特定技能を雇うには？採用手順・支援体制・リスクまでわかる完全版
- sou takahashi
- 9月5日
- 読了時間: 14分
目次：
海外人材の受け入れを検討する中で、注目されているのが「特定技能制度」です。人手不足解消の切り札として期待される一方、雇用には複雑な手続きや条件、支援体制の構築が求められます。
本記事では、特定技能社員の採用手順から必要な準備、費用の目安、リスクや注意点までを網羅的に解説。初めての企業でも安心して受け入れを進められるよう、実務に役立つ情報をわかりやすくご紹介します。
1.特定技能を雇うにはどんな準備が必要か
特定技能の雇用手順をフローチャートで解説
特定技能社員を雇用する際には、一定の手続きが定められており、順序を誤ると在留資格の申請が受理されない可能性があります。そのため、採用活動の流れを事前に把握し、計画的に進めることが重要です。
まずは、自社が「特定技能社員人の受け入れ対象企業」としての条件を満たしているかを確認します。対象業種であるかどうか、労働条件が基準を満たしているか、過去に不適切な受け入れ履歴がないかなどをチェックしましょう。
次に、求人活動を行い、採用候補者と面接や書類選考を進めます。技能実習2号修了者であれば試験が免除されるなど、候補者の在留資格の背景も重要です。
雇用契約の締結後は、1号特定技能社員支援計画を策定します。これは、生活支援・就業支援など、海外人材が日本で安定して働くための支援内容を定めた計画です。
その後、出入国在留管理庁への在留資格の変更申請を行います。必要書類の準備には手間がかかるため、行政書士などの専門家に依頼する企業も少なくありません。
申請が許可されれば、海外人材は晴れて就労可能となり、企業での勤務が開始されます。
以上をフローチャートにすると、以下のような順序で進めるのが一般的です。
こうした手続きを一つひとつ確実に進めることで、後のトラブルや申請ミスを未然に防ぐことができます。
雇用契約と支援計画のポイントまとめ
特定技能社員を雇用するうえで、雇用契約と支援計画は欠かせない要素です。どちらも法律で義務付けられており、不備があると在留資格の申請に支障が出るため、正確な理解が求められます。
雇用契約では、まず「日本人と同等以上の報酬」であることが必須条件です。また、労働時間、業務内容、休暇制度などを明記しなければなりません。海外人材本人が内容を理解できるように、母国語や英語などでの説明を行うのが望ましいでしょう。
一方、支援計画とは、1号特定技能社員に対し、生活・就業・社会的自立を支援するための計画書です。たとえば、住居探しの補助、生活オリエンテーションの実施、日本語学習支援などが含まれます。これらは雇用主が直接行うか、登録支援機関に委託することができます。
重要なのは、単に計画を作成するだけではなく、実行まで責任を持つことです。もし支援が形だけのものだったり、実施されなかったりすれば、出入国在留管理庁から指導や改善命令を受ける可能性もあります。
雇用契約と支援計画は、単なる書類上の義務ではなく、海外人材が安心して働ける環境を整える土台です。これらを丁寧に作成し、実行する姿勢が信頼される企業の第一歩となります。
登録支援機関を使うべきケースと注意点
登録支援機関とは、特定技能社員を雇用する企業に代わって、生活・就業の支援を行う機関です。企業が支援計画の策定・実施を自力で行うことが難しい場合に、非常に有効なパートナーとなります。
たとえば、海外人材対応のノウハウが社内にない企業や、業務が忙しくて支援に手が回らない中小企業などは、登録支援機関の利用を前向きに検討すべきでしょう。住居探しの手配、入国前後のオリエンテーション、日本語教育の案内など、幅広い対応が可能です。
ただし、依頼先によってサービスの質や費用に差があるため、慎重な選定が求められます。たとえば、月額の支援費が相場より高額であったり、サポート内容が不十分だったりするケースも存在します。また、登録支援機関であっても、違法な仲介や不正を行う業者が紛れていることもあるため、法務省の「登録支援機関一覧」での確認が必須です。
登録支援機関を活用することで、海外人材本人の不安を和らげ、企業側の負担も軽減されますが、選定ミスが後々のトラブルに繋がることもあるため、慎重に判断しましょう。
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2.特定技能を雇うには企業に条件がある
受け入れ企業が満たすべき条件と体制づくり
特定技能社員を雇用するには、企業側が一定の基準を満たしていなければなりません。制度上の条件を整えるだけでなく、受け入れ後に継続的なサポート体制を構築することも重要です。
まず、受け入れ企業には「法令順守」が求められます。過去に労働基準法違反や社会保険未加入などがある場合、申請が認められないことがあります。また、特定技能の対象業種であることが大前提です。たとえば、外食業や介護、建設など、定められた14分野に限られています。
さらに、海外人材と締結する雇用契約の内容にも条件があります。日本人と同等以上の報酬を提示すること、正当な労働時間・休日制度を設けることなどが必須です。このような条件が整っていなければ、在留資格の申請自体が却下される可能性があります。
受け入れ体制としては、海外人材の生活や業務上の困りごとに対応できる体制づくりが欠かせません。たとえば、日本語でのコミュニケーションが難しい場合に備えて、簡単な翻訳ツールの活用を検討する企業もあります。また、相談窓口の設置や、定期的な面談の実施も効果的です。
これらを踏まえ、企業は単に人手不足を補うだけでなく、「海外人材が働きやすい職場環境」を整える姿勢が求められます。そのためには、採用前の準備段階から長期的な視点で受け入れ体制を構築することが大切です。
特定技能社員を雇う際のリスクと注意点
特定技能社員を受け入れる際は、制度のメリットばかりに目を向けず、潜在的なリスクにも備える必要があります。適切な対策を講じなければ、企業にも海外人材本人にも大きな負担が生じる可能性があるためです。
代表的なリスクの一つが「コミュニケーションの壁」です。日本語が十分に話せない人材も多く、業務指示の伝達ミスや安全管理上のトラブルにつながることがあります。業種によっては、命に関わるケースもあるため、翻訳ツールやピクトグラムの活用などの工夫が求められます。
また、「雇用契約や支援内容に対する誤解」もトラブルの原因となります。契約内容を十分に理解せず入社した場合、期待とのギャップから早期離職に至ることも少なくありません。そのため、採用前の説明や、契約書の多言語化が非常に重要です。
さらに、「法令違反への注意」も忘れてはいけません。報酬の未払い、長時間労働、社会保険未加入などがあると、出入国在留管理庁からの指導や是正命令が下され、再度の受け入れが難しくなる可能性もあります。
こうしたリスクに対処するためには、雇用前に制度の全体像を把握し、実際の運用面でもトラブルの芽を摘む体制を整えておくことが不可欠です。登録支援機関や専門家と連携しながら、継続的にフォローできる仕組みを作ることが、成功への近道といえるでしょう。
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3.特定技能を雇うには人材の探し方が重要
国内と海外、採用ルートの違いとは
特定技能社員を雇用する際には、「日本国内にいる人材」と「海外にいる人材」のどちらを採用するかによって、手続きや必要な準備が大きく異なります。自社の状況や採用目的に応じて、適切なルートを選ぶことが重要です。
まず、国内ルートでは、すでに別の在留資格（例：留学生や技能実習生）で日本に滞在している海外人材を対象とします。
この場合、在留資格を「特定技能」に変更する手続きが必要です。面接なども対面で行いやすく、日本語能力や日本での生活経験があるため、職場への順応が早い傾向にあります。
一方で、海外ルートでは、海外人材本人が母国から新たに来日して働く形となるため、「在留資格認定証明書交付申請」や渡航手続きが必要となります。
また、採用には現地の送出機関との連携が不可欠で、ビザの取得や来日のサポート体制も含めた計画的な運用が求められます。
コストや準備期間も違いがあります。国内ルートは比較的スピーディに進められますが、母集団が限られるため人材が見つかりにくいこともあります。反対に海外ルートは選択肢が広がりますが、来日までに数カ月以上を要する場合もあります。
このように、国内と海外では採用の実務が大きく異なるため、それぞれのメリット・デメリットを把握し、社内体制に合ったルートを選ぶことが成功のカギとなります。
特定技能社員の採用ルートと紹介機関の選び方
特定技能海外人材の採用を成功させるためには、採用ルートの選定だけでなく、それを支える「紹介機関」の選び方も非常に重要です。特に初めて海外人材を受け入れる企業にとっては、信頼できる機関のサポートが欠かせません。
採用ルートには、大きく分けて「自社で直接募集する方法」と、「職業紹介機関などを通じて採用する方法」の2つがあります。自社ホームページやハローワークを活用する方法は費用が抑えられる反面、ノウハウや言語対応の不足が障壁となる場合があります。
一方、職業紹介事業者や登録支援機関などを活用する場合は、採用から支援計画の策定、入国後のフォローまで一括で対応してくれるケースが多く、初めての企業でも安心して進められます。
紹介機関を選ぶ際には、以下の点に注目しましょう。
表面的な費用だけで判断せず、サポート内容やトラブル対応の体制まで含めて総合的に検討することが大切です。採用後の定着にも影響するため、慎重に比較・選定することをおすすめします。
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4.特定技能を雇うには在留資格の手続きが必要
在留資格変更の流れと必要書類
特定技能の在留資格取得には、適切な書類準備と手続きが必須です。企業と海外人材双方の状況に応じた申請方法を理解しましょう。
手続きを理解し、必要書類を準備することで、スムーズな採用につながります。
まず、変更手続きは出入国在留管理庁（入管）で行います。申請は原則として海外人材本人が行いますが、企業の職員が申請取次者として登録されていれば、企業側が代行することも可能です。
変更の流れは、以下のようになります。
申請時に求められる主な書類は次の通りです：
在留資格変更許可申請書
雇用契約書の写し
支援計画書（受け入れ機関が策定）
技能試験・日本語試験の合格証明書（該当者のみ）
登録支援機関との契約書（委託する場合）
履歴書や卒業証明書などの本人資料
申請書類には、正確かつ最新の情報を記載する必要があります。不備や誤記があると差し戻される可能性があるため、細かい部分まで丁寧に確認しましょう。また、書類は国によっては翻訳が必要な場合もあります。
この手続きは、一度許可されれば特定技能として正式に就労できる第一歩となります。書類準備は慎重に進めることが成功のカギになります。
技能実習との違いと変更の注意点
特定技能と技能実習は、どちらも海外人材が日本で働くための制度ですが、目的や制度設計に大きな違いがあります。それぞれの特徴を理解したうえで、適切に在留資格を変更することが求められます。
項目 | 技能実習 | 特定技能 |
主目的 | 技術・知識の移転（国際協力） | 人手不足の解消（即戦力の確保） |
業務内容の制限 | 非常に限定されている | 幅広く、実務中心 |
転職の可否 | 原則不可 | 同一業種内で可能 |
報酬水準 | 低め（学習が前提） | 日本人と同等以上が原則 |
在留資格の性格 | 研修的 | 労働的 |
技能実習から特定技能へ在留資格を変更する際には、技能実習2号を修了していることが重要な条件になります。修了していれば、技能試験と日本語試験が免除され、比較的スムーズに特定技能へ移行できます。ただし、失踪歴がある場合や、不正行為があった場合は変更が認められないことがあります。
また、制度の切り替えにあたっては、「支援体制の構築」が求められます。技能実習では監理団体が支援していましたが、特定技能では受け入れ企業または登録支援機関が支援を担うため、体制づくりを見直す必要があります。
変更を検討している企業は、両制度の違いと移行条件をしっかりと理解し、書類準備と受け入れ体制の整備を同時に進めることが大切です。
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5.よくある質問
◾️Q1. 技能実習生から特定技能への変更に必要な書類は？
はい、技能実習2号を修了した外国人が特定技能1号へ移行するには、いくつかの書類が必要です。主なものとして、雇用契約書、支援計画書、技能実習の修了証明書、履歴書、在留資格変更許可申請書などが挙げられます。試験が免除される場合でも、修了証の提出は必須です。書類に不備があると申請が差し戻されるため、慎重な確認と準備が求められます。
◾️Q2. 特定技能2号の雇用条件は？
特定技能2号は、1号よりも高度な技能が必要な在留資格で、現時点では建設と造船・舶用工業の2分野に限られています。雇用条件としては、日本人と同等以上の報酬、水準を満たす労働環境、社会保険加入が義務付けられています。また、2号は配偶者や子どもの帯同が認められる点が大きな特徴です。企業側も長期的な雇用を見据えた体制整備が求められます。
◾️Q3. 特定技能の受け入れ方法は？
特定技能外国人を受け入れるには、まず企業が対象業種に該当しているかを確認し、労働条件や法令順守状況を整える必要があります。次に、候補者の選定と雇用契約を行い、支援計画を策定したうえで、在留資格の申請を行います。これらの手続きは企業単独でも可能ですが、登録支援機関に委託することでスムーズに進めることも可能です。
◾️Q4. 特定技能の雇用形態はパートでもよいですか？
基本的には、特定技能外国人は「フルタイム雇用」が前提です。週30時間以上の勤務が必要とされており、原則としてパートタイムでの雇用は認められていません。これは、安定的な就労と生活基盤の確保を目的としており、報酬も日本人と同等以上であることが条件です。どうしても柔軟な働き方を希望する場合は、他の在留資格の検討が必要です。
6.まとめ
特定技能社員の受け入れは、単なる人手不足対策にとどまらず、企業の成長や職場の多様性向上にもつながります。
しかし、適切な制度理解や体制づくりを怠れば、トラブルや離職を招くリスクもあるため注意が必要です。採用フローの理解、支援計画の実行、信頼できる紹介機関の選定など、ひとつひとつの工程を丁寧に進めることが成功の鍵となります。
制度の「活用」ではなく「共生」という視点で取り組むことが、海外人材・企業双方にとって持続可能な雇用の第一歩となるでしょう。
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