特定技能外国人材の定着率を上げる1on1ミーティング実践ガイド｜現場が使える質問と運用方法
- sou takahashi
- 4 日前
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目次：
はじめに｜なぜ特定技能に「1on1」が必要なのか
特定技能外国人材の定着率を高めたい──そう考える企業は年々増えていますが、実際の現場では「突然辞めてしまった」「本音を話してもらえない」「気付いた時には手遅れだった」という声が後を絶ちません。多くの企業が採用に力を入れる一方で、働き続けてもらうための仕組みが整っていない状況が目立ちます。そのギャップを埋める手段として、1on1ミーティングは非常に有効です。
特定技能制度は転職が可能な仕組みである以上、企業側が「選ばれ続ける存在」であることが欠かせません。1on1はそのための“最もシンプルで効果的な仕組み”といえます。皆さまにも、現場で今日から取り入れられるヒントをお伝えしますので、自社の定着支援にぜひ役立ててください。
1.1on1が特定技能人材の定着率を高める理由
1on1は、外国人材が抱えやすい不安やギャップを早期に把握できる仕組みとして機能し、安心感と信頼を育てることで定着率を大きく向上させます。
1-1. 心理的安全性の向上（Googleの研究 × 外国人特有の不安）
心理的安全性が高いチームほど成果を出しやすいと示したGoogleの研究は、外国人材のマネジメントにもよく当てはまります。
特定技能で働く方は、日本語への不安や文化の違いから「間違ったらどうしよう」と身構えやすく、職場で意見を言いづらくなりがちです。この状態が続くと、本人は仕事への自信を失い、周囲にも悩みが見えないまま離職に向かってしまいます。
1on1は、安心して本音を話せる時間をつくり、「ここで働いていても大丈夫」という心の土台を整える効果があります。安心感が高まるほどチャレンジもしやすくなり、結果として業務への積極性が増していきます。
1-2. 信頼関係の構築
外国人材が職場で安心感を持つには、「困った時に頼れる相手がいる」と感じられることが欠かせません。
1on1は、この信頼を育てる最もシンプルな手段です。日常の忙しさの中では、ゆっくり話を聞く時間が取りづらく、すれ違いが積み重なってしまうことがあります。定期的に1対1で向き合うことで、上司が自分を気にかけてくれているという実感が生まれ、不安や悩みを共有しやすくなります。
信頼が深まれば、トラブルが起きても早めに相談してもらえるため、職場側にもメリットがあります。外国人材にとって「この人なら話せる」という存在ができると、職場への定着意欲は格段に高まります。
1-3. 生活・メンタル課題の早期発見
特定技能の方は、仕事以外の場面でも多くの不安を抱えています。住まいの問題、行政手続きの難しさ、家族との距離、言語の負担など、悩みの種類は幅広く、しかも自分から言い出せないケースが少なくありません。
1on1があると、こうした悩みが表に出やすくなり、深刻化する前に手を打つことができます。特にメンタル面の負荷は見えづらく、放置すると急な離職につながるリスクがあります。定期的な対話によって、「最近疲れている様子がある」「返事に元気がない」などの小さな変化にも気づけます。
生活面の支援につなげるだけでなく、適切な休息や業務調整を行う判断材料にもなり、双方にとって安心できる職場環境が整っていきます。
1-4. キャリアパス可視化による離職防止
特定技能外国人の多くは、「この先どう働けるのか」というキャリアへの不安を抱えがちです。
特定技能2号の取得や昇給の条件が見えないまま働いていると、将来に希望を持てず、「別の仕事を探そう」と考えやすくなります。1on1は、この不安を解消する大切な機会です。
今のスキルと目標のギャップを確認し、どんなステップを踏めば昇給できるか、どの資格に挑戦すればよいかを一緒に整理することで、働く意欲は大きく高まります。
道筋が見えると、不安が期待に変わり、長く働き続けようという気持ちが生まれます。キャリアの見通しを共有することは、離職予防の観点でも非常に効果的です。
1-5. 日本の曖昧なコミュニケーション文化を補助する役割
日本の職場では、遠回しの表現や行間を読む文化が根強く残っています。しかし、これは外国人材にとって大きな壁になりやすく、「何を期待されているのか分からない」「責められているのか判断できない」と感じる場面が増えてしまいます。
1on1では、丁寧に言葉を選びながら、相手の理解に合わせて説明できるため、曖昧さを排除しやすくなります。また、1対1で落ち着いて話せることで、相手が質問しやすくなり、「察してほしい」という文化に頼らないコミュニケーションが可能になります。
明確な対話が増えるほど誤解が減り、仕事のストレスも軽減されます。この積み重ねが、働きやすい職場づくりにつながっていきます。
2. 1on1ミーティングの基本設計
1on1を効果的に進めるには、目的や頻度、進め方をあらかじめ決めておくことが重要です。特定技能人材の特性に合った設計を行うことで、日常の業務では気づけない変化や不安を早期にキャッチできます。
2-1. 目的
1on1の目的は、単なる状況確認にとどまりません。
まず、外国人材が安心して働ける状態をつくり、職場への定着を促すことが大きな役割になります。特定技能の方は言語や文化の違いから悩みを抱えやすいため、早い段階での発見が欠かせません。
また、スキルアップの方向性を共有することで、本人の成長を後押しできます。さらに、定期的に対話の時間を設けることで、「困った時に相談できる相手がいる」という信頼感が生まれ、安心して働ける土台が整っていきます。
2-2. 運用ルール
1on1は、しっかりと運用ルールを決めた方が継続しやすくなります。頻度は月1回を基本に、入社直後は不安が多いため2週間に1回を推奨します。
時間は20〜30分程度が集中しやすく、相手も気負わずに話せます。
場所は周囲の目が気にならない静かなスペースが理想的です。形式は対面が最も効果的ですが、店舗が分かれていたり夜シフトが続く場合はオンラインでも問題ありません。大切なのは「話しやすい環境」を整えることです。
2-3. 通訳の有無
通訳の使い方は段階的に変えると、より自然なコミュニケーションを築けます。初期は翻訳アプリや多言語ができるスタッフなどを活用し、誤解を避けながら信頼関係の基礎を作ります。慣れてきたら、少しずつ日本語で話す時間を増やすことで、業務で必要な言語力も身についていきます。
ただし、完全に日本語のみを強制してしまうと不安が増え、本音が言えなくなる可能性があります。相手に合わせて柔軟に切り替える姿勢が大切です。
2-4. アジェンダテンプレ
1on1では、毎回のテーマを決めて進めると質が安定します。「最近どう？」という曖昧な入り方だけでは話題が広がりにくいため、近況から始め、仕事の悩み、人間関係、生活の困りごとなど、順番に聞いていくとスムーズです。
さらに、キャリアや学習の希望を確認することで、将来への不安を減らし、目標設定にもつながります。最後に次回までのアクションをお互いに確認すると、面談が形だけで終わらず、継続的な改善につなげられます。
3. 外国人材特有の1on1運用ポイント
特定技能人材との1on1では、日本人同士の面談とは異なる工夫が欠かせません。言語・文化・価値観の違いがあるからこそ、相手が安心して話せる環境づくりが重要になります。
3-1. 言語差に配慮した話し方
外国人材との1on1では、「やさしい日本語」を使うだけで理解度が大きく変わります。難しい専門用語や曖昧な表現は避け、短く区切って話した方が伝わりやすくなります。
また、ジェスチャーを添えるとイメージが伝わりやすく、相手も安心して聞けます。加えて、言語面の不安を減らすために、必要に応じて紙に図を書いたり、翻訳アプリを併用したりすると、誤解が起こりにくくなります。「わからなかったらいつでも言ってね」と一言添えることで、相手も質問しやすくなり、コミュニケーションの質が安定します。
言語差を負担ではなく「工夫すれば埋められるもの」と捉える姿勢が、信頼構築の第一歩になります。
3-2. 文化差を理解したコミュニケーション
文化差を理解することは、外国人材との1on1において欠かせません。特に、アジア圏の方は「相手を否定しない文化」を持つ場合が多く、質問に対してYESと言っていても、実は困っているケースがあります。
前述の通り、日本の間接的な表現では意図が伝わらず、誤解の原因になりがちです。そのため「こうしてほしい」と具体的に伝える方が相手には親切と受け止められます。また、注意を伝えるときほど文化差への配慮が必要です。
「なんでできないの？」と感情で指摘するのではなく、事実ベースで淡々と説明することで、相手が受け止めやすくなります。文化の違いを理解する姿勢は、相手の安心感につながり、離職防止にも効果があります。
3-3. メンタルサインの見極め
外国人材のメンタル不調は、仕事だけでなく生活環境にも影響されやすい傾向があります。生活苦や借金、仕送りの負担を抱えている人も多く、経済的ストレスが業務態度に現れることがあります。
また、母国のコミュニティと離れ、孤立しやすい点にも注意が必要です。さらに、日本人同僚との人間関係のすれ違いが、本人にとって深刻な悩みになることもあります。
1on1では、表情や声のトーン、小さな変化に気づく姿勢が欠かせません。「最近眠れていますか？」「困っていることはありませんか？」など、生活に触れる質問を入れることで、問題の早期発見につながります。声を上げにくい人ほど、丁寧な対話が安心につながります。
3-4. キャリア不安への対応
特定技能人材は、将来への不安を抱えながら働いているケースが少なくありません。そのため、1on1ではキャリアの見通しを一緒に描く時間をつくることが大切です。特定技能2号の取得方法や条件をわかりやすく説明すると、安心して働き続ける意欲が高まります。
また、試験の勉強方法や受験スケジュールのサポートを行うと、本人のモチベーション向上につながります。
さらに、昇給や評価制度を透明に示すことで、「努力が報われる職場」であることを実感してもらえます。キャリアの道筋が見えるほど、離職のリスクは下がり、定着率向上に直結します。
4. 現場ですぐ使える1on1質問リスト
1on1では「深掘りしやすい質問」を使うことで、本人の本音を引き出しやすくなります。ここでは現場でそのまま使える質問を目的別にまとめました。
（1）業務に関する質問
業務面の質問は、迷いや不安を早期に見つけるのに役立ちます。外国人材は「迷惑をかけたくない」という気持ちから、自分から相談しないことが多いため、具体的な質問を投げかけることが重要です。
例えば「今の仕事で困っていることはありますか？」と聞くと、作業スピードや指示の理解など、普段言いづらい悩みが出てきます。また「日本語が難しい場面はありますか？」と質問することで、専門用語や敬語の壁が明確になります。
さらに「作業手順で不安な部分はありますか？」と尋ねると、ミスにつながるポイントや教育不足の課題をつかみやすくなります。業務に関する質問は、現場の改善にも直結するため、毎回欠かさず触れておくと効果的です。
（2）人間関係に関する質問
外国人材の離職理由で多いのが、人間関係の悩みです。
1on1では「職場で話しやすい人・話しにくい人はいますか？」という質問が非常に機能します。誰と距離があるのか、何がストレスなのかを自然に把握できます。
また「分からないことを聞ける相手はいますか？」と聞くと、相談相手の有無が分かり、孤立の兆候を見極めやすくなります。外国人材は日本人同士の空気感や距離感が分からず、誤解からストレスを抱えてしまうケースも少なくありません。
早い段階で小さな摩擦に気づければ、大きなトラブルを未然に防げます。人間関係の質問は1on1の中でも特に大切な項目です。
（3）生活面の質問
生活の安定は定着率に直結します。「住まいで困っていることはありますか？」という質問は、住環境の不満やストレスを早期に把握できます。
また「病院・銀行・携帯など、手続きで困っていることは？」と聞くと、生活インフラについての課題が浮き彫りになります。さらに「寂しさやストレスは感じていませんか？」と踏み込むことで、ホームシックや孤独感といったメンタル面のサインも掴めます。
特定技能人材は、仕事以外の生活の不安が離職のきっかけになることも多く、生活面の質問は欠かせません。安心して暮らせる環境が整ってこそ、仕事にも集中できるようになります。
（4）成長・キャリアの質問
キャリアに関する質問は、本人のモチベーションを理解するうえで非常に効果的です。「どんな仕事をもっとやってみたいですか？」と聞くと、得意分野や興味が見えてきます。
また「将来どんな働き方をしたいですか？」という質問からは、本人が目指すキャリア像を把握できます。そして「特定技能2号に興味はありますか？」と確認することで、スキルアップ意欲や長期で働きたい気持ちを把握できます。
キャリアの方向性を共有しておくと、日常の指導や配置の工夫につながり、離職防止に非常に効果的です。
（5）転職の予兆をつかむ質問
離職を防ぐには「兆候の早期発見」が欠かせません。「仕事を続けるうえで不安はありますか？」という質問は、辞めたい気持ちが出る前の“小さな違和感”を掴むきっかけになります。
また「今の給与・労働時間に満足していますか？」と聞くと、不満が転職につながる前に手を打てます。このような質問は答えづらいように見えますが、1on1であれば本音を話しやすい環境が整っているため、早期にサインをキャッチできます。
小さな不満が大きな離職に発展する前に、丁寧に耳を傾けることが大切です。
5. 1on1記録テンプレート例
1on1の記録は「本人の状況把握」と「支援の継続性」を高めるために欠かせません。特定技能の場合、支援計画の証跡としても活用できるため、後から見返しても状況がわかる形式にまとめておくことが重要です。
ここでは、現場でそのまま使える多言語対応のフォーマットを紹介します。「書きすぎず、足りなさすぎず」のバランスを意識し、次回の面談につながる形で残しておくと、支援の質が安定します。
■ 基本情報（氏名／国籍／在留期限）
氏名・国籍・在留期限などの基本情報を整理し、支援機関への共有が必要な場合にすぐ対応できるようにします。
■ 心身状態
睡眠、食事、ストレス、体調など、健康に関わる変化を短く記録します。メンタルサインを見逃さないために重要な欄です。
■ 業務の課題
本人が感じている不安や苦手な作業、サポートが必要な点を記録します。現場での改善ポイントを把握できます。
■ 生活の課題
住居・金銭面・病院・各種手続き・交通など、生活で抱えている困りごとをメモします。離職防止に直結する項目です。
■ キャリア意向
特定技能2号の希望、学びたい業務、長期的な働き方など、本人のキャリア方向性を記録します。
■ 次回までのアクション
本人・管理者それぞれがやるべき行動を簡潔に記載します。進捗を追いやすくなり、継続的な支援につながります。
■ 管理者コメント
全体の印象や気づき、本人の努力を認めるコメントを残します。信頼関係の構築にも役立ちます。
■ 支援機関との共有内容（任意）
必要な調整事項や相談内容を記載します。共有漏れを防ぎ、サポート体制がスムーズに動きます。
6. トラブル・離職の早期発見ポイント
特定技能人材の離職は、予兆に気づければ未然に防げるケースが多くあります。1on1では小さな変化を丁寧に拾い上げることが、トラブル回避の大きな力になります。
6-1. 生活困難のサイン
生活が不安定になると、仕事への集中力が下がり、離職につながりやすくなります。
特に「家賃滞納」は早期発見したい重要なサインです。家賃を支払えていない背景には、給与の使い方が分からない、仕送りが多すぎる、そもそも収入が不足しているなど、多様な事情があります。
また「生活用品の不足」も見逃せません。日用品が買えていない場合、金銭的な問題だけでなく、生活のリズムが乱れている可能性があります。加えて「病院に行けていない」という状況は、金銭的理由のほか、制度を理解できていないケースもあります。
本人がSOSを出しにくいテーマだからこそ、1on1で丁寧に確認し、必要に応じて支援機関と連携しながら解決策を示していく姿勢が大切です。
6-2. 職場課題のサイン
職場での困りごとは、行動の変化として表れます。「無断欠勤」は最も深刻なサインで、職場への不信感や人間関係のトラブルが背景にある場合が多いです。また「遅刻が増える」状態も注意すべきポイントで、寝不足・精神的なストレス・生活サイクルの乱れなど、根本原因が潜んでいます。
さらに「態度の変化」にも敏感になる必要があります。急に口数が減る、笑顔がなくなる、明らかに元気がないなど、小さな変化が大きな問題の前兆であるケースは珍しくありません。
こうしたサインを見つけたときは、責めるのではなく「最近どう？何かあった？」と優しく聞ける姿勢が、信頼構築にもつながります。
6-3. 転職の予兆
外国人材の場合、転職の予兆は行動パターンの変化として現れます。
例えば「急にSNSで同国の友人や他業種の人との交流が増える」場合、他社から情報をもらっている可能性があります。また「給与・シフトへの不満が増加」している場合は、転職への気持ちが強まっていると考えられます。
さらに「都心部への移動希望」が出てきたときは要注意です。都市部の方が条件の良い求人が多く、魅力的に感じるのは自然なことですが、放置すると離職につながりやすくなります。
こうした小さな変化を1on1で掴めれば、改善策を提示したり、本人の希望に寄り添った働き方を検討することができます。
6-4. 支援機関と情報連携
問題の早期発見には、企業だけで抱え込まないことが大切です。まず、1on1で得られた面談内容を支援機関に共有しておくことで、生活面のサポートや行政手続きのフォローがスムーズになります。
また、状況が複雑な場合は「企業・本人・支援機関の三者面談」を設定すると、誤解が解消されやすくなり、課題の整理が進みます。
ひとつの視点だけでは見落としが起きるため、支援機関と連携して複合的に支える体制を整えることが重要です。情報の共有が適切に行われていれば、トラブルを大きくせずに解決へ導ける確率が高まります。
7. FAQ（よくある質問）
Q1. 1on1はどれくらいの頻度が良い？
一般的には「月1回」が無理なく続けやすい頻度です。ただし、特定技能人材は入社初期に不安が多い傾向があるため、最初の2〜3か月は「2週間に1回」にすると安心感が高まります。話す内容が少ない場合でも、短時間で良いので定期的に顔を合わせることが信頼につながります。頻度よりも「継続すること」が何より効果的です。
Q2. 通訳は必要？
初期は通訳ツールや多言語サポートを併用した方が互いの誤解が減り、スムーズにコミュニケーションが取れます。ただ、ずっと通訳頼りになると本人の日本語習得が進まないため、慣れてきたら徐々に日本語主体の面談に切り替えるのが理想です。要点だけ通訳を使うなど、段階的な移行が安心感につながります。
Q3. 評価と1on1は分けるべき？
分けた方が本人が本音を話しやすくなります。評価面談はどうしても「上司に良く見せたい」という気持ちが働きますが、1on1は安心して悩みを共有できる場であることが重要です。同じタイミングで行うと、本人が構えてしまい、本音が出にくくなるため、目的を明確に区別して実施することをおすすめします。
Q4. 1on1を嫌がられたら？
突然の面談に緊張したり、叱られる場だと思い込んだりしている可能性があります。まずは「話を聞く場」であることを丁寧に伝え、短時間の雑談から始めると安心しやすくなります。また、テーマを先に知らせておくと心の準備ができ、ハードルが下がります。無理に引き出そうとせず、小さな成功体験を積み重ねることが大切です。
Q5. 慣れていない管理者でもできる方法は？
決まったフォーマットを使い、質問リストを手元に置いて進めるとスムーズに進行できます。すべてを完璧に聞き出す必要はなく、まずは「相手が話しやすい雰囲気」をつくることを優先すると、自然と会話が広がります。また、記録テンプレートを使って振り返れるようにしておくと、面談の質が安定します。経験よりも「聞く姿勢」が何より大切です。
8. まとめ｜1on1は“定着率を最大化する仕組み”
特定技能外国人材の定着率を高めるうえで、1on1ミーティングは欠かせない仕組みです。単なる「面談」ではなく、心理的安全性を高め、信頼を積み重ね、生活やメンタルの変化にいち早く気づける重要な時間になります。とくに外国人材は、日本語の壁や文化の違いによって困りごとを表に出しづらく、放置すると離職につながるケースが多く見られます。前述の通り、1on1はその“言いにくさ”を解消し、安心して働き続けられる環境づくりに大きく役立ちます。
また、キャリアの方向性を共有したり、具体的なスキルアップの道筋を示したりすることで、「この会社で成長していける」という確かな実感を届けられます。これは定着率を押し上げる最も強力な要素の一つです。さらに、管理者側にとっても、トラブルの早期発見や育成プランの改善につながり、現場全体の負担を軽減できます。
1on1は特別なスキルがなくても始められる取り組みですが、続けるほど効果が積み上がる“投資”のような存在です。外国人材が安心して働き、成長し、長く力を発揮してくれる職場づくりの中心として、ぜひ今日から取り入れてみてください。
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