特定技能1号で採用してもすぐ辞められてしまう？定着率を高める方法
- sou takahashi
- 9月26日
- 読了時間: 11分
目次：
1.はじめに：なぜ「定着」が課題になるのか
特定技能人材の採用は年々広がりを見せていますが、働き続けてもらうための「定着」は別の課題として浮上しています。採用時には意欲の高い外国人材も、就労環境や生活面での不安を抱え、短期間で離職してしまうケースが少なくありません。
今後、安定した人材確保のためには「定着率の向上」が不可欠です。
特定技能人材の「採用のしやすさ」と「定着のしにくさ」
特定技能1号制度は、在留資格の要件が比較的明確で、試験に合格すれば多くの業種で受け入れが可能です。とくに人手不足が深刻な業界では、外国人材を採用しやすいというメリットがあります。そのため、応募者が比較的集まりやすく、「採用」自体はスムーズに進むケースも増えています。
しかし、実際に働き始めた後に「すぐに辞めてしまう」「思ったより早く帰国を希望される」といった問題に直面する企業は少なくありません。これは、採用時に見えにくいミスマッチや、入社後のフォロー不足が主な原因です。
たとえば、日本での生活環境に慣れずストレスを感じたり、職場での言語的な壁によって孤立してしまうことがあります。こうした背景から「採用はしやすいが、定着が難しい」と感じる企業が増えているのです。
企業が抱えるよくある課題とは？
特定技能人材の受け入れを進める企業にとって、よくある課題のひとつが「定着率の低さ」です。多くの企業は、採用までに力を注ぐ一方で、入社後のサポート体制が整っていないケースが目立ちます。
たとえば、就労後の業務指導は十分でも、生活面のサポートや日本語学習の機会が不足していることがあります。これにより、外国人材が孤立感や不安を抱き、短期間での離職につながってしまいます。また、文化や習慣の違いからくるすれ違いが、職場での人間関係に影響を及ぼすこともあります。
さらに、現場の管理者や社員が外国人との接し方に慣れていない場合、日常的なやり取りにもストレスを感じさせてしまうことがあります。制度上の要件を満たしていれば問題ない、という姿勢だけでは十分なサポートとは言えません。
こうした課題を放置すると、せっかく採用した人材が定着せず、結果として採用コストが無駄になってしまう恐れもあります。
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2.定着率が低くなる主な要因
特定技能人材の離職率が高まる背景には、職場と人材の相性のズレや、日本での生活への不安が大きく影響しています。十分な受け入れ体制が整っていない企業では、本人のモチベーションが高くても早期離職につながるケースが多く見られます。
仕事・職場環境へのミスマッチ
配属先の仕事内容や職場の雰囲気が、採用時に伝えていた内容と異なっていた場合、外国人材は強いストレスを感じやすくなります。業務が単調すぎたり、逆に過度な責任を負わせたりすると、やりがいを感じられず離職につながるおそれがあります。
また、現場でのコミュニケーションが十分に取れず、指示の理解不足や誤解が続くと、仕事への自信を失ってしまうこともあります。さらに、日本人社員の中に外国人労働者に対する理解が乏しいと、無意識のうちに距離が生まれ、孤立感を強めてしまいます。
採用前に業務内容や働く環境を正確に伝えるとともに、受け入れ側の職場も多様性を意識した準備を行うことが重要です。仕事内容だけでなく、人間関係や働く文化も含めた「現場との相性」が定着に大きく関わってきます。
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日本での生活支援が不十分
仕事以外の時間も安心して過ごせる環境がなければ、特定技能人材は「ここで長くは暮らせない」と感じてしまいます。とくに来日直後は、日本語がうまく話せず、病院や役所での手続き、日常の買い物などでも困難に直面することが少なくありません。
住居の確保や公共交通の使い方、ゴミの出し方など、日本人には当たり前のことでも、外国人にとっては大きな壁になります。生活に不便や不安があると、精神的にも追い詰められ、最終的に離職や帰国という判断をしてしまう可能性が高まります。
さらに、地域に相談できる知人や支援機関がない場合、問題が表面化しにくく、企業側も本人の悩みに気づけないことがあります。こうした背景を理解し、入国直後から一定期間は生活面のサポートを積極的に行うことが、定着率の向上に直結します。
3.定着率を高める具体策（生活支援・日本語研修・待遇改善）
特定技能人材の定着を図るには、採用後の支援体制が重要です。生活面でのフォロー、日本語学習の機会、そして待遇面の整備が三本柱となります。職場と地域が連携して支援を行うことで、安心して長く働き続けられる環境が整っていきます。
外国人が安心して暮らせる生活サポートとは
初めて日本で暮らす外国人にとって、生活基盤の整備は非常に大きな課題です。特に入国後すぐは、住まいの手配や役所での手続き、スマートフォンの契約など、一人では対応が難しいことばかりです。こうした場面で企業や支援機関が付き添いや代行を行うことで、不安を大きく軽減できます。
また、生活ルールや文化の違いに関するガイダンスも重要です。たとえば、ゴミ出しの分別方法や近隣住民との接し方など、トラブルを防ぐための情報を伝えておくことで、地域での孤立を防げます。
週末や就業後に参加できる交流イベントや母国語での相談窓口を設ける企業も増えており、そうした取り組みが人材の定着につながっています。生活面のサポートが手厚いほど、外国人材は「ここで安心して暮らせる」と感じ、長く働く意欲を持てるようになります。
コミュニケーション力を伸ばす日本語教育と職場内支援
職場での定着には、日本語での意思疎通がスムーズにできることが欠かせません。ただし、最初から高い日本語レベルを求めるのではなく、「学ぶ機会を提供する姿勢」が大切です。定期的な日本語研修やeラーニングの導入によって、働きながら言語力を高めることが可能です。
一方で、現場の社員が外国人との接し方を学ぶ機会も必要です。たとえば、簡潔な言い回しや図解を用いた説明を意識することで、指示の伝達ミスを減らすことができます。さらに、日常的に声をかける文化を作ることで、外国人材が「話しかけやすい職場」だと感じるようになります。
前述の通り、日本語力の向上は一朝一夕ではありません。そのため、日々の積み重ねと継続的なフォローが不可欠です。教育の場と現場のサポートが両立してはじめて、安定したコミュニケーションが実現します。
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4.成功している企業のケーススタディ
定着率の向上に成功している企業では、採用後のサポート体制に力を入れています。日本語教育や生活支援、現場での受け入れ準備などをバランスよく整えることで、外国人材が安心して長く働ける環境を築いています。
定着率90%以上を実現したA社の取り組み
ある地方の製造業では、特定技能人材の定着率が90％以上と非常に高く、その背景には段階的な受け入れ準備と生活支援の徹底がありました。ポイントは、働く前から始まるサポート体制の構築です。
たとえば、入社前には母国語でのオリエンテーションを実施し、仕事の内容だけでなく、地域の生活情報、ゴミ出しのルール、交通の使い方まで丁寧に伝えていました。これにより、不安や誤解を未然に防ぐことができています。
入社後も、生活支援担当を明確に置き、住居手配や病院・市役所の手続き、場合によっては休日の買い物にも同行するなど、日常生活を伴走するようなサポートを行っていました。
さらに職場では、日本語が十分でない人材にも伝わるように、イラスト付きマニュアルや写真を活用。現場指導員には「やさしい日本語」の使い方を学ばせ、外国人が質問しやすい空気づくりにも注力していました。
こうした総合的な配慮が「安心感」につながり、職場への信頼と帰属意識を育てた結果、離職率の低さにつながっています。
業界全体に好影響を与えたB社の支援体制
ある建設関連企業では、自社単独での支援には限界があると判断し、地元の複数企業と連携した「地域ぐるみの受け入れ体制」を構築しました。きっかけは、外国人材の孤立や情報不足による早期離職が相次いだことです。
この企業は、同業種の中小企業5社と協力し、合同の日本語学習会や生活相談会を毎週開催。通訳者や行政書士も巻き込み、ビザ更新や契約内容の確認など、個社では手が回らない専門支援も共同で実施しています。
特徴的なのは、会社の枠を越えて「外国人が地域で安心して暮らせる環境」を整えている点です。たとえば、複数企業の外国人材を対象に、地域のマナーや災害時の対応を学べるワークショップを開催したり、地元住民との交流イベントを企画したりしています。
前述の通り、外国人材の定着には生活面の安心感が欠かせません。このように、複数の企業が協力して「一人では支えきれない部分」を地域全体で担うことで、離職率の改善にとどまらず、地域の受け入れ力そのものが高まりました。
この取り組みは、行政機関や業界団体でも好事例として紹介され、他地域でも参考にされるようになっています。
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5.チェックリスト：採用～半年を見据えた定着支援プラン
外国人材の定着を実現するには、採用時点から半年後を見越した段階的な支援が鍵です。生活支援・教育・職場環境の3本柱をベースに、採用前、就労初期、3ヶ月後以降で実施すべきポイントを整理しておくと、無理なく継続的なサポートが行えます。
採用前～初出勤までに整えておくべきこと
採用が決定したら、出社までの期間に「働く前の不安を取り除く準備」を進めましょう。
項目 | 内容 | 補足・ポイント |
雇用条件の説明 | 仕事内容、給与、勤務時間などを母国語で説明 | 誤解・認識ズレを防ぎ、信頼構築につながる |
住居・生活環境の準備 | 住居手配、通勤ルート確認、生活ルール（ゴミ出し・騒音など）の案内 | 地図や写真など視覚的資料を活用すると効果的 |
初出勤日の案内 | 出勤時刻、服装、持ち物、昼食の有無などを具体的に伝える | 些細なことまで事前に共有して不安を軽減 |
受け入れ部署への説明や社内の簡単なオリエンテーション準備も、この段階で進めておくとスムーズなスタートが切れます。
就労開始後3～6ヶ月で実施すべきフォロー
入社から3ヶ月を過ぎた頃、多くの外国人材はある程度の業務に慣れてきますが、同時に「壁」を感じ始める時期でもあります。
項目 | 内容・取り組み例 | 目的・効果 |
定期的な1on1面談 | 生活や人間関係の悩みも含めてヒアリング | 不安の早期発見と信頼関係の構築 |
孤立防止の取り組み | メンター制度、地域の日本語教室や交流イベントへの参加促進 | 孤独感の軽減、職場・地域への定着感向上 |
成長・評価のフィードバック | 小さな成果も可視化し、スキルアップの機会を提供 | モチベーション維持とキャリア形成意識の醸成 |
半年間の支援計画がしっかり機能していれば、「この職場で続けたい」という安心感が根づいていきます。
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6.よくある質問
特定技能1号の外国人が辞めやすいタイミングは？
就労開始から1〜3ヶ月の間は、仕事や生活に慣れる前の不安が重なり、離職リスクが高まります。言語の壁や職場での孤立感、期待とのズレが表面化しやすい時期なので、特にこの期間のフォローが重要です。
日本語レベルが低い人材でも定着させる方法は？
日々の業務を視覚的に伝える工夫と、「質問しやすい空気づくり」が鍵になります。写真付きマニュアルややさしい日本語の活用に加え、定期的な声かけや簡単な日本語学習の支援が安心感につながります。
定着支援制度の使い方は？
特定技能1号の受け入れ企業は、入国後の生活支援を義務として行う必要があります。制度を活用するには、支援内容を「計画書」にまとめ、定期的な実施・記録が求められます。外部機関への委託も可能で、自社だけで負担を抱える必要はありません。
7.まとめ
特定技能1号での採用が進む一方、定着せずに短期間で辞めてしまう課題に直面する企業は少なくありません。その多くは、生活支援や職場内コミュニケーション、日本語教育といった受け入れ後のサポートが不十分なことに起因しています。
定着率を高めるためには、採用前から半年先を見据えた支援体制の構築が不可欠です。成功している企業に共通するのは、外国人材に「ここで働き続けたい」と思わせる環境づくりを丁寧に行っていること。人材確保を「点」ではなく「線」で捉える意識が、これからの時代の鍵になります。
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