 外国人の日本への入国審査、出国審査、旅券・ビザの確認などを行います。

2. 在留管理 　▶ 外国人が日本で生活・就労するための在留資格の審査や、更新・変更の審査を行います。特に、「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」「技能実習」など、就労系ビザに関しては極めて重要な審査機関となっています。

3. 難民認定・人道的措置 　▶ 難民申請者の審査や在留特別許可に関する判断も入管庁が担います。

4. 不法滞在者の対応・退去強制手続き 　▶ 法律違反の外国人に対する調査、退去手続き、収容措置なども入管庁の業務です。

外国人材を採用する企業にとっての関わり

企業が外国人材を採用する際、**在留資格の認定・変更・更新の申請先となるのが入管庁または地方出入国在留管理局（地方入管）**です。そのため、採用担当者や人事部門にとって、入管庁の制度や動向を正しく理解することは、適切かつ法令順守の外国人雇用を実現する上で不可欠となります。

たとえば：

• 「技人国ビザを取得できる業務内容か？」

• 「特定技能1号の更新に必要な書類は？」

• 「家族帯同の可否や在留資格の切替タイミングは？」

といった具体的な判断基準や手続きの詳細は、すべて入管庁が示すガイドラインに基づいて対応する必要があります。

最新の動向と制度改正

入管庁は、毎年「在留外国人統計」や「技能実習・特定技能制度に関する報告書」などを公開しており、外国人材の受け入れ環境や制度運用に関する重要な指針を示しています。

近年では以下のような動きが進んでいます：

• 技能実習制度の見直しと「育成就労制度」への移行準備（2024年～）

• 特定技能制度の対象分野拡大と永住・家族帯同の緩和

• 入国後の生活支援体制の強化、支援機関への監督強化

これらの変更は、企業側の採用活動や労務管理にも大きく影響するため、定期的な情報収集と適切な対応が求められます。

まとめ

出入国在留管理庁は、日本における外国人材の受け入れと共生社会づくりの中核を担う存在です。採用企業にとっても、単なる手続き機関ではなく、「外国人材の受け入れ方針と制度運用の羅針盤」として、その動向を常に注視すべき対象といえるでしょう。

GLORY OF BRIDGEでは、入管対応を熟知した外労士（外国人労務に精通した行政書士）と連携し、採用から在留資格手続き、定着支援までを一貫してサポートしています。安心・合法・迅速な外国人材採用を実現するために、ぜひご相談ください。

特定技能外国人は、一定の介護知識やスキルを持ち、特定技能評価試験をクリアした人材です。日本語能力試験（N4以上）の取得も必要です。

“人材定着”につながる採用の可視化と仕組みづくり

採用プロセス管理とは、企業が外国人材を含む求職者を採用する過程において、各ステップ（求人作成〜入社〜フォローアップ）を計画的に構築・管理し、定着と戦力化を実現するための一連の業務設計を指します。

外国人材の採用では、日本人の採用以上に「制度理解・書類整備・コミュニケーション配慮・入社後の生活支援」など多岐にわたる対応が求められます。属人的な対応に任せてしまうと、業務の抜け漏れや離職リスクを高めてしまう可能性があるため、標準化と可視化された採用プロセスが重要です。

外国人材採用の代表的なプロセス

以下は、外国人材採用における一般的なステップです（特定技能や技人国の場合）：

これらを「誰が・いつ・どのように」対応するのかを社内で明確にし、テンプレート化・マニュアル化することで、再現性のある採用活動が可能になります。

採用プロセス管理のメリット

• 採用にかかるリードタイムの短縮（手続き漏れや重複を防止）

• 人事・現場・支援機関との情報共有がスムーズに

• 法令違反やトラブルのリスク軽減

• 採用コストの最適化

• 離職率の低下と定着率の向上

GLORY OF BRIDGEの支援内容

当社では、企業の外国人材採用におけるプロセス管理体制の構築支援を提供しております。具体的には：

• 採用フローの現状分析・業務マップ作成

• 採用スケジュールのテンプレート提供

• 雇用契約書・労働条件通知書の作成支援（多言語対応）

• エージェントとの連携調整と情報伝達ルールの構築

• 在留資格申請のスムーズな進行支援

• 入社後の初期定着フォロー体制づくり（メンター制度導入支援など）

業種や採用人数に応じた柔軟な設計・研修も可能です。

まとめ

採用プロセスを“見える化”し、組織内で共有・標準化することは、外国人材採用の成功に直結します。特に初めて外国人材を受け入れる企業にとっては、段取りやチェックリストの整備が安心材料となり、担当者の業務負担も軽減されます。

GLORY OF BRIDGEは、採用活動全体の設計から、実務のサポートまで一貫して対応。貴社の「人材戦略」を共に構築してまいります。

職場の円滑なコミュニケーションと外国人材の定着を支える“言語支援”の要

日本語研修とは、外国人材が日本国内の企業で円滑に業務を遂行し、生活を安定させるために行われる、日本語能力の習得・向上を目的とした教育プログラムです。

特定技能制度や技能実習制度、高度人材ビザにおいても、**一定水準以上の日本語能力（例：JLPT N4以上）**が求められるケースが多く、日本語研修は制度対応だけでなく、職場定着・安全管理の観点からも不可欠です。

なぜ日本語研修が重要か？

言語の壁は、外国人材にとって最も大きな障害の一つです。以下のような課題が想定されます：

• 業務指示が正しく伝わらない → 作業ミス・事故リスク

• 報連相ができない → トラブルの初期対応が遅れる

• 日本人スタッフとの距離感 → 孤立・メンタル不調・早期離職

• 本人のキャリアアップ機会が限定 → モチベーション低下

そのため、多くの企業では「日本語の理解と活用」を職場教育の中心に据え、定期的・段階的な日本語研修の実施が定着率やパフォーマンス向上に直結すると認識されています。

日本語研修の種類と内容

※外国人材の出身国により「漢字アレルギー」や「主語・語順の違い」に注意が必要です。

実施時期と方法

• 初期研修（来日直後・配属前）

• 定期研修（月1〜2回の継続型）

• 昇進・キャリアアップを見据えた中上級者向け研修

受講者のレベルに合わせた個別対応型・階層別カリキュラムが望まれます。

GLORY OF BRIDGEの支援内容

当社では、現場の業務に即した実践的な日本語研修の企画・運営を支援しています：

• 入門〜上級までのレベル別カリキュラム設計

• 職場の専門用語を反映したオーダーメイド教材制作

• ベトナム語・フィリピン語など母語支援つき教材提供

• オンライン学習環境（スマホ・タブレット対応）

• 外部講師派遣による現場研修（週1回～）

• JLPT対策講座・模擬試験支援

特に、「ただ覚える」ではなく「使える日本語」を教える実践重視の方針で、多くの企業様から高い評価をいただいています。

まとめ

日本語研修は、外国人材にとって「働くための武器」であり、企業にとっては「職場の安全・効率・信頼を支える基盤」です。

採用時の条件としてだけでなく、継続的な学習機会の提供が、長期定着とキャリア成長に直結します。

GLORY OF BRIDGEでは、外国人材の可能性を最大限に引き出すための、実践的で現場密着型の日本語研修サービスをトータルでご提供いたします。

“受け入れ”から“活躍”へ、外国人材の定着と戦力化を支える実践的支援策

職場適応指導とは、外国人材が配属先でスムーズに業務をこなし、職場環境に早期に慣れることを目的とした支援プログラムです。

言語や文化の違い、業務フローへの理解不足などによって起きやすいミスマッチや離職リスクを回避し、現場定着率の向上と生産性の確保を目指す重要なステップです。

特定技能制度の支援計画にも「職場適応支援」は明示されており、企業・登録支援機関にとって義務的に近い取り組みでもあります。

職場適応指導の主な目的

• 異文化間の相互理解を深め、コミュニケーションギャップを防ぐ

• 業務内容・社内ルール・評価基準を正しく理解させる

• 勤務態度・チームワーク・報連相の習慣を育てる

• 上司・同僚との信頼関係を築き、孤立を防ぐ

• 職場トラブル・離職・メンタル不調のリスクを未然に防止する

これらを通じて、単なる「労働力確保」ではなく、外国人材の“戦力化”を実現することが真のゴールです。

具体的な実施内容

また、日本人スタッフ向けに「受け入れ研修（異文化理解・対応マナー）」を同時実施すると、双方の歩み寄りが加速します。

実施タイミングと推奨体制

• 配属初日〜3か月程度までが最も重要な時期

• 現場上司・人事・支援担当者が連携した体制が効果的

• 職場によっては「母語通訳者の同行」や「ピクトグラム指導」も有効

GLORY OF BRIDGEの支援内容

当社では、外国人材の職場定着と戦力化を支援する「職場適応指導支援パッケージ」を提供しています：

• 現場向け日本語マニュアル・映像教材の制作

• チューター制度導入マニュアルと研修プログラム提供

• 外国人社員向け定着フォローアップ面談（オンライン対応可）

• 上司・日本人社員向けの受け入れサポート研修

• トラブル時の通訳・第三者相談窓口の設置

特に、「現場のリアル」に即した個別対応型サポートに強みを持っています。

成果と意義

職場適応指導を実施している企業では、

• 外国人材の初年度離職率が30%以上改善

• 同僚・上司とのコミュニケーショントラブルが大幅減少

• 外国人スタッフの生産性・自信の向上

• 企業の外国人雇用に対する信頼性と社内受け入れ意識の向上

といった成果が多数報告されています。

まとめ

外国人材の採用はゴールではなく、スタートです。

「受け入れて終わり」ではなく、「共に働き、成果を出す関係性」を築くためには、初期段階の職場適応支援が極めて重要です。

GLORY OF BRIDGEでは、外国人材が“ここで働いてよかった”と感じられる環境づくりを、企業と共に実現します。定着支援にお悩みの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

混同による法令違反リスクを防ぐために、違いを正しく理解する

「派遣契約」と「請負契約」は、企業が外部の労働力を活用する際に締結する契約形態のひとつですが、労働法上の位置づけや現場での指揮命令のあり方が大きく異なります。

外国人材を活用する現場ではこの区別が曖昧になりやすく、知らず知らずのうちに「偽装請負」などの法令違反に該当してしまう可能性もあります。そのため、契約形態ごとの違いと、企業がとるべき管理体制を正しく理解しておくことが非常に重要です。

派遣契約とは？

労働者派遣契約は、派遣会社（派遣元）が自社の従業員を、契約先（派遣先）企業に一定期間送り出して業務に従事させる形態です。

• 雇用主：派遣会社

• 指揮命令者：派遣先企業

• 労働者の所属：派遣元

• 関連法令：労働者派遣法（派遣法）

外国人の場合、原則として在留資格「技術・人文知識・国際業務」などの高度人材でのみ合法な派遣が可能で、「特定技能」や「技能実習」は原則派遣不可です（一部例外あり）。

請負契約とは？

請負契約は、業務を一括して外部業者に委託し、その遂行にあたる作業員への指示は請負会社が行う形態です。

• 雇用主：請負会社

• 指揮命令者：請負会社（※発注元は直接指揮できない）

• 成果責任：請負会社

• 関連法令：民法、労働基準法（間接的に）

請負契約では、発注元企業が作業者に直接指示を出すことはできません。万一これを行ってしまうと「偽装請負」となり、是正指導や罰則の対象になる恐れがあります。

契約形態の違いまとめ

外国人材活用との関係

外国人材の在留資格には、契約形態ごとの制約があります。たとえば：

• 技能実習生・特定技能1号：派遣禁止が原則（建設、農業、製造など一部例外あり）

• 技人国（高度人材）：原則として派遣可。ただし、派遣先での職務が在留資格に合致している必要あり

外国人材を請負契約で活用する場合も、実態が「指揮命令のある派遣」とみなされれば問題となります。

GLORY OF BRIDGEの対応支援

当社では、外国人材活用における契約形態の適正化と法令順守支援を行っています：

• 契約形態の診断と適正化支援

• 業種・資格ごとの合法的な契約スキームの設計

• 偽装請負・不法就労回避のためのマニュアル整備

• 派遣/請負企業との連携・監査サポート

まとめ

派遣契約と請負契約の違いを正しく理解し、在留資格や業種の特性に応じた契約を行うことが、外国人材の安定雇用と企業の法的リスク回避に直結します。

GLORY OF BRIDGEでは、制度に準拠した採用体制の構築と、実務レベルでの導入支援を通じて、外国人材の持続的な活用をサポートしています。

費用は採用人数やサポート内容によって異なります。詳細なお見積りはご相談時にご案内いたします。

外国人の在留資格と身分を証明する重要な公的書類

在留カードとは、日本に中長期間（原則3か月を超えて）在留する外国人に対して交付される、法務省発行の公的な身分証明書です。日本国内に滞在する外国人が「どのような目的で、どのくらいの期間、日本に滞在しているのか」を明確にするためのものであり、在留資格や在留期限、就労の可否などを証明する重要な書類です。

在留カードの主な記載内容

在留カードには、以下の情報が記載されています：

• 氏名・生年月日・性別・国籍地域

• 在留資格（例：技術・人文知識・国際業務、特定技能、技能実習など）

• 在留期間（いつまで滞在できるか）

• 就労制限の有無（就労可能か、または内容に制限があるか）

• 交付日・有効期限

• 顔写真

• 住居地（住民票登録住所）

このカードは、日本国内での身分証明書として法的に有効であり、警察官や入国管理官から提示を求められた際には速やかに提示する義務があります。

企業にとっての在留カードの確認ポイント

外国人材を採用・雇用する企業にとって、在留カードの確認は採用時・雇用継続時の法令順守において非常に重要です。以下の点は必ずチェックしましょう：

1. 在留資格が職務内容と一致しているか？ 　▶ たとえば「技人国」で単純作業を行わせることは法律違反です。

2. 在留期限が有効か？ 　▶ 在留期間が過ぎていないか、更新が必要な時期でないかを確認します。

3. 就労制限の有無 　▶ 「就労不可」「資格外活動のみ可」などの記載がある場合、注意が必要です。

4. 住居地変更の届け出がされているか 　▶ 引越し後は14日以内に住居地変更を届け出る義務があります。

在留カードの提示義務と取り扱いの注意点

雇用主は、採用時に在留カードの原本を確認し、その写しを5年間保存する義務があります。また、雇用後も定期的に在留期限を確認し、不法就労防止のための管理体制を整えることが求められます。

一方で、在留カードには個人情報が記載されているため、情報管理には細心の注意が必要です。必要最小限の関係者のみがアクセスできるような保存環境を整えることが望まれます。

在留カードとマイナンバーカードの違い

外国人も住民票登録によりマイナンバーカードを取得できますが、在留カードとマイナンバーカードは役割が異なります。

• 在留カード：在留資格・期間・就労可否など、外国人の在留条件を証明

• マイナンバーカード：社会保障・税番号としての個人識別用途

したがって、就労管理の場面では必ず「在留カード」の提示と確認が必要です。

まとめ

在留カードは、外国人が日本で「何のために、どのような条件で滞在しているのか」を示す、極めて重要な身分証明書です。企業が適法に外国人を雇用するためには、この在留カードの正しい確認・管理が不可欠です。

GLORY OF BRIDGEでは、外国人材の紹介のみならず、在留カードの確認方法、適法な採用管理体制の構築支援も行っています。人材の採用から就労後の法令順守まで、安心してお任せいただけます。

外国人材の“長期定着”と“自立的成長”を促す、人材開発のキーファクター

キャリア支援とは、外国人労働者が企業内での役割や責任を理解し、将来的な成長ビジョンを描きながら働けるようにするための、教育・評価・キャリアプラン設計支援のことを指します。

採用後の定着率を高め、組織内での戦力化やリーダー候補の育成につなげるうえで、今や**「採用以上に重要なフェーズ」**ともいえる取り組みです。

キャリア支援の目的と背景

近年、外国人材に求められる役割は「単純労働力」ではなく、チームの一員・将来のリーダー候補といった位置づけへと進化しています。

しかし、受け入れ先企業が短期視点での労働力確保だけを重視してしまうと、外国人材は「成長機会を得られない職場」と感じ、早期離職やキャリアの断絶につながりかねません。

特に、特定技能や技人国（技術・人文知識・国際業務）などの在留資格保持者にとって、キャリアの明示と支援体制の有無は、企業選定の大きな判断軸にもなっています。

具体的なキャリア支援の内容

このように、本人の「成長意欲」を企業が正面から受け止める姿勢こそが、信頼と定着を生み出します。

外国人材が抱えるキャリアの課題

• 「いつまでここで働けるのか」が見えない不安

• 「昇進や役割変化がない」ことへの不満

• 「日本人と同じように評価されていない」と感じる不公平感

• 「日本語力が理由で上に行けない」閉塞感

こうした課題に対しては、**“ビジョンの共有”と“機会の提供”**が必要不可欠です。

GLORY OF BRIDGEのキャリア支援

GLORY OF BRIDGEでは、以下のようなキャリア支援を企業向けに提供しています：

• 外国人材向けキャリアマップの設計支援（職種別・業種別）

• 定期キャリア面談の代行・同席サポート（母語通訳対応可）

• スキルアップ研修（日本語／業務／コミュニケーション／マネジメント）

• 昇格制度の設計と外国人材向けガイドライン作成

• 外部資格取得支援制度（費用補助・受験指導）構築

• キャリア支援の制度化（社内マニュアル、広報資料などの作成）

また、単なる「制度整備」ではなく、**日常業務とリンクした“実践的なキャリア支援”**を重視しています。

まとめ

外国人材の雇用は「来てくれるか」だけではなく、「定着し、成長してくれるか」が企業の成果を大きく左右します。

キャリア支援は、そうした未来を見据えた投資であり、長期的に企業に“人材の競争力”をもたらす施策です。

GLORY OF BRIDGEは、外国人材と企業の双方にとって意義のあるキャリア構築を、制度と現場両面からサポートいたします。

当社では、採用後の定期的なフォローアップや問題解決のサポートを行い、定着率の向上に努めています。万一の場合も追加サポートを提供します。

外国人が日本に入国・在留するために必要な重要書類

指定書（していしょ）とは、日本で働く外国人が在留資格認定証明書の交付を受けた後に、日本に入国する際に必要となる補足書類です。法務省（出入国在留管理庁）によって発行され、外国人本人が日本へ入国する際に、在外日本公館（大使館や領事館）でビザ（査証）を取得するための手続きに使用される重要な書類の一つです。

企業や受入機関にとっては、採用予定の外国人が円滑かつ適法に来日し、就労を開始するために必要なプロセスの一部となります。

指定書の位置づけと役割

外国人材を日本に呼び寄せる際には、まず企業側で「在留資格認定証明書交付申請」を地方入管に提出し、入管が内容を審査します。これが承認されると、外国人本人に以下2点が送付されます：

① 在留資格認定証明書（通称：COE）

② 指定書

この「指定書」は、入管からビザ発給のために必要な情報が整理された補足書類で、どの在外公館で、どのような在留資格で、どの会社に就職予定なのかなどが記載されており、ビザ申請時に必要となります。

指定書の主な記載内容

指定書には以下のような情報が含まれています：

• 在留資格の種類（例：特定技能、技術・人文知識・国際業務など）

• 雇用予定先企業の情報（所在地・名称）

• 日本入国予定時期

• 入国後に予定されている業務内容や勤務地

• ビザ申請可能な日本の在外公館の指定（例：マニラの日本大使館）

これにより、ビザ発給対象となる人物、就労内容、企業の正式性などが担保され、外務省側の審査がスムーズに行われます。

企業側が直接手続きを行うのはCOEの申請ですが、指定書も同封して外国人本人に送ることが原則とされます。

注意点と企業が押さえておくべきこと

• 指定書は通常、COEと一緒に企業または受入責任者宛に郵送されます。

• 書類は外国人本人に速やかに送付しなければ、ビザ申請ができません。

• 記載内容に不備がある場合、ビザが発給されない可能性もあるため、申請内容と整合性があるか確認が必要です。

• 指定された日本大使館・領事館以外ではビザ申請ができないケースもあるため、渡航先と公館のマッチングにも注意が必要です。

GLORY OF BRIDGEのサポート

当社では、外国人材の受け入れに際して、在留資格の申請から指定書・COEの取得、在外公館でのビザ申請手続き支援まで、一貫したサポートを行っております。書類送付や面接調整、現地語でのフォローも可能ですので、安心して受け入れの準備を進めていただけます。

まとめ

指定書は、外国人が日本に入国し、働き始めるまでのプロセスにおいて重要な一手となる書類です。受入企業がその役割や流れを正しく理解し、適切に対応することで、スムーズかつ合法的な外国人材の採用が可能になります。

外国人材が安心して暮らせる環境整備の最低ライン

宿泊・生活支援基準とは、特定技能制度において外国人材を受け入れる企業や登録支援機関に対して定められている、居住と生活面の支援に関する法令上の最低基準です。これは、特定技能1号外国人が来日後に日本で安心して生活をスタートできるよう、住環境や生活情報の提供などの義務を明確にしたものです。

法的根拠は「特定技能制度に関する告示（出入国在留管理庁）」にあり、受入れ機関・登録支援機関は、この基準に基づいた支援体制を整えなければ、制度の利用が認められません。

制度の背景と目的

外国人材が職場ではうまく働けても、日常生活に不安やトラブルが多いと定着率が下がり、離職の原因になります。こうした事態を防ぐため、日本政府は「職場での戦力化」と「生活面での安定」を両輪で支える仕組みを構築しました。

その一環として「宿泊・生活支援基準」が制度化され、外国人が日本で生活する際の不便や孤立を防ぐ環境整備が求められるようになったのです。

主な支援基準の内容

1. 住居の確保支援 　・適正な居住環境の提供（風呂・トイレ付きの個室が基本） 　・家賃が収入に対して過度な負担とならないこと 　・入居手続きや保証人の支援、生活用品の初期案内

2. 生活インフラの整備支援 　・電気・ガス・水道などの契約・使用方法説明 　・ごみの分別・出し方、近隣トラブル回避の指導

3. 地域生活への適応支援 　・最寄りの病院、役所、公共交通機関の案内 　・銀行口座開設、携帯電話契約、買い物施設の紹介

4. 防災・安全に関する支援 　・地震・火災・台風など日本特有の自然災害への対応方法 　・緊急時の連絡先や避難所の案内

5. 生活支援責任者の設置 　・外国人材の困りごとに迅速に対応できる支援体制の確立

企業に求められる対応

• 入国前から住居の確保計画を立てておく

• 支援内容を「支援計画書」に明記し、実行体制を整備

• 日本語が不自由な場合に備えた通訳体制

• 社内マニュアル化と支援履歴の記録保持

違反があれば、制度利用停止や登録支援機関の登録取消といった重大な処分が下されることもあります。

GLORY OF BRIDGEの支援内容

当社では、外国人材が安心して生活を始められるよう、以下のような支援を企業向けに提供しています：

• 入国前の住宅探し・契約サポート

• 支援計画書への反映・行政対応支援

• 初期生活ガイドの翻訳・配布

• 地域資源（通訳ボランティア、医療機関など）の紹介

• 生活支援責任者への研修・伴走支援

必要に応じて、登録支援機関として全面的に代行も可能です。

まとめ

宿泊・生活支援基準は、単に形式を整えるためのものではなく、外国人材が安心して生活し、職場で長期的に活躍するための「基盤づくり」です。採用成功のカギは、生活支援の質にあるといっても過言ではありません。

GLORY OF BRIDGEは、制度を遵守しながらも、実効性ある支援体制を企業とともに構築し、外国人材の定着と戦力化を支援します。

外国人材雇用における見落とせない法令遵守と管理責任

労務リスクとは、企業が雇用・労働管理において直面するさまざまなリスクの総称です。特に外国人材を雇用する場合、言語や文化の違い、法制度の理解不足から、通常の雇用管理以上に多様で複雑な労務リスクが発生します。これを適切に認識し、予防策を講じることが企業の持続的成長とブランド維持には不可欠です。

労務リスクの主な内容と背景

外国人材を雇用する場合、以下のようなリスクが特に顕著です：

1. 在留資格の不備 　・就労可能な在留資格を有していない場合、企業側にも不法就労助長罪が適用される恐れがあります。

2. 労働条件の不適正 　・労働時間や給与、福利厚生などが日本人と同等でなかったり、契約内容が不明確だと、労基署から是正指導を受ける可能性があります。

3. ハラスメント・差別 　・言葉や文化の壁により、外国人材が職場で孤立したり、不当な扱いを受けやすい環境が放置されると、重大なコンプライアンス問題に発展します。

4. 退職・トラブル時の対応不備 　・退職トラブル、未払残業、帰国支援の放棄などは、SNS拡散による企業イメージ毀損リスクも内包します。

5. 支援義務違反 　・特定技能制度では、生活支援や相談対応などが法定義務とされており、不履行は登録支援機関の取消処分等のリスクに繋がります。

労務リスク管理のための企業の実務対応

企業がこのような労務リスクを未然に防ぐためには、次のような取り組みが求められます：

• 在留カード確認の徹底

• 雇用契約書・労働条件通知書の二言語化と明示

• 社内マニュアル・規程の整備と説明研修

• 相談窓口（人事・通訳者）の設置と対応記録の保存

• 文化適応・ハラスメント研修の実施

• 退職時の対応マニュアルとスムーズなサポート体制の構築

加えて、制度変更や法改正へのキャッチアップも不可欠です。

GLORY OF BRIDGEの支援内容

GLORY OF BRIDGEでは、労務リスクに対して下記のような支援を提供しています：

• 雇用前の在留資格適正確認サポート

• 二言語対応の雇用契約書・条件通知書テンプレート提供

• 労務トラブル未然防止のための研修・管理者向け教育

• 外国人スタッフ向け就業マナー・労働法基礎教育

• トラブル発生時の初動対応・専門家連携

企業が安心して外国人材を受け入れ、適正に雇用管理を行うための「外部労務パートナー」として、実務レベルでの伴走支援を行っています。

まとめ

外国人材の雇用は、多様性のある職場を実現する一方で、慎重な労務管理が求められる分野です。たとえ小さなトラブルであっても、拡散や訴訟に発展すれば企業の信用に大きなダメージを与えかねません。

GLORY OF BRIDGEは、企業の成長と外国人材の安心・安全な就業を両立させるための実務支援を提供し、労務リスクを最小化する体制づくりをお手伝いします。

外国人材の生活基盤を守り、就労環境への“安心定着”を支えるキーパーソン

生活支援責任者とは、「特定技能」制度に基づき、受入れ機関または登録支援機関が特定技能外国人の生活上の支援を行う担当者のことです。

制度上、受入れ機関が外国人材を雇用する際には、日本での生活を円滑にスタートし、安定して働き続けられるように、全16項目にわたる支援の実施と責任者の配置が義務付けられています。

なぜ生活支援責任者が必要か？

特定技能外国人は、技能実習とは異なり転職が可能で、労働力としての即戦力が期待されますが、同時に住環境・生活習慣・文化・言語の違いにより、日本社会で孤立するリスクも高くなります。

このような背景から、生活支援責任者の役割は単なる“相談窓口”ではなく、外国人が地域に根差し、職場で安定して就業するための中核的な存在として制度上も重視されています。

主な支援項目（生活支援の内容）

生活支援責任者が対応すべき支援内容は以下のとおりです：

1. 住宅確保支援（賃貸契約・保証人の手配など）

2. 生活オリエンテーションの実施（ゴミ出し、交通機関、買い物など）

3. 公的手続き同行支援（住民登録、銀行口座開設など）

4. 日本語学習の機会提供

5. 相談・苦情対応体制の整備

6. 緊急時の対応体制整備

7. 社会保険・税金等の説明

8. 地域住民との交流促進

9. 転職支援（受入れ終了時）

10. 定期的な連絡体制の確保

これらを 入国直後の支援（1か月以内）＋継続的な支援（年間） として提供する必要があります。

生活支援責任者の任用要件と対応体制

• 日本語で十分なコミュニケーションが取れること

• 支援実績または実施能力があること（実務経験・研修履歴など）

• 複数人を受け入れる場合は 専任・兼任のバランスを明記

• 支援責任者の配置情報は出入国在留管理庁へ届出義務あり

特定技能1号支援計画の実施状況については、入管庁が抜き打ちで調査を行うこともあるため、記録・実績の管理が必須となります。

GLORY OF BRIDGEの支援内容

GLORY OF BRIDGEでは、生活支援責任者の選任・業務設計から実務運用まで、トータルでご支援可能です：

• 支援業務マニュアルの整備

• 各支援項目の進行管理シートの提供

• 必要書類のテンプレート（生活オリエンテーション記録、相談記録など）

• 外国人本人との母語サポート体制構築（通訳・翻訳）

• 年次支援報告書の作成代行

• 専任が難しい企業向けの登録支援機関との連携代行

受け入れ企業が制度不備による是正指導を避けながら、外国人材の安心定着を実現するための実務パートナーとして機能します。

まとめ

生活支援責任者の役割は、単なる制度上のポジションに留まらず、外国人材の職場・地域社会への適応を支える“架け橋”です。

しっかりとした支援体制を整えることは、企業にとっても「長期雇用」「職場の安定化」「人材の戦力化」へと直結します。

GLORY OF BRIDGEは、生活支援責任者業務の設計・運営・外部委託まで、一貫した実務支援をご提供いたします。

特定技能外国人を受け入れる企業の強力なパートナー

登録支援機関（とうろくしえんきかん）とは、日本企業が「特定技能」在留資格をもつ外国人を雇用する際に、生活支援や就労サポートを専門的に代行・補助するために国に登録された民間事業者のことです。出入国在留管理庁（入管庁）によって登録・公表されており、企業の外国人雇用を実務面・制度面から支える重要な存在です。

登録支援機関が必要となる背景

2019年に創設された特定技能制度では、一定の日本語能力と技能を持つ外国人を即戦力として受け入れることが可能になりました。一方で、日本での生活経験の少ない外国人に対しては、住宅確保、生活オリエンテーション、日本語学習支援など、日常生活を円滑に送るための支援が義務付けられています。

この支援業務は、受け入れ企業自身が行うこともできますが、多くの場合は登録支援機関に委託する形が取られています。

登録支援機関の主な支援内容（義務的支援10項目）

1. 事前ガイダンス（来日前に就業内容や生活について説明）

2. 入国時の空港送迎・同行

3. 住宅の確保・生活に必要な契約支援（銀行口座、携帯電話など）

4. 生活オリエンテーション（公共交通、ゴミ出し、災害時対応など）

5. 日本語学習支援（教材提供・学習案内など）

6. 相談・苦情対応（母国語での相談窓口）

7. 日本人との交流促進支援（地域との関係構築）

8. 転職・退職時の支援（在留資格変更や必要手続き）

9. 定期的な面談・報告（就労状況・生活状況の確認）

10. 行政機関への通報（不適切な労働環境があった場合）

これらはすべて**「義務的支援」として法律で定められており、怠った場合は罰則対象となる可能性もあります**。

登録支援機関のメリット

項目メリット

✅ 専門性

制度に精通した専門スタッフが対応

✅ 多言語対応

フィリピン語、ベトナム語、インドネシア語などの言語サポートが可能

✅ 労力削減

支援内容を委託することで、企業の事務負担が大幅に軽減

✅ 法令遵守

指定された支援内容を確実に実施することでリスク低減

登録支援機関の登録要件

登録支援機関になるには、以下のような要件があります：

• 支援体制・実績の証明

• 過去に不適正な外国人雇用歴がないこと

• 財務的基盤の証明

• 社会保険・労働法令の遵守状況

登録されると、出入国在留管理庁のウェブサイトに機関情報が公表され、企業から選ばれる立場になります。

GLORY OF BRIDGEの支援体制

当社では、信頼できる登録支援機関と連携し、特定技能外国人の受け入れを検討されている企業様に対し、制度説明から支援委託、書類作成、実務運用までをトータルでサポートしています。初めての外国人採用でも安心して導入いただけます。

まとめ

登録支援機関は、単なる「外部委託先」ではなく、外国人材と企業の双方を支える共生社会の橋渡し役です。特定技能人材の受け入れにおいては、制度への正しい理解と信頼できる支援機関との連携が成功の鍵を握ります。

はい、職場での円滑なコミュニケーションのため、日本語研修や文化適応セミナーを提供しています。また、翻訳や通訳の支援も可能です。

当社では、外国人スタッフと既存スタッフがスムーズに協力できるよう、職場研修やマネジメント支援も行っています。

言語の壁を越え、職場の“理解”と“信頼”を築く重要な橋渡し役

通訳者配置とは、外国人材と日本人スタッフとの間における言語コミュニケーションを円滑にするために通訳者を介在させる企業の取り組みです。

これは単なる“翻訳業務”にとどまらず、現場の安全確保・職場定着・トラブル回避など、外国人雇用における極めて重要な役割を担います。

特に特定技能制度や技能実習制度などで外国人材を雇用する際には、出入国在留管理庁や労働局からも「必要に応じた通訳体制の整備」が推奨されています。

なぜ通訳者の配置が必要なの外国人材が日本の職場で働く際、以下のような言語面の課題が発生しやすくなります：

• 作業指示の理解不足によるミスや事故

• 報告・連絡・相談（報連相）の欠落

• 就業規則・労働条件の誤解

• 健康・安全面での危険回避の遅れ

• 人間関係や文化摩擦による離職リスク

こうした課題を未然に防ぎ、スムーズなコミュニケーションを実現するためには、定期的または必要時に通訳者を配置する体制が欠かせません。