外国人材を受け入れる現場が疲弊する理由｜管理者・リーダーが抱えやすい課題とは
- sou takahashi
- 6 時間前
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目次：
「外国人スタッフが入ってから、なぜか現場がバタバタしている」
「教育担当者が疲れ切っていて、このままでは日本人スタッフが辞めてしまいそう」
こうした悩みは、外国人材を受け入れる現場でよく聞かれる声です。特定技能制度の拡大により、製造業、介護、建設、外食など多くの業種で外国人材の活躍が進んでいますが、その一方で「現場が疲弊する」という課題も顕在化しています。
しかし重要なのは、この疲弊は「誰かが悪い」わけではないということです。外国人材の能力不足でもなければ、現場担当者の努力不足でもありません。多くの場合、問題の根本は「負荷が集中する構造」にあります。
本記事では、外国人材を受け入れる現場で疲弊が起きるメカニズムを構造的に整理し、管理者やリーダーが押さえるべき課題、そして会社として整備すべき支援の仕組みを具体的に解説します。
1.現場が疲弊するのは「誰かが悪い」からではない
疲弊が起きる職場の共通点
外国人材を受け入れて現場が疲弊する企業には、いくつかの共通パターンが見られます。
問題が起きるたびに「現場の誰か」が都度対応している
トラブルや疑問が発生するたびに、その場しのぎの対応を繰り返しています。マニュアルやルールが整っていないため、毎回ゼロから考えて対応しなければならず、対応者の負担が膨らみます。
ルールが曖昧で、判断が人に依存している（属人化）
「〇〇さんに聞けばわかる」状態が常態化しており、特定の人物に情報や判断が集中しています。その人が休んだり退職したりすると、現場が回らなくなるリスクを抱えています。
「採用」だけ進んで「受け入れ設計」が後回し
人手不足解消を急ぐあまり、採用活動だけが先行し、「入社後にどう教えるか」「どう支援するか」という設計が不十分なまま受け入れてしまいます。
疲弊は"再発する"のが特徴
現場疲弊の厄介な点は、一度解決したように見えても、すぐに再発することです。
早期離職が発生
受け入れ体制が整わないまま配属された外国人材が、期待とのギャップや孤立感から早期に離職します。
再採用のコストと時間
欠員を補充するために再び採用活動を行い、コストと時間が再度かかります。
再教育の負担増
新しいスタッフを迎えるたびに、現場は同じ教育を繰り返さなければなりません。
教える側（日本人スタッフ）の離職リスク
教育担当者や現場リーダーが疲弊し、「もう限界だ」と日本人スタッフまで離職してしまう事態に発展します。
2.現場に負荷が集中する「5つの構造」
では、具体的にどのような構造が現場の負荷を増やしているのでしょうか。ここでは代表的な5つのパターンを整理します。
①コミュニケーションの壁が"確認工数"を増やす
言語の違いは避けられませんが、それが「確認作業の増加」として現場の工数を圧迫します。
指示が伝わらない→ 何度も説明し直す
理解度が不明→ 確認のための追加作業が発生
やり直しが増える→ 品質チェックや修正対応に時間がかかる
安全・品質への不安→ 監督者が常に目を光らせる必要があり、他の業務に手が回らない
特に「報連相（報告・連絡・相談）」や「暗黙知（言わなくてもわかるはず）」が前提となっている職場では、外国人材がそのルールを知らず、トラブルが起きてから発覚するケースが多発します。
②文化・習慣の違いが"摩擦対応"を増やす
価値観や習慣の違いは、ゼロにすることはできません。重要なのは、摩擦を前提に運用設計することです。
例えば、時間の感覚、上下関係の捉え方、宗教的配慮（礼拝の時間、食事制限など）、プライベートと仕事の境界線など、日本人同士では「当たり前」とされることが、外国人材にとっては理解しがたい場合があります。
問題は、こうしたすれ違いが起きた時に「誰が」「何を基準に」仲裁するかが不明だと、現場が混乱し炎上しやすいことです。
③手続き・在留管理が"期限ストレス"を生む
在留資格の更新、住民登録、社会保険、税金など、外国人材特有の手続きは多岐にわたります。これらの管理が属人化していると、担当者が常に「期限を過ぎたらどうしよう」という不安を抱えることになります。
更新手続きの期限管理が個人のスケジュール帳やメモ頼み
書類の作成・提出が担当者の残業時間を圧迫
外部連携（登録支援機関・行政書士）の窓口が不明確で、やり取りに時間がかかる
フロー化やシステム化がないと、「抜け漏れ不安」が常時発生し、担当者の精神的負担が増大します。
④教育・OJTが"現場の生産性"を削る
外国人材への教育は必要不可欠ですが、教育設計がないと、「教える人の善意」に乗っかる形になり、持続可能性が失われます。
誰が教えるのか（担当者が不明確）
何を教えるのか（内容が統一されていない）
いつまでにどのレベルに達すればいいのか（目標が曖昧）
結果として、教える側の通常業務が圧迫され、残業が増え、不満が溜まり、最終的には離職につながるという悪循環が生まれます。
⑤生活支援が"業務外タスク"として増殖する
外国人材は、仕事だけでなく生活面でも多くのサポートを必要とします。住居の手配、電気・ガス・水道の契約、銀行口座開設、携帯電話契約、ゴミ出しのルール説明、病院の付き添いなど、挙げればきりがありません。
これらが「誰の仕事なのか」が曖昧だと、「困っているから」と現場や人事が対応せざるを得なくなり、業務外のタスクとして際限なく増殖していきます。
会社側の支援範囲が明確でないと、「どこまで面倒を見るのか」「プライベートにどこまで介入すべきか」という問題が発生し、担当者が疲弊します。
3.「丸投げ」と「属人化」が疲弊を加速させる
丸投げが起きる典型パターン
現場疲弊を加速させる最大の要因の一つが「丸投げ」です。
「現場で何とかして」になっている
人事部が採用だけを担当し、配属後は現場に一任。現場は「何をどうすればいいのか」の指針がないまま、手探りで対応することになります。
受け入れ責任者が不明確
人事、現場、登録支援機関の役割分担が曖昧で、「誰が最終的に責任を持つのか」が不明。結果として、問題が起きた時にたらい回しになります。
属人化が起きると何がまずいか
特定の「できる人」に業務が集中する属人化は、以下のリスクを生みます。
できる人に相談が集中→ その人が不在になると現場が破綻
判断基準が共有されない→ 同じトラブルが繰り返される
「言った／聞いてない」問題が増える→ 口頭での伝達だけでは記録が残らず、後から検証できない
4.管理者・リーダーに求められる役割はどう変わったか
昔の"現場管理"だけでは回らない
従来の現場管理は、「作業を教える」「進捗を管理する」「安全を確保する」ことが中心でした。しかし、外国人材を受け入れる現場では、それだけでは不十分です。
いま必要なのは、「教える」よりも「仕組みを作る」ことです。そして、現場の判断を個人に背負わせないことです。
管理者が押さえるべき3つの視点
業務設計：何を任せ、どこで確認するか（権限と責任）
外国人材に「どこまで任せるか」を明確にします。最初から全てを任せるのではなく、段階的に権限を広げていく設計が必要です。また、確認ポイントを明示し、ミスを未然に防ぎます。
コミュニケーション設計：報告ルール、伝え方、テンプレート
「報告は毎日業務終了時に実施」「困った時は〇〇さんに相談」など、具体的なルールを設定します。また、指示の出し方も「やさしい日本語」や図解を活用し、伝わりやすくします。
育成設計：OJTの段階設計、評価、フォロー頻度
「1週目は見学」「2週目は補助作業」「1ヶ月目で単独作業」など、段階的な育成計画を立てます。評価基準も明確にし、「何ができればOKか」を本人に伝えます。
5.会社として整備すべき支援・仕組み（チェックリスト形式）
疲弊を減らすためには、個人の努力に頼るのではなく、会社として仕組みを整備することが不可欠です。以下、受け入れフェーズごとに整備すべき項目をチェックリスト形式でまとめます。
受け入れ前（採用〜配属前）に整える
受け入れ直後（配属〜定着期）に整える
負担を偏らせないための運用
外部支援の使いどころ（登録支援機関・専門家）
すべてを社内で抱え込む必要はありません。外部の専門家を活用することで、現場負担を大幅に減らせます。
手続き・更新などの期限管理を登録支援機関に委託
生活支援（住居、契約、通院同行など）を外部に依頼
定期面談の実施を登録支援機関と連携して実施
トラブル発生時の相談窓口を外部専門家に設置
6.よくある誤解（Q&Aで整理）
外国人材受け入れに関して、よくある誤解を整理します。
7.まとめ｜疲弊を減らす鍵は「受け入れ設計」と「戦力化の道筋」
外国人材を受け入れる現場が疲弊する理由は、個人の能力不足ではなく、負荷が集中する構造にあります。
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