Question 1

雇用契約書

Accepted Answer

外国人材採用の要となる法的文書
雇用契約書（こようけいやくしょ）とは、企業が労働者を雇用する際に取り交わす労働条件を明文化した法的契約文書です。日本人・外国人を問わず雇用の際には原則として書面交付が義務付けられており、特に外国人材を採用する場合は、入管手続き（在留資格申請）の一部としても非常に重要な書類となります。

外国人材採用における雇用契約書の役割
外国人材、とくに**「特定技能」「技術・人文知識・国際業務（技人国）」などの在留資格で就労する外国人**を受け入れる場合、雇用契約書は以下のような場面で使用されます：

• 在留資格認定証明書（COE）申請時の添付書類
 • 入管からの雇用内容確認・審査資料
 • 雇用主と外国人本人の権利保護
 • 労働条件明示の法的根拠（労働基準法第15条）

雇用契約書に必ず記載すべき項目（最低限）
厚生労働省・出入国在留管理庁が求める標準的な記載事項は以下の通りです：

※これらは英語・母国語でも併記されることが推奨されます。

よくある不備と注意点

• 「職務内容」が在留資格と一致していない（例：技人国で単純作業など）
 • 「給与額」が最低賃金を下回っている、もしくは不明瞭
 • 「雇用期間」が空欄または極端に短い（通常は1年〜）
 • 署名・捺印の不備、契約締結日が実際と異なる

これらの不備があると、在留資格申請が不許可となる可能性があります。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

※外国人雇用では、雇用契約書を作成し、労働条件通知書と一体で扱うのが望ましいとされています。

GLORY OF BRIDGEの支援体制
当社では、外国人材の採用をサポートする企業様向けに、在留資格ごとの雇用契約書テンプレートの提供や、実務に即した契約内容の整備支援を行っています。翻訳対応も含めて、安心して入管申請や労務運用を行える体制を構築いたします。

まとめ
外国人材採用における雇用契約書は、単なる労務管理の書類ではなく、ビザ取得の成否にも直結する重要文書です。制度理解と適切な運用により、トラブルを未然に防ぎ、外国人材と企業の信頼関係を築くことが可能になります。

Question 2

労働条件通知書

Accepted Answer

労使の信頼を築く第一歩
労働条件通知書（ろうどうじょうけんつうちしょ）とは、企業が従業員を雇い入れる際に、その労働条件を事前に明示・通知するための法定文書です。日本の労働基準法第15条に基づき、雇用主は労働者に対して、賃金・労働時間・契約期間などの労働条件を明示する義務があります。
とくに外国人材の雇用においては、母国語での補足説明や書面の明確化が重要となり、トラブル防止や在留資格手続きの一環としても極めて重要な役割を担います。

雇用契約書との違い

通常、外国人雇用ではこの両方をセットで準備することが求められます。

労働条件通知書に記載すべき必須項目（明示義務）
以下は、日本人・外国人を問わず、雇い入れ時に必ず書面で通知すべき項目です（労働基準法施行規則第5条に準拠）：

1. 労働契約の期間
　▶ 有期雇用か無期雇用か、開始日と終了日
2. 就業場所・従事すべき業務の内容
　▶ 具体的な勤務地や職務内容
3. 所定労働時間・休憩・休日
　▶ 始業終業時刻、休憩時間、週休制など
4. 賃金の決定・計算・支払方法
　▶ 月給・時給の額、締日・支払日、控除項目など
5. 退職に関する事項
　▶ 解雇・退職の手続き、契約満了の取扱い

これらは必ず「書面」で交付する必要があります（口頭やメールのみでは違法となる可能性あり）。

外国人材向けの注意点

• 日本語＋英語や母国語（例：タガログ語、ベトナム語）での併記が望ましい
 • 在留資格との整合性（業務内容・報酬・雇用形態）を重視
 • 賃金額の記載に注意：総支給額／控除後の手取り額の内訳を明確に
 • 「住居手配あり」「交通費支給」「日本語研修あり」などの付加条件は明記する

入管庁への在留資格申請の際には、労働条件通知書の提出を求められることがあります。

よくあるトラブルと対策

GLORY OF BRIDGEの支援体制
当社では、外国人材の採用を検討する企業様に向けて、法令に準拠した労働条件通知書のテンプレート提供および、在留資格に応じた適正な書類作成支援を実施しております。翻訳対応や社労士監修によるリーガルチェックも可能です。

まとめ
労働条件通知書は、外国人材との間に信頼関係を築くための最初のステップです。曖昧な記載や不足情報は、トラブルや不許可の原因となります。適切な書式と明確な条件提示によって、安心・円滑な雇用を実現することができます。

Question 3

社会保険加入義務

Accepted Answer

外国人雇用でも例外なしの基本ルール
社会保険加入義務（しゃかいほけんかにゅうぎむ）とは、企業が労働者を雇用する際に、一定の条件を満たす場合には健康保険・厚生年金保険・雇用保険への加入が法的に義務付けられる制度のことです。

この義務は国籍を問わず、日本で働くすべての労働者に適用されるため、外国人材を雇用する際も当然ながら適用されます。未加入のまま雇用を続けた場合は、企業側に法令違反のリスクや在留資格の不許可・更新拒否につながる可能性があります。

社会保険とは？
企業が負担する代表的な社会保険制度には以下の3つがあります：

外国人労働者も対象？
はい、国籍にかかわらず条件を満たせば全員加入対象です。 例えば、ベトナムやフィリピンから来日する「特定技能」や「技人国」の人材も、他の日本人従業員と同様に加入しなければなりません。

注意すべきは、短期滞在・アルバイト・技能実習など一部の滞在資格者に対しては適用外となる場合もあるということです。ただし、企業側が「勤務実態に見合った正しい判断」を行わなければ、法的リスクを負う可能性もあります。

加入義務の具体的な条件
以下のすべてを満たす外国人労働者は、原則として健康保険・厚生年金保険に加入義務ありです。

• 週30時間以上勤務
 • 雇用期間が2か月超（見込み含む）
 • 企業が法人、または常時5名以上の従業員を雇用する個人事業主

また、週20時間以上勤務し、31日以上の雇用見込みがある外国人労働者には、雇用保険の加入義務があります。

社会保険未加入によるリスク

保険料の負担割合（例）

• 健康保険・厚生年金保険：労使折半
 • 雇用保険：労使で一部ずつ負担（業種により異なる）

※外国人労働者の給与からも保険料を天引きする必要があります。

GLORY OF BRIDGEのサポート体制
当社では、外国人材の社会保険加入義務に関する制度解説、契約書・労働条件通知書への正確な反映、社会保険労務士との連携による導入支援までを一括で提供しております。初めての外国人雇用でも安心して導入いただける体制を整えています。

まとめ
社会保険は、企業と外国人労働者の双方を守る重要なセーフティネットです。制度を正しく理解し、適正な加入手続きを行うことで、安心して長く働ける職場づくりが可能になります。

Question 4

労働基準法

Accepted Answer

外国人雇用においても守るべき“最低限のルール”
**労働基準法（ろうどうきじゅんほう）**とは、日本における労働者の最低限の労働条件を定めた法律で、企業と労働者が対等な関係で雇用契約を結び、安心して働ける環境を守るための基本法です。1947年に施行され、改正を重ねながら現在もすべての労働者に適用されています。

この法律は、国籍に関係なく、日本国内で働くすべての労働者に適用されるため、外国人材を雇用する場合でも厳守が必要です。

労働基準法の目的と役割

• 労働者の健康と生活を保護
 • 使用者（企業）と労働者との力の不均衡を是正
 • 最低限の労働条件を法で保障し、違反に対しては罰則を設ける

労働基準法が定める主なルール

外国人労働者への適用
労働基準法は就労可能な在留資格を持つ外国人すべてに適用されます。たとえば、以下のような在留資格の労働者も対象です：

• 特定技能（例：介護、外食、建設などの現場職）
 • 技術・人文知識・国際業務（技人国）
 • 技能実習生
 • 永住者・定住者・日本人配偶者等

外国人だからといって、「最低賃金以下で雇用してよい」「有給を与えなくてもよい」といった例外は一切ありません。

違反するとどうなる？
労働基準法違反があった場合、企業には以下のような法的・社会的リスクが発生します。

• 労働基準監督署による是正勧告・指導
 • 悪質な場合は刑事罰や罰金（例：懲役6か月以下または30万円以下の罰金）
 • 企業イメージの毀損、外国人材の定着率低下
 • 在留資格の更新・申請時に不利になるケースあり（入管に通知されることも）

外国人材雇用での注意点

• 契約書・労働条件通知書に記載された条件と実際の待遇が一致しているか
 • 就労内容が在留資格と合っているか
 • 母国語での労働条件説明書の用意や通訳の確保

これらが適切に実施されていない場合、企業側の責任が問われるだけでなく、外国人本人の在留資格にも影響が及びます。

GLORY OF BRIDGEの支援体制
当社では、外国人材の雇用にあたって労働基準法に準拠した契約内容の作成支援や、労務トラブル回避のための体制整備を支援しています。社会保険労務士・行政書士との連携により、実務に即した導入が可能です。

まとめ
労働基準法は、外国人雇用においても必ず守らなければならない**“共通の土台”**です。制度を正しく理解し、誠実に運用することで、企業と外国人材が信頼関係を築き、共に成長できる環境をつくることが可能になります。

Question 5

労働者派遣法

Accepted Answer

「派遣」という雇用形態に適用される特別なルール
労働者派遣法（正式名称：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）は、派遣労働の仕組みと安全な就業環境を整えるために定められた法律です。派遣元（派遣会社）・派遣先（実際に働く企業）・派遣労働者（実際に働く人）の三者関係を規律し、労働者の権利を守ることが目的です。

この法律は日本人に限らず、外国人労働者が派遣契約で働く場合にも全面的に適用されます。

「労働者派遣」とは何か？
派遣とは、雇用契約を結んでいる企業（派遣元）ではなく、他の企業（派遣先）で実際に働く雇用形態を指します。雇用主は派遣会社であり、仕事の指揮命令は派遣先企業が行います。

たとえば：

• A社（派遣元）に雇われた技能系外国人材が、
 • B社（派遣先）の工場現場で実際に作業を行う

というケースです。

労働者派遣法の主な内容

外国人労働者に派遣は可能か？
原則として、在留資格によって派遣が許可されるかが異なります。

誤った派遣の活用は「偽装請負」や「資格外活動」として違法になる可能性があり、厳しい監督対象となります。

適正な外国人派遣活用のポイント

• 在留資格に対応した業務内容を厳守
 • 労働条件通知書・契約書に派遣形態を明記
 • 派遣先が提供する指揮命令の記録や管理体制を整備
 • 社会保険・雇用保険の適切な加入
 • 労働者本人への十分な説明（母国語対応が望ましい）

よくある違反例とリスク

GLORY OF BRIDGEの支援体制
当社では、外国人材を活用するうえでの適切な雇用形態・在留資格との整合性チェック、また派遣契約の正しい理解と実務運用の支援を行っています。必要に応じて行政書士・社労士との連携も可能です。

まとめ
労働者派遣法は、企業が柔軟な人材活用を行う際の重要なルールです。外国人材を派遣で活用するには在留資格の条件と労働法の遵守を両立する高度な管理体制が必要です。リスクを回避しながら、適法で安定した雇用を実現するための準備が求められます。

Question 6

日本語能力試験（JLPT）

Accepted Answer

外国人材の語学力を測る国際標準
**日本語能力試験（Japanese-Language Proficiency Test、通称：JLPT）**は、日本語を母語としない人々を対象に、日本語の理解度を評価・認定する世界最大規模の語学試験です。1984年に開始され、現在は世界約80か国・地域で毎年実施されており、日本で働く外国人にとって最も信頼性の高い日本語能力の証明手段として広く活用されています。

JLPTの5つのレベルと特徴
日本語能力試験は、最も易しいN5から最も難しいN1までの5段階で構成されています。

特に、特定技能外国人を採用する企業では、N4以上の取得が原則要件とされています（例：介護分野では別の日本語評価試験も併用）。

JLPTの試験構成
試験は以下の3分野で構成され、レベルごとに難易度が異なります：

• 言語知識（語彙・文法）
 • 読解
 • 聴解

試験時間は90分〜180分程度で、年に2回（7月・12月）開催されます。受験は世界各地の会場で可能で、日本国内でも多数の会場が設けられています。

外国人材採用におけるJLPTの活用ポイント

1. 採用基準の明確化
　→ JLPT N4以上＝基本的な日本語会話が可能、N2以上＝ビジネス会話に近いレベル
　面接時の評価基準や社内文書の読解能力の目安として活用できます。
2. 配属・研修の指針
　→ JLPTの級によって配属先（対人業務／作業系）を判断したり、研修内容を調整することで外国人材の早期定着に貢献します。
3. 在留資格の審査資料
　→ 特定技能や技術・人文知識・国際業務（技人国）などの在留資格取得・更新時に語学能力の証明として用いられます。

注意点：JLPTでは測れない「会話力」もある
JLPTは主に“読解・聴解”の能力を測定するため、実際の会話能力とはズレが生じることもあります。たとえばN3保持者でも日本語での電話応対が困難なこともあります。したがって、面接や試用期間中に“実践的な日本語スキル”の確認が重要です。

GLORY OF BRIDGEの対応
当社では、JLPTレベルに応じた外国人材の推薦・マッチングを行うとともに、配属前後の語学研修（会話・マナー・敬語）や、日本語能力向上に向けたサポートも提供しています。単に資格の有無だけではなく、実務で使える語学力を備えた人材育成を重視しています。

まとめ
JLPTは、外国人材の日本語能力を客観的に評価するための有力なツールです。企業としては、在留資格要件だけでなく、職場定着・顧客対応・業務指示の理解力を総合的に考慮したうえで、JLPTを採用・育成の指針として活用することが重要です。

Question 7

特定技能評価試験

Accepted Answer

外国人材の専門性と日本語能力を証明する制度
「特定技能評価試験」とは、日本政府が創設した在留資格「特定技能」の取得を希望する外国人が受験する試験であり、特定分野における実務的なスキルと日本語能力の有無を客観的に評価する制度です。

この試験を通じて、外国人労働者が「即戦力」として働けるかどうかを判断し、採用企業側も安心して雇用できる仕組みとなっています。

特定技能制度と評価試験の関係
2019年4月に導入された「特定技能」は、14分野の人手不足を補うために創設された新たな在留資格で、一定のスキルと日本語能力があれば、外国人が日本で合法的に中長期で働くことができます。

この特定技能を得るための基本条件が、以下の2つです：

1. 分野別技能評価試験の合格
2. 日本語能力試験（JLPT N4相当以上）の合格
　※介護分野など一部は独自の日本語試験（JFT-Basic）でも可

対象となる14分野（2024年時点）

• 介護
 • ビルクリーニング
 • 素形材産業
 • 産業機械製造業
 • 電気・電子情報関連産業
 • 建設
 • 造船・舶用工業
 • 自動車整備
 • 航空
 • 宿泊
 • 農業
 • 漁業
 • 飲食料品製造業
 • 外食業

各分野に応じて、業界団体や所轄省庁が認定する評価試験が存在し、試験内容や実施頻度は分野によって異なります。

評価試験の特徴

例：介護分野では、[介護技能評価試験]＋[日本語試験（JFT-BasicまたはJLPT N4以上）]の両方に合格する必要があります。

採用企業が知っておくべきポイント

• 評価試験合格者＝即戦力とは限らない
　→ 試験合格はあくまで基礎的スキルの証明。現場では教育・定着支援が不可欠です。
 • 試験合格者の在留資格取得には「受入れ機関」の条件も重要
　→ 労働条件、社会保険、支援体制が整っていないと在留許可が下りない場合もあります。
 • 不合格でも何度でも受験可能
　→ 継続的に試験日程を把握し、採用計画を立てることが重要です。

GLORY OF BRIDGEの支援体制
当社では、分野別評価試験の最新スケジュールや対策教材の提供、試験予約のサポート、合格者の紹介を行っています。また、入国後の在留申請・生活支援・教育体制もワンストップで対応可能です。

まとめ
特定技能評価試験は、外国人材の「専門性」を見える化し、受け入れ企業が安心して雇用するための大切な制度です。試験合格者＝即戦力人材の候補者であり、制度を正しく理解し、長期的な戦力化に向けた支援体制を構築することが、企業の採用成功の鍵を握ります。

Question 8

技能実習評価試験

Accepted Answer

実習生の成長と制度の適正運用を図るための重要な検定制度
「技能実習評価試験」とは、外国人技能実習制度に基づき、技能実習生が日本の実際の職場における技能を段階的に修得し、一定の水準に達しているかを評価するための試験制度です。

これは単なる知識試験ではなく、「日本での就業経験が、技能向上に実質的につながっているか」を確認する、制度の信頼性を担保するための中核的要素となっています。

技能実習制度における評価試験の位置づけ
技能実習は、原則1号（1年）、2号（最大3年）、3号（最大5年）と段階的に在留が可能な制度ですが、各ステージに進むためには、それぞれの「評価試験」に合格する必要があります。

試験の実施内容と方式
技能実習評価試験は、実習職種ごとに異なる技能検定基準に基づいて行われ、主に以下の形式で実施されます。

• 学科試験（筆記）：日本語または母国語で出題され、基礎知識を確認
 • 実技試験（実務操作）：実際の作業手順や安全性、精度を評価

試験は**実施機関（例：職業能力開発協会、各業界団体）**が担当し、年数回の頻度で全国各地の会場にて実施されます。受験は原則として技能実習生本人が手配しますが、受け入れ機関や監理団体の支援が重要です。

技能実習評価試験に合格しないとどうなる？
技能実習の継続や延長（2号・3号への移行）は、評価試験の合格が前提となっています。

万が一不合格の場合、技能実習の継続ができず、帰国を余儀なくされるため、企業・監理団体ともに高い意識での準備と支援が求められます。

また、試験の不合格が複数回続くようなケースでは、「適切な実習が行われていない」として、企業や監理団体が行政指導や指名停止の対象となるリスクもあります。

企業として押さえるべきポイント

• 試験内容を理解し、現場での教育指導が試験水準に達するよう調整すること
 • 実習記録の整備や安全・衛生管理の徹底も評価の一環となる
 • 試験日程・受験費用・サポート体制を事前に確認し、実習生の不安を取り除く体制を構築する

GLORY OF BRIDGEの支援体制
当社では、技能実習制度における受け入れ企業様に対し、以下のようなサポートを提供しております：

• 技能実習評価試験のスケジュール管理と申請サポート
 • 合格に向けた模擬試験資料・研修プログラムの提供
 • 監理団体・実施機関との連携による制度適合支援

また、将来的に特定技能への移行を見据えた教育設計や法的アドバイスも行っております。

まとめ
技能実習評価試験は、外国人技能実習生が日本で得た経験と能力を客観的に証明する大切な機会です。企業としても、適正な技能実習制度の運用責任を果たすために不可欠な要素であり、受け入れ体制の質を問われる場面でもあります。
確実な合格と、長期的な人材育成のために、実習生と一緒に試験に向き合う企業姿勢が求められています。

Question 9

就労ビザ

Accepted Answer

外国人が日本で働くために必要な在留資格の基礎知識
「就労ビザ」とは、外国人が日本国内で報酬を得る活動（＝就労）を行うために取得が必要な在留資格の総称です。実際には「就労ビザ」という正式な名称の在留資格は存在せず、法務省が定める**特定の活動・職種に応じた在留資格（在留目的）**が複数あり、それらを総称して「就労ビザ」と呼んでいます。

主な就労ビザの種類と概要
日本で外国人を雇用する際、求める職務内容に応じて、適切な在留資格を選定し、出入国在留管理庁（入管庁）に申請・許可を得る必要があります。

以下は代表的な就労ビザの一部です。

就労ビザ取得の基本要件
就労ビザは、原則として次の要件を満たすことが必要です：

• 在留資格に対応した職務内容であること
　→ 例：技人国では「単純労働」不可、翻訳・IT開発などが対象
 • 本人の学歴・職歴が要件を満たしていること
　→ 学士以上の学歴や、3～10年以上の実務経験が求められる場合あり
 • 雇用先企業の体制が整っていること
　→ 雇用契約、報酬、社会保険加入、業務内容の明確化などが必要

注意点：ビザと職務内容のミスマッチに要注意
たとえば、「技人国」ビザを持つ外国人に清掃や製造ライン作業などの単純労働をさせることは不法就労となり、企業にも処罰が科される可能性があります。

そのため、企業側は外国人の在留資格の内容を正確に把握し、職務と一致しているかを常に確認する必要があります。

GLORY OF BRIDGEの就労ビザサポート
当社では、外国人材の採用における就労ビザ取得をワンストップで支援しています：

• 在留資格の選定・要件確認
 • 雇用契約書・職務説明書の作成支援
 • 在留資格認定証明書（COE）の申請代行
 • 採用後の在留期間更新・永住化支援

外国人材に不慣れな企業様でも安心して導入いただける体制を整えています。

まとめ
就労ビザは、外国人材を日本で雇用するための法的基盤であり、職種・スキル・雇用条件に応じた適切なビザの取得が必須です。GLORY OF BRIDGEでは、複雑なビザ要件の整理から、実務運用に至るまでを丁寧にサポートいたします。

Question 10

雇用対策法

Accepted Answer

多様な人材が活躍できる社会を支える雇用の基本法
雇用対策法（正式名称：雇用の安定等に関する法律）は、日本国内における雇用の安定・促進を目的に制定された法律で、特に景気変動や労働市場の構造変化に応じた「雇用政策の基本的枠組み」を定めた法律です。昭和41年（1966年）に施行され、以降、少子高齢化や外国人労働者の増加など社会情勢に合わせて改正され続けています。

雇用対策法の目的と意義
雇用対策法は、以下のような目的を持っています：

• 国民に安定した雇用機会を確保すること
 • 雇用構造の変化に的確に対応する政策の推進
 • 若年者、高齢者、女性、障がい者、外国人など多様な人材の雇用機会を拡大
 • 労働市場の需給調整を適正化し、失業を未然に防止

この法律に基づき、厚生労働省や都道府県労働局、ハローワークなどが各種支援制度や雇用助成金を展開しています。

外国人雇用との関係
雇用対策法は、外国人雇用の適正化と透明化にも深く関わっています。2007年の法改正により、企業が外国人を雇用・離職させる際には、以下の報告義務が課されました。

【外国人雇用状況の届出義務（第28条）】

• 誰が対象？
　→ 在留資格を持つ外国人を雇用する全事業主（個人・法人問わず）
 • 何をする？
　→ 雇用・離職時に、氏名・国籍・在留資格・在留期間などをハローワークへ届出
 • いつまでに？
　→ 雇用・離職から10日以内

この届出制度により、行政は外国人労働者の就労実態を把握し、不法就労の防止や雇用支援策の整備に活かしています。

雇用対策法と企業の実務対応
企業がこの法律を遵守し、適切な雇用管理を行うためには、以下のような実務が求められます：

1. 外国人雇用時の適正確認
　→ 在留カードの確認、在留資格と職務内容の整合性チェック
2. ハローワークへの届出義務の履行
　→ 雇用保険手続きとあわせて、外国人雇用状況の届出を行う
3. 社内体制の整備
　→ 外国人就労者向けの日本語研修、安全教育、社内ルールの明文化など
4. 多様な人材活用に向けた意識改革
　→ 雇用対策法の趣旨に沿って、年齢・性別・国籍にとらわれない「公平な雇用環境」の整備が求められます。

GLORY OF BRIDGEの対応
当社では、雇用対策法に基づく外国人雇用の適正化支援として：

• 雇用時に必要な各種書類のチェック・作成支援
 • ハローワーク届出の代行サポート
 • コンプライアンス対応研修
 • 外国人材の早期定着を目指したマネジメント支援

など、実務面のバックアップを包括的に提供しております。

まとめ
雇用対策法は、すべての労働者にとって安心・安定した雇用環境を実現するための雇用政策の土台となる法律です。外国人材の採用においても、適切な届出と社内体制の整備が企業の信頼性を高め、長期雇用・戦力化の礎となります。
GLORY OF BRIDGEは、企業の雇用戦略と法令遵守の両立を実現するパートナーとして、法的・実務的な支援をご提供いたします。

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