外国人採用で企業が最初につまずく5つのポイント｜失敗事例から学ぶ実務対策
- sou takahashi
- 5 日前
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目次：
「外国人採用、始めてみたけど思った以上に大変…」
こんな声を、多くの企業から耳にします。制度理解不足、現場の反発、突然の退職など、外国人採用では多くの企業が同じような失敗を繰り返しています。
しかし、これらの失敗のほとんどは、「事前に知っていれば防げるもの」ばかりです。
本記事では、実際に企業がつまずいた5つの典型的な失敗事例を紹介し、それぞれ「なぜ起きるのか」「どう防ぐか」を実務レベルで解説します。
この記事を読み終わる頃には、「うちは同じ失敗をしない」と確信を持って外国人採用に臨めるようになります。
1. なぜ外国人採用は「つまずきやすい」のか？
外国人採用は「日本人採用+α」ではない
多くの企業が陥る最大の誤解は、「外国人採用は日本人採用の延長線上」と考えてしまうことです。
実際には、外国人採用には以下の要素が加わります。
つまり、「採用」だけでなく「受入体制の構築」が必須なのです。「人を雇う」だけでなく、「外国人が安心して働き、生活できる環境を整える」ことまでが企業の責任となります。
「知らなかった」では済まされない
在留資格に関するルール違反は、企業側の「知りませんでした」では済みません。最悪の場合、以下のリスクがあります。
不法就労助長罪（3年以下の懲役または300万円以下の罰金）
今後の外国人受入れができなくなる
企業の社会的信用の失墜
しかし、正しい知識と準備があれば、これらのリスクは防げます。法令遵守は特別なことではなく、基本を押さえれば誰でもできることなのです。
失敗は「パターン化」している
実は、外国人採用での失敗は驚くほどパターン化しています。多くの企業が同じ場所でつまずき、同じような問題に直面しています。
逆に言えば、先行企業の失敗事例から学べば、同じ失敗を避けられるということです。これから紹介する5つのポイントを押さえれば、多くの企業が陥る落とし穴を回避できます。
2. 失敗ポイント①｜制度理解が不十分なまま採用を進めてしまう
よくある失敗事例
ケース1: 在留資格と業務内容のミスマッチ
「留学生」の在留資格で週28時間を超えて働かせてしまい、不法就労になってしまった。「技術・人文知識・国際業務」のビザで採用したのに、実際には単純作業ばかりさせていて、更新時に指摘された。「特定技能（介護）」で採用したのに、介護以外の清掃業務ばかりさせていた。
ケース2: 在留期限の管理ミス
在留期限が切れていることに気づかず、不法就労状態になっていた。更新申請のタイミングを逃し、外国人が一時的に働けなくなり、現場が混乱した。
ケース3: 届出義務を知らなかった
特定技能の定期届出（四半期ごと）を怠り、行政指導を受けた。雇用契約変更時の届出をしていなかったため、次回の更新時に問題になった。
なぜこの失敗が起きるのか？
原因:
在留資格ごとに「できること・できないこと」が厳格に決まっていることを知らない
日本人採用にはない「在留管理」という概念への理解不足
「とりあえず採用してから考えよう」という見切り発車
在留カードを確認しても、それが何を意味するのか分からない
在留資格は全部で30種類近くあり、それぞれで就労できる範囲が異なります。例えば「留学」は原則就労不可（資格外活動許可があれば週28時間まで可）、「特定技能」は指定された分野の業務のみ可能、といった具合です。
防ぐために企業がやるべきこと
対策①: 採用前に在留資格を必ず確認
確認項目 | 確認内容 |
在留カードの確認 | 在留資格・在留期限・就労制限の有無（「就労制限なし」「就労不可」等の記載）を必ず確認 |
在留カードの真贋確認 | 出入国在留管理庁の「在留カード等番号失効情報照会」で偽造カードでないか確認 |
業務内容と在留資格の適合 | 採用予定業務が当該在留資格で認められているか事前確認（不明な場合は入管・行政書士に相談） |
【チェックリスト】
□ 在留カードの原本を確認した
□ 在留資格の種類を確認した
□ 在留期限を確認した
□ 就労制限の有無を確認した
□ 採用予定の業務がその在留資格で認められているか確認した
対策②: 在留期限管理の仕組み化
ExcelやGoogleスプレッドシートで在留期限を一元管理
期限の3か月前にアラートが出る仕組みを構築（Outlookカレンダー、Googleカレンダーのリマインダー機能など）
更新申請は余裕を持って（期限の3か月前から可能、遅くとも1か月前には申請）
人事担当者が一人で管理するのではなく、複数名で確認できる体制を作ることが重要です。
対策③: 届出義務の把握と実行
特定技能の場合、受入状況の定期届出が必須（現在は四半期ごと、2026年4月から年1回に簡素化予定）
雇用契約変更、住所変更などの変更時届出も忘れずに
登録支援機関に委託している場合でも、最終的な責任は企業にあることを認識
届出を怠ると、最悪の場合、今後の外国人受入れができなくなる可能性もあります。カレンダーに届出日を登録し、確実に実行する仕組みを作りましょう。
3. 失敗ポイント②｜現場社員を巻き込まずに採用を決めてしまう
よくある失敗事例
ケース1: 現場の反発
経営層や人事部だけで外国人採用を決定し、現場に「来週から外国人スタッフが来ます」と伝えたら大反発。「言葉が通じない人と一緒に働けない」「ただでさえ忙しいのに、教える時間なんてない」と現場が拒否反応を示した。
ケース2: 受入後の孤立
現場が外国人とどう接していいか分からず、結果的に放置状態に。外国人は「誰も話しかけてくれない」「分からないことがあっても聞けない」と孤立感を感じ、3か月で退職してしまった。
ケース3: 指示が伝わらずトラブル
現場リーダーが専門用語や方言で指示を出し、外国人が理解できず作業ミスが多発。「何度言っても分からない」と現場がストレスを感じ、外国人も「怒られてばかり」と萎縮してしまった。
なぜこの失敗が起きるのか？
原因:
経営層・人事部と現場の温度差（トップダウンの押し付け）
「人手不足だから外国人を入れる」という一方的な決定
現場への事前説明・教育の不足
「外国人との働き方」のイメージが現場にできていない
現場の不安や疑問を解消しないまま受入れ開始
現場からすれば、「突然外国人が来る」と言われても、何をどうすればいいのか分かりません。不安や戸惑いが「反発」という形で表れるのです。
防ぐために企業がやるべきこと
対策①: 採用前に現場を巻き込む
外国人採用の検討段階から、現場リーダーを巻き込む
現場の不安や疑問を丁寧にヒアリング（「どんなことが心配？」「何があれば受け入れられる？」）
「なぜ外国人採用が必要なのか」を現場と共有（人手不足の現状、外国人採用のメリット、会社の方針など）
「決まったことだから」ではなく、「一緒に考えよう」という姿勢が重要です。
対策②: 現場向けの受入研修を実施
受入前に、現場社員向けの研修を実施しましょう。
外国人との働き方、コミュニケーションの取り方
「やさしい日本語」の使い方（短く、簡単な言葉で、ゆっくり話す）
文化・宗教への配慮ポイント（食事の制限、礼拝の時間、生活習慣の違いなど）
「困ったときはこうする」という具体的な対応方法
1〜2時間の研修でも、現場の不安はかなり解消されます。
対策③: 「受入担当者（メンター）」を明確にする
現場で外国人をサポートする担当者を指名
担当者には事前に役割と責任を明確に伝える（業務指導、困りごと相談、定期面談など）
担当者への負担が大きすぎないよう、複数名でフォロー体制を構築
担当者には、外国人とのコミュニケーションが得意な人、面倒見が良い人を選ぶのがポイントです。
対策④: 定期的なコミュニケーションの場を作る
外国人と現場社員が交流できる機会（歓迎会、食事会、休憩時間の雑談など）
困りごとを気軽に相談できる雰囲気づくり
「分からないことは何でも聞いてね」という空気を作る
業務時間外の交流も、信頼関係構築に効果的です。
ポイント:現場の協力なくして、外国人採用の成功はありません。「採用してから考える」ではなく、「採用前に現場の理解を得る」ことが成功の鍵です。
4. 失敗ポイント③｜生活支援を軽視してしまう
よくある失敗事例
ケース1: 住居確保の失敗
「住むところは自分で探してください」と外国人に丸投げしたところ、保証人がいないため賃貸契約ができず、入社日に間に合わなかった。結果的に会社が慌てて探すことになり、受入れが大幅に遅れた。
ケース2: 生活インフラの説明不足
銀行口座の開き方、携帯電話の契約方法を教えず、外国人が困惑。ゴミの分別方法を説明しなかったため、近隣住民とトラブルになり、会社にクレームが入った。
ケース3: 孤独感からの早期退職
仕事は問題なくこなしていたが、「日本での生活が辛い」「誰も相談相手がいない」と数か月で退職。一人で悩みを抱え込んでいたことに、会社側は全く気づいていなかった。
なぜこの失敗が起きるのか？
原因:
「特定技能1号は支援義務がある」ことを知らない（または軽視している）
「仕事さえ教えればOK」という認識
日本人にとって当たり前のことが、外国人には当たり前ではないという想像力の欠如
生活面での孤立が、退職の大きな要因になることへの理解不足
特に、「仕事はできているから大丈夫」と思い込み、生活面でのケアを怠るケースが多く見られます。
防ぐために企業がやるべきこと
対策①: 住居は企業が責任を持って確保
社宅提供、または企業が保証人になって賃貸契約をサポート
入居前に生活に必要な家具・家電を準備（または案内）
住居の条件（通勤時間、家賃、広さなど）を外国人と事前に確認
「自分で探してください」は、日本の賃貸事情を知らない外国人にとってハードルが高すぎます。
対策②: 入国後の生活オリエンテーションを丁寧に
入国後、または入社初日に以下をサポートしましょう。
銀行口座開設、携帯電話契約、住民登録などに同行
ゴミの分別、公共交通機関の使い方、近隣のスーパー・病院・役所などを案内
生活ルール（騒音、ゴミ出し時間、共用部分の使い方など）を分かりやすく説明
緊急時の連絡先（警察、消防、病院、会社の担当者）を書いた紙を渡す
「これくらい分かるだろう」ではなく、一つひとつ丁寧に教えることが大切です。
対策③: 定期的な面談で悩みをキャッチ
特定技能1号は3か月に1回以上の面談が義務
仕事だけでなく、生活面の困りごとも丁寧にヒアリング（「困っていることはない？」「寂しくない？」「体調は大丈夫？」）
「困ったら誰に相談すればいいか」を明確にする（担当者の連絡先を渡す）
面談は形式的にならないよう、リラックスした雰囲気で本音を引き出すことが重要です。
対策④: 登録支援機関の活用
自社だけで対応が難しい場合は、登録支援機関に委託しましょう。
月額2〜4万円程度で、住居確保から生活支援までトータルサポート
母国語で相談できる窓口があると、外国人の安心感が大きい
生活面のトラブルにも迅速に対応してもらえる
特に初めての外国人受入れの場合、専門家のサポートを受けることを強くおすすめします。
ポイント:生活が安定しないと、仕事のパフォーマンスも出ません。「生活支援は義務」という認識を持ち、丁寧にサポートすることが定着率向上のカギです。
5. 失敗ポイント④｜コミュニケーションの工夫が足りない
よくある失敗事例
ケース1: 「言った・言わない」トラブル
口頭で指示を出しただけで、外国人が本当は理解していないのに「はい、分かりました」と答えてしまい、作業ミスが多発。現場が「何度も教えているのに」とイライラし、外国人も「怒られてばかり」とストレスを抱える悪循環に。
ケース2: 専門用語・方言の壁
「これ、ちゃちゃっとやっといて」「適当にやっといて」「これ、シメといて」など、日本人同士では通じる曖昧な指示や方言を使い、外国人が「ちゃちゃっと」「適当」「シメる」の意味が分からず困惑。
ケース3: 文化的背景の違いによる誤解
日本人の「察してほしい」「空気を読む」が通じず、言わないと伝わらない。外国人が「YES」と答えたので理解していると思ったら、実は日本の空気を読んで肯定しただけで全く分かっていなかった。
なぜこの失敗が起きるのか？
原因:
日本人同士のコミュニケーション方法を外国人にもそのまま適用してしまう
「日本語能力試験N4合格」=「日常会話は完璧」と誤解
文化的背景の違いへの理解不足（ハイコンテクスト文化 vs ローコンテクスト文化）
「分かった？」と聞いて「はい」と答えたら理解していると思い込む
日本語能力試験N4レベルは「基本的な日本語を理解できる」レベルであり、ネイティブの日本人が話す自然な速度の会話や、方言、専門用語まではカバーしていません。
防ぐために企業がやるべきこと
対策①: 「やさしい日本語」を徹底
やさしい日本語の3原則:
短く：一文を短くする
簡単に：難しい言葉を避け、分かりやすい言葉に言い換える
ゆっくり：早口にならないよう意識する
【NG例とOK例】
NG例（分かりにくい） | OK例（やさしい日本語） |
「これ、ちゃちゃっと片付けといて」 | 「この箱を、あの棚に並べてください」 |
「適当にやっといて」 | 「同じように作ってください」 |
「シメといて」 | 「終わりにしてください」 |
「納期がタイトだから急いで」 | 「明日までに終わらせてください」 |
避けるべき表現:
専門用語、業界用語
方言（「〜やけん」「〜だべ」など）
曖昧な表現（「適当に」「いい感じに」「そこそこ」など）
二重否定（「やらなくないわけではない」→「やってください」）
対策②: 視覚的な資料を活用
言葉だけでなく、目で見て分かる資料を用意しましょう。
作業手順書を写真・イラスト付きで作成
指差し確認ボードの活用
重要な指示は口頭だけでなく、メモやホワイトボードにも書く
動画マニュアルの作成（スマホで撮影するだけでもOK）
「百聞は一見に如かず」。視覚情報は言語の壁を超えます。
対策③: 「理解しているか」を確認する工夫
「分かった？」「大丈夫？」と聞くだけでは不十分です。
「今の説明、もう一度言ってみてください」と復唱してもらう
実際にやってみせる→やらせてみる→確認する（ティーチバック法）
不安そうな表情をしていたら、「分からないことはない？」と再確認
「分かりました」と答えていても、本当に理解しているとは限りません。
対策④: 文化的背景を学ぶ
外国人の母国の文化、コミュニケーションスタイルを少しでも学ぶ
「言わなくても分かるだろう」は通じないと認識する
「NOと言いにくい文化」もあることを理解し、本音を引き出す工夫をする
ジェスチャーや表情も文化によって意味が異なることを知る
対策⑤: 翻訳ツールの活用
Google翻訳、ポケトークなどの翻訳ツールを現場に常備
緊急時や複雑な説明は、母国語の資料を用意
ただし、翻訳ツールは完璧ではないので、重要な内容は専門家に翻訳を依頼
ポイント:コミュニケーションの工夫は、トラブル防止だけでなく、業務効率化にも直結します。外国人だけでなく、日本人にとっても分かりやすい職場になります。
6. 失敗ポイント⑤｜「採用がゴール」になってしまう
よくある失敗事例
ケース1: 入社後のフォロー不足
入社日に簡単な説明をしただけで、その後は「現場に任せた」状態に。外国人が困っても相談できる相手がおらず、孤立。人事部も「採用したから終わり」と思い込み、その後のフォローを全くしていなかった。
ケース2: キャリアパスが見えない
「とりあえず人手不足を埋めるため」に採用しただけで、育成計画や昇進の道筋が全くない。外国人が「この会社で成長できるのか？」「5年後、10年後どうなるのか？」と不安になり、より条件の良い会社へ転職してしまった。
ケース3: 突然の退職
ある日突然「辞めます」と言われ、理由も分からないまま退職。後から聞くと「ずっと悩んでいた」とのことだったが、会社側は全く気づいていなかった。定期面談も形式的にしか行っておらず、本音を引き出せていなかった。
なぜこの失敗が起きるのか？
原因:
「採用すれば人手不足が解決」と考え、その後のフォローを軽視
定期面談を義務だから「やっているだけ」で形式的
キャリアパスや評価制度が外国人にも適用されているか不明確
早期離職のサインを見逃している（または気づいていない）
「日本人と同じように扱えば大丈夫」という思い込み
外国人は、言葉や文化の違いから、日本人以上に孤独や不安を感じやすい状況にあります。
防ぐために企業がやるべきこと
対策①: 入社後の継続的なフォロー体制
入社後3か月は特に手厚くフォロー（最初の1か月は週1回、その後は隔週で面談など）
定期面談（3か月に1回以上）を形式的にせず、本音を引き出す
「困っていることはない？」
「仕事は楽しい？」
「会社や同僚に言いたいことはある？」
面談は1対1で、リラックスした雰囲気で行う
対策②: キャリアパスを明示
外国人が「この会社で働き続けたい」と思うには、将来の見通しが必要です。
「この会社で何年働けば、どんなポジションに昇進できるか」を明示
特定技能1号→2号へのステップアップ支援（試験対策、勉強時間の確保、受験費用の補助など）
日本人と同じ評価制度を適用し、頑張りが報われる仕組みを作る
昇給・賞与の基準を明確にし、納得感のある処遇を提供
「ずっと同じ仕事、同じ給料」では、モチベーションは続きません。
対策③: 早期離職のサインをキャッチ
以下のサインに気づいたら、早めに個別面談を実施しましょう。
遅刻・欠勤が増える
表情が暗くなる、元気がない
同僚とのコミュニケーションが減る
仕事のミスが増える
休憩時間に一人でいることが多い
サインを見逃さず、「最近元気ないけど、何かあった？」と声をかけることが大切です。
対策④: 「辞めたい理由」を事前に潰す
外国人が退職を考える主な理由と対策：
退職理由 | 対策 |
給与への不満 | 適切な評価と昇給制度の整備 |
孤独感 | コミュニケーションの場を増やす、相談窓口の明確化 |
キャリア不安 | キャリアパスの明示、成長機会の提供 |
家族と会えない | 帰国費用の補助、オンライン通話環境の整備 |
仕事のマンネリ | 新しい業務へのチャレンジ機会を提供 |
対策⑤: 退職者のフィードバックを活かす
万が一退職者が出た場合、退職理由を丁寧にヒアリングしましょう。
「本当の理由は何だったのか？」を聞く
同じ理由で次の外国人が辞めないよう、改善策を実施
退職者の声は貴重な改善のヒント
ポイント:外国人採用は「採用がスタート」です。入社後の継続的なフォローこそが、定着率を左右します。
7. まとめ｜失敗は「事前の準備」で防げる
外国人採用で企業がつまずく5つのポイントを振り返ります。
失敗ポイント | 改善策 |
制度理解が不十分 | 在留資格の確認、期限管理、届出義務を徹底 |
現場を巻き込まない | 採用前から現場を巻き込み、受入研修を実施 |
生活支援を軽視 | 住居確保、生活オリエンテーション、定期面談を実施 |
コミュニケーションの工夫不足 | やさしい日本語・視覚資料の活用、理解度確認 |
採用がゴール | 入社後フォロー、キャリアパス明示、早期離職サイン把握 |
これらの失敗は、事前に知っていれば防げるものばかりです。重要なのは、「失敗を恐れて採用しない」のではなく、「失敗しないための準備をして採用する」という姿勢です。
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