介護分野で特定技能外国人を採用する7つのメリットと注意点
- sou takahashi
- 11 時間前
- 読了時間: 11分
目次：
1.はじめに：介護業界における外国人材ニーズの現状
高齢化が加速する日本では、介護職の人材不足が深刻な課題となっています。国内の労働力だけでは対応しきれず、外国人材への期待が年々高まっています。特に「特定技能」制度により、即戦力となる外国人の受け入れが現実的な選択肢として注目されています。
介護人材不足の深刻化
日本では高齢者の増加とともに、介護職に従事する人材が圧倒的に足りていないのが現状です。特に地方では、施設を運営するにもスタッフを確保できないケースが増え、サービスの質を保つことすら難しくなっています。
要因の一つは、介護の仕事が体力的・精神的にハードであること。また、賃金が他業種と比較して低めであることも、離職率の高さに拍車をかけています。 そのため、求人を出しても応募が集まらず、慢性的な人手不足に悩む施設は少なくありません。
このような状況を打開するために、海外からの労働力に活路を見出す動きが活発になっているのです。外国人材の活用は、今や「選択肢」ではなく「必要性」へと変わりつつあります。
外国人材受け入れ拡大の背景
外国人材の受け入れが進められている背景には、複数の政策的・社会的な要因があります。
まず政府は、深刻な人手不足に対応するため、「特定技能制度」や「技能実習制度」の見直しを行い、より実務的な外国人労働者の受け入れを可能にしました。
介護業界においても、これまでの技能実習制度に加え、即戦力としての活躍が期待できる「特定技能介護」資格の枠組みが新設され、制度面でのハードルが徐々に下がっています。
また、日本で働きたいという意欲を持つ海外人材が年々増えていることも、大きな追い風となっています。アジア諸国を中心に、日本の介護技術やホスピタリティに興味を持つ若者が多く、教育機関や送り出し機関との連携も進んでいます。
こうした背景のもと、外国人材の受け入れは、業界全体の将来を支える重要な取り組みとして注目されているのです。
2.特定技能介護の受け入れ要件（試験内容・在留資格条件）
特定技能介護で外国人を受け入れるには、介護に関する技能試験と日本語試験の合格が必要です。加えて、在留資格の取得や手続きも求められるため、事前に制度の仕組みを正しく理解しておくことが重要です。
特定技能介護の試験内容と難易度
特定技能介護として働くためには、「介護技能評価試験」と「国際交流基金日本語基礎テスト（またはJLPT N4以上）」の2つに合格する必要があります。
参照：日本語能力試験 JLPT
介護技能評価試験では、基本的な介助技術や用語、倫理観などが問われます。 試験は英語やベトナム語、インドネシア語など複数の言語に対応しており、受験者の母国語で受けられるのが特徴です。難易度は決して極端に高いものではありませんが、実技に近い設問もあるため、一定の学習と実習経験が求められます。
日本語試験では、日常生活で使う基礎的な言い回しを理解できるかがポイントです。特に、職場内での意思疎通が重要視されるため、日本語力は単なる条件ではなく、実務上の大きなカギとなります。
在留資格の条件と手続きの流れ
特定技能介護で外国人を雇用するには、「特定技能1号」という在留資格を取得する必要があります。この資格は、通算5年間の就労が可能で、一定の技能と日本語能力を証明できれば認められます。
受け入れに際しては、まず雇用主が支援計画を作成し、外国人が安心して生活・就労できる体制を整えなければなりません。住居の手配や生活オリエンテーション、相談対応などのサポートが含まれます。
その後、外国人本人が必要書類を準備し、出入国在留管理庁に在留資格認定証明書交付申請を行います。許可が下りれば、ビザの取得・入国という流れになります。
申請には時間がかかることもあるため、採用スケジュールには余裕を持たせることが重要です。制度を理解し、正しく手続きを行うことで、スムーズな受け入れが可能になります。
特定技能 介護分野社員採用について
3.採用のメリット（人材確保・即戦力性・長期雇用の可能性）
外国人の特定技能人材を採用することで、慢性的な人手不足を解消できるだけでなく、一定のスキルを備えた即戦力として現場に早期貢献してもらえる利点があります。さらに、条件を満たせば長期的な雇用も視野に入ります。
即戦力としての期待と長期雇用の可能性
特定技能制度では、介護現場で求められる基本的な知識や技術を事前に学んだうえで来日する人材が多く、現場での実務にすぐに対応できることが大きな魅力です。新人の日本人スタッフに比べても、一定の実習経験を積んでいる場合が多いため、指導の手間が軽減されるケースもあります。
また、特定技能1号の在留期間は通算5年とされており、受け入れ側の努力によっては安定した雇用関係を築くことが可能です。加えて、介護福祉士の資格を取得すれば「特定技能2号」や他の在留資格に切り替えることもできるため、本人の意欲次第では長期定着も十分見込めます。
職場としても、長く働いてもらえる環境づくりに取り組むことで、採用コストの削減やサービス品質の向上につながっていきます。
多様性の導入による職場の活性化
外国人材の採用は、単に人手不足を補う手段にとどまらず、職場に新たな風をもたらす要素にもなります。異なる文化や価値観を持つ人材が加わることで、コミュニケーションの幅が広がり、職員同士の相互理解や協力意識が高まることがあります。
特に介護現場では、相手に寄り添う姿勢やホスピタリティが重要です。文化的な違いに柔軟に対応する経験を積むことで、日本人スタッフの意識にも変化が生まれ、チーム全体の視野が広がることが期待されます。
ただし、言語や慣習の違いによるすれ違いも起こり得るため、受け入れ側の丁寧なフォロー体制が不可欠です。研修や日常的な声かけを通じて不安を和らげる取り組みが、職場全体の一体感を育てる第一歩となります。
4.注意点（日本語レベル・資格取得支援・文化ギャップ）
外国人材を採用する際は、日本語力のばらつきや、文化的な違いによる認識のズレに配慮が必要です。資格取得の支援や、職場での丁寧なフォロー体制を整えることで、トラブルの防止と定着率の向上が期待できます。
日本語能力と支援体制の重要性
介護の現場では、利用者との日常的な会話や記録作成、チーム内での連携において日本語の理解力が欠かせません。とくに高齢者とのやり取りは、聞き取りにくい発音や方言が含まれることもあり、単に日本語の試験に合格しているだけでは対応が難しい場面もあります。
そのため、入職後も日本語学習を継続できるよう支援することが重要です。語学研修の提供や、現場で使われる表現をまとめた独自マニュアルの作成などが効果的です。
また、困りごとを気軽に相談できる体制も欠かせません。先輩職員や日本語が得意なスタッフを相談窓口として位置づけ、業務上の質問や生活面での悩みを吸い上げる仕組みを整えることが、安心して働ける環境づくりにつながります。
文化・価値観の違いによる課題と対策
前述の通り、外国人材を受け入れる際には文化的背景の違いが業務や人間関係に影響することがあります。たとえば、目上の人への接し方や、報告・連絡・相談に対する考え方は、国や地域によって大きく異なります。
こうしたギャップが誤解や摩擦の原因にならないよう、事前に多文化理解を深める研修を行うことが有効です。また、異文化に関する気づきを日々のミーティングなどで共有し、職場全体の理解を深める機会を設けることも大切です。
受け入れ側が一方的に合わせさせるのではなく、互いに歩み寄る姿勢が職場の信頼関係を築く鍵になります。外国人材にとっても、自分の文化や価値観を尊重してもらえる環境は、長く働きたいと感じる大きな動機となります。
特定技能 介護分野社員採用について
関連記事：特定技能受入れ人数の現状と課題を徹底解説
5.成功事例とベストプラクティス
外国人材の受け入れに成功している介護施設では、日本語支援や文化理解の機会を積極的に提供し、離職率の低下と職場の活性化を実現しています。現場の声を活かした工夫が、長期的な定着につながっています。
受け入れ成功事例の紹介
ある地方の中規模介護施設では、ベトナム人特定技能人材の受け入れに成功し、現在も5名が活躍を続けています。この施設では、配属前に独自のオンライン研修を実施し、日本語だけでなく介護用語やマナーも学べる環境を用意しました。
さらに、入職後のフォロー体制にも力を入れており、外国人スタッフ専任のメンターを配置。業務面だけでなく、生活や文化の相談にも乗る体制を整えたことで、外国人材も安心して働くことができています。
地域のイベントや施設行事にも積極的に参加してもらうことで、利用者との距離も縮まりました。「〇〇さんがいると雰囲気が明るくなる」と利用者からの信頼も厚く、職場に欠かせない存在となっています。言葉や文化の壁を越えた関係性が、成功の鍵になっています。
離職を防ぐための職場定着施策
外国人スタッフの定着を図るうえで最も重要なのは、「働きやすい」と感じてもらえる環境づくりです。まず、言語面での不安を解消するために、定期的な日本語学習の機会を提供する施設も増えています。これは、業務理解を深めるだけでなく、職員間のコミュニケーションを円滑にする効果もあります。
また、評価制度の見える化やキャリアパスの提示も、モチベーション維持には欠かせません。「頑張れば介護福祉士を目指せる」といった具体的な将来像を描けるようにすることで、目標を持って働けるようになります。
さらに、文化的な違いから孤立しないよう、定期的な面談やチームビルディングの時間を設けるなど、日常的なケアも大切です。形式的なサポートではなく、「一緒に働く仲間」として向き合う姿勢が、離職防止の大きなポイントになります。
6.よくある質問
介護分野の特定技能試験の内容は？
介護技能評価試験では、基本的な介護技術や知識を問う問題が出題されます。あわせて、日常会話レベルの日本語能力試験にも合格する必要があります。実務を意識した内容です。
採用時に必要な条件や書類は？
採用には、雇用契約書、支援計画書、在留資格認定証明書などが必要です。受け入れ企業は生活支援の体制も整えたうえで、出入国在留管理庁への申請が求められます。
離職防止の工夫には何がある？
日本語学習の継続支援や、文化面のケア、定期面談の実施が有効です。安心して働ける環境をつくることが、外国人材の定着やモチベーション維持につながります。
特定技能 介護分野社員採用について
7.まとめ：介護分野での受け入れ準備3ステップ
外国人材をスムーズに受け入れるためには、事前の準備が何より重要です。ここでは、特定技能介護の導入に向けた基本の3ステップをご紹介します。
ステップ | 内容 | 目的・ポイント |
ステップ1：制度の理解と社内体制の整備 | 特定技能制度の要件把握、受け入れ条件の確認、社内の役割分担を明確にする | トラブル防止とスムーズな受け入れ準備のため |
ステップ2：受け入れ先の選定と書類準備 | 送り出し機関・登録支援機関の選定、雇用契約書・支援計画書などの作成 | 信頼できる連携体制の構築と、制度要件に沿った準備 |
ステップ3：受け入れ後の定着サポート | 日本語支援、生活支援、多文化理解の促進 | 長期定着を実現する安心・安全な職場づくり |
外国人材の採用は「雇う」だけで終わりではなく、「続けてもらう仕組みづくり」こそが本質です。特定技能1号制度を活かすには、制度理解だけでなく、生活支援・日本語教育・職場づくりの三位一体で取り組むことが不可欠です。
短期離職に悩む企業こそ、今こそ受け入れ体制の見直しが必要です。その一歩が、未来の人材戦略を大きく左右します。
特定技能に強い登録支援機関 GLORY OF BRIDGE
GLORY OF BRIDGEは、特定技能の分野で高品質な海外人材の紹介・支援を行う登録支援機関です。これまでに580名以上の特定技能社員の採用を成功させており、ビザ申請の認定率は100% という確かな実績を誇ります。
特に インドネシアやベトナムに自社の送り出し機関を持つため、現地での人材確保から日本での定着支援まで、一貫したサポートを提供できます。また、24時間対応の多言語サポートを実施し、入社後のトラブルや不安を解消。こうした充実したフォロー体制により、他社と比べ4分の1の低離職率を実現しています。
「海外人材の採用が初めてで不安」「せっかく雇った海外人材スタッフが定着しない」「特定技能人材を活用したいが、どこから始めればいいかわからない」という方は、ぜひGLORY OF BRIDGEにご相談ください。経験豊富な専門チームが、貴社の人材確保を全力でサポートいたします。