外国人材採用で必ず押さえるべき法律とコンプライアンス7選
- sou takahashi
- 10月3日
- 読了時間: 11分
目次：
1.はじめに：外国人雇用と法令順守の重要性
外国人材の採用は人手不足を補い、企業の成長を支える有効な手段です。しかし、採用にあたっては必ず関連する法律を守らなければなりません。法令を無視した雇用は、企業に大きなリスクをもたらすだけでなく、働く本人の生活や将来にも深刻な影響を及ぼします。
外国人材活用が進む背景
日本では少子高齢化が進み、多くの業種で慢性的な人手不足が課題となっています。特に介護、建設、農業、外食などの現場では人材確保が急務であり、その解決策として外国人材の受け入れが拡大しています。
政府も「特定技能」などの制度を導入し、一定の条件を満たせば外国人が就労できる枠組みを整備しました。さらに、多文化共生を推進する社会的な流れもあり、外国人労働者が企業の成長に欠かせない存在となりつつあります。
一方で、採用する企業には適切な労働環境の整備や法令遵守が求められます。単に人材不足を補うだけでなく、安心して働ける環境を提供することが、外国人材の定着と企業の持続的な発展につながるのです。
法令順守を怠った場合の社会的影響
外国人雇用において法律を守らない場合、罰則や行政処分を受ける可能性があります。例えば、不法就労を助長した企業は刑事責任を問われ、事業停止や高額な罰金を科されることもあります。
それだけでなく、企業名が公表されることで社会的な信用を失い、取引先や顧客からの信頼を回復することが難しくなります。また、社内の従業員からも不安や不満が生じ、離職につながるケースもあります。前述の通り、外国人材は企業の成長を支える重要な存在です。
だからこそ、法令違反による影響は一時的なものにとどまらず、長期的に事業の存続を脅かすリスクを抱えることになります。企業にとっては、採用前の段階から正しい手続きを踏むことが何よりも重要だといえるでしょう。
「特定技能社員」の採用をお考えなら以下をご覧ください
2.外国人雇用に関連する主な法律（入管法・労基法・最低賃金法）
外国人を採用する企業は、入管法による在留資格の確認や、労基法・最低賃金法の遵守が欠かせません。これらを怠ると不法就労や労働問題につながり、企業に大きなリスクをもたらします。
入管法で定められる在留資格と就労制限
外国人が日本で働くためには、入管法に基づいて適切な在留資格を取得している必要があります。在留資格には「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」などがあり、それぞれ働ける業種や職務内容が厳密に決められています。
たとえば「留学」の資格で入国している場合、原則としてフルタイムで働くことはできず、資格外活動の許可を得たうえで週28時間以内の労働に限られます。これを無視して採用すると、不法就労助長罪に問われる可能性があります。
また、在留資格の有効期限を過ぎての就労も違法となり、企業側が罰則を受けるケースもあります。採用段階で在留カードを確認し、資格内容と仕事内容が合致しているかを丁寧にチェックすることが不可欠です。
労基法・最低賃金法が求める労働条件
外国人であっても、日本で働く以上は労働基準法や最低賃金法が適用されます。労働基準法では、労働時間・休憩・休日・割増賃金などの基準が定められており、これを守らなければ労働環境が不適正とみなされます。
たとえば、法定労働時間を超えた勤務に対して割増賃金を支払わなかった場合、企業は行政指導や罰則の対象となります。さらに、最低賃金法では地域ごとに定められた最低額以上の賃金を支払う義務がありますが、外国人労働者が言語の壁や知識不足で権利を主張しにくい点を悪用する事例も問題視されています。
そのため、外国人であることを理由に不適切な条件を提示することは許されません。適正な労働条件を整え、透明性のある説明を行うことが、安心して働ける環境づくりにつながります。
3.違反した場合のリスク（罰則・企業イメージ低下・受け入れ停止）
外国人雇用において法律違反が発覚すると、行政処分や罰則の対象となり、企業の信頼が大きく揺らぎます。さらに、社会的評価の低下や新たな採用機会の制限にも直結します。
行政処分や刑事罰の具体例
外国人雇用に関する違反は、罰金や刑事罰といった直接的な制裁につながります。
不法就労を助長した場合、企業の担当者が「不法就労助長罪」に問われ、3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科されることがあります。
また、入管法違反が認められると、受け入れ企業としての認定が取り消され、今後の外国人採用ができなくなるケースもあります。労働基準法を守らず長時間労働を強いたり、最低賃金を下回る給与を支払ったりすると、労働基準監督署から是正勧告や送検を受ける可能性もあります。
こうした処分は企業活動に直接的な影響を与えるだけでなく、ニュース報道によって広く社会に知られる危険性も高いため、慎重な管理が欠かせません。
企業ブランドと採用活動への影響
法令違反が明るみに出ると、企業ブランドは大きな打撃を受けます。たとえば「労働環境が不適切な会社」というイメージが広がると、外国人材だけでなく日本人求職者からも応募を避けられるようになります。
さらに取引先や顧客からも「信頼できない企業」と判断され、契約の見直しや取引停止につながることもあります。前述の通り、行政処分や罰則の影響は法的な範囲にとどまらず、企業イメージの悪化を通じて長期的な経営リスクとなります。
逆に、法令を遵守して外国人材に適切な環境を整えている企業は「安心して働ける会社」として評価され、優秀な人材を獲得しやすくなります。つまり、コンプライアンスを徹底することは、リスク回避だけでなく、採用競争力を高める重要な要素なのです。
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4.守るべきコンプライアンス実務（契約・労働条件・社会保険）
外国人を雇用する際は、日本人と同じ基準で労働契約を結び、適正な労働条件を提示することが欠かせません。さらに、社会保険や労働保険の加入も義務であり、これを怠ると企業リスクが高まります。
雇用契約と労働条件通知書の適切な整備
外国人材を採用する際は、必ず書面による雇用契約を結び、労働条件通知書を交付する必要があります。労働条件通知書には、賃金額や労働時間、休日、残業の有無など、働くうえで欠かせない基本情報を明確に記載しなければなりません。
曖昧な条件のまま働かせると、後にトラブルへ発展しやすく、訴訟や行政指導の対象になる可能性があります。
また、外国人労働者は日本語に不慣れな場合が多いため、やさしい日本語で説明したり、母国語の通訳を通じて理解を補助したりする工夫も重要です。契約内容を双方が正しく理解していれば、安心して働ける環境が整い、結果的に長期的な定着につながります。
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社会保険・労働保険の加入義務
外国人材も、日本国内で雇用される労働者は原則として社会保険と労働保険に加入しなければなりません。社会保険には健康保険や厚生年金、労働保険には労災保険と雇用保険が含まれます。
これらは労働者の生活を守る仕組みであり、未加入のままでは病気や事故に遭った際に十分な保障を受けられず、生活基盤が崩れてしまう恐れがあります。さらに、加入義務を怠った企業は行政からの是正指導や追徴課税を受けることになり、金銭的な負担や企業の信用低下につながります。
前述の通り、適切な契約や説明と並び、保険加入の徹底は外国人材にとって安心して働ける条件のひとつです。制度を正しく理解し、速やかに加入手続きを行うことが求められます。
5.登録支援機関に委託すべき範囲
特定技能外国人を受け入れる企業は、生活支援や行政手続きなどを登録支援機関に委託できます。ただし、すべてを任せるのではなく、自社で担うべき責任を理解し、役割を分担することが大切です。
登録支援機関に委託可能な業務
登録支援機関は、特定技能で働く外国人が安心して生活できるよう、幅広い支援を行います。具体的には、住居の確保や銀行口座の開設、携帯電話の契約サポートといった生活基盤の整備があります。
さらに、行政機関との手続きや在留資格の更新サポート、日本語学習の機会提供、相談窓口の設置も委託可能な業務です。これらは専門的な知識や経験を要する場合が多く、企業が単独で対応するのは負担が大きい分野です。
外部の登録支援機関に委託することで、スムーズな生活支援を実現でき、外国人材も安心して就労に専念できます。一方で、委託する範囲や責任の所在を明確にし、企業と支援機関が連携して進めることが重要です。
自社で担うべき責任と実務
登録支援機関に依頼できる業務がある一方で、企業自身が担わなければならない責任も多く存在します。まず、労働契約の締結や労働条件の管理は企業の直接的な義務です。
また、職場での安全衛生管理や労働時間の適正な管理も委託できない重要な業務に含まれます。さらに、外国人社員が職場に適応できるようにする日常的なフォローや教育体制の整備も企業が果たすべき役割です。
たとえば、業務マニュアルをやさしい日本語に修正したり、先輩社員をメンターとして配置するなど、現場での工夫が求められます。
前述の通り、支援機関に任せられる範囲は生活支援が中心であり、職場環境や労務管理は企業の責任領域です。両者の役割を明確にすることで、健全な外国人雇用が実現できます。
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6.よくある質問
外国人雇用に関する主な法律は？
外国人を雇用する際は、入管法による在留資格の確認が不可欠です。さらに、労働基準法で定められた労働条件や最低賃金法での賃金水準も守らなければなりません。これらを組み合わせて適正な雇用環境を整えることが重要です。
違反した場合の罰則は？
不法就労を助長すると、不法就労助長罪により懲役や罰金が科されます。労基法や最低賃金法違反では、是正勧告や送検の対象となり、企業名が公表されることもあります。罰則は金銭的損失だけでなく、信用低下にも直結します。
登録支援機関に委託すべき範囲は？
登録支援機関には、住居の確保、行政手続きの補助、日本語学習のサポートなど、生活面の支援を委託できます。ただし、労働契約の締結や職場での労務管理は企業の責任であり、役割分担を明確にすることが大切です。
7.まとめ：法令順守チェックリスト
外国人材を安心して受け入れるためには、採用前から就労中まで一貫した法令順守が欠かせません。まず確認すべきは、在留資格が職務内容に適合しているかどうかです。続いて、雇用契約書や労働条件通知書を必ず書面で交付し、労働基準法や最低賃金法を遵守した条件を提示することが重要です。
さらに、社会保険と労働保険への加入は義務であり、未加入のまま働かせることは大きなリスクを伴います。特定技能人材を採用する場合には、登録支援機関に生活支援業務を委託できるかを検討し、自社との役割分担を明確にしておく必要があります。
また、違反が発覚すれば罰則や企業イメージの低下につながるため、定期的に社内でのチェック体制を整えることが効果的です。このようにリスト化して管理することで、トラブルを未然に防ぎ、外国人材と企業が共に安心して成長できる環境を築けます。
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