特定技能外国人材のマネジメントは誰が担うべきか？経営・人事・現場の役割分担を整理
- sou takahashi
- 1 日前
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目次：
「特定技能の管理は、結局誰がやるの？人事？現場？それとも外部に任せる？」
特定技能外国人材の受け入れを始めた企業で、最も混乱しやすいのが「誰が責任を持つのか」という役割分担です。
役割が曖昧なまま受け入れを進めると、以下のような問題が次々と発生します：
在留期限の管理漏れで、更新手続きが間に合わない
外国人材からの相談が放置され、不満が蓄積して離職
現場トラブルの対応が後手に回り、安全管理に穴が開く
人事が業務過多でパンクし、他の採用活動に支障が出る
本記事では、経営・人事・現場の3層それぞれが担うべき役割を整理し、「1人に背負わせない運用設計」を提示します。役割分担テンプレートも掲載しますので、自社の体制構築にお役立てください。
1.なぜ「特定技能のマネジメント」は役割分担が必須なのか
これらの業務は「守り（コンプライアンス）」と「攻め（定着・育成）」の両面があり、片方だけを重視しても成功しません。
守りだけだと…
法令は守れても、外国人材が孤立して離職。「形だけの受け入れ」になる。
攻めだけだと…
定着支援に力を入れても、在留期限管理や届出漏れで法令違反のリスクが高まる。
この「守りと攻めの両立」を実現するには、経営・人事・現場がそれぞれの得意領域で役割を分担する必要があります。
2.よくある役割分担の失敗例（"あるある"で共感→解決へ）
まず、実際の現場でよく見られる失敗パターンを4つ紹介します。自社に当てはまるものがないか、チェックしてみてください。
3.まず結論｜特定技能マネジメントは「3層構造」で考えると整理できる
特定技能外国人材のマネジメントは、経営・人事・現場の3層構造で役割を分けることで、スムーズに運用できます。
4.【経営】が担うべき役割（意思決定・基準・投資）
経営層は、「現場が迷わないための判断軸」を提供する役割を担います。細かい実務には関与しませんが、方針・予算・責任の明確化は経営にしかできません。
役割 | 主な内容 | 目的・ポイント |
① 受け入れ方針の決定 | 人数・職種・在留資格の明確化／業務内容と在留資格の整合確認／採用ルート（紹介会社・直接募集・登録支援機関）の判断 | 採用の方向性を統一し、制度違反やミスマッチを防ぐ |
② やってはいけないラインの明文化 | 就労範囲逸脱の禁止／同一労働同一賃金の徹底／ハラスメント・差別禁止と文化配慮のルール化／就業規則・ガイドラインへの明記と全社周知 | 法令違反・トラブル・不公平感を防止 |
③ 必要コストの予算化 | 通訳翻訳、多言語マニュアル、受け入れ研修、相談窓口運営、住居支援などを予算計上 | 定着支援を投資として位置づけ、現場が動ける体制をつくる |
④ 最終責任者の設置 | 取締役・人事部長などを体制図の頂点に明記し、判断迷い時のエスカレーション先を明確化 | 問題の放置を防ぎ、意思決定を迅速化 |
5.【人事】が担うべき役割（コンプラ運用＋仕組み化）
人事は、「経営の方針を実行可能な仕組みに落とし込む」役割です。法令遵守と定着支援の両面で、運用の土台を作ります。
役割 | 主な内容 | 目的・ポイント |
① 在留資格・在留期限の管理 | 在留カード確認（期限・就労制限・偽造チェック）／更新期限のリマインド設定／チェックリストや公式アプリ活用 | 不法就労リスクの防止と期限管理の徹底 |
② 労務管理（雇用条件・同等待遇） | 労働条件通知書の多言語化／賃金・労働時間・社会保険の適正管理／同一労働同一賃金の徹底 | 法令遵守と不公平感の防止 |
③ 行政手続き（届出・保険・書類） | 外国人雇用状況届出（ハローワーク）／特定技能の定期届出（入管）／期限チェックリスト運用 | 届出漏れ・行政指導の回避 |
④ 定着の仕組み（評価・育成・相談） | 評価基準の明確化／定期1on1面談／入社・安全・技能研修／社内外相談窓口の整備 | 早期離職の防止と成長支援 |
⑤ 現場運用の整備 | 多言語マニュアル提供／バディ制度設計／トラブル時のエスカレーションルール整備 | 現場負担の軽減と円滑運用 |
6.【現場】が担うべき役割（安全・教育・日々の受け入れ）
現場は、「外国人材が毎日働く場所」です。安全・教育・コミュニケーションの質が、定着率に直結します。
役割 | 主な内容 | 目的・ポイント |
① 安全衛生の徹底 | KY活動の多言語化／専門用語の事前教育／やさしい日本語＋ピクトグラム＋多言語手順書の活用／理解度確認の徹底 | 労災防止と安全意識の統一 |
② OJTと「伝わる指示」 | 曖昧表現の排除／翻訳ツール・多言語チャット活用／実演＋相互確認 | 指示ミス防止と作業品質の向上 |
③ 相談しやすい環境 | バディ・班長の明確化／小さな変化の早期把握／定期的な声かけ | 問題の潜在化防止と早期離職の抑制 |
④ 異文化理解の促進 | 食事・宗教への配慮／礼拝・行事対応のルール化／日本人向け異文化理解研修 | 職場摩擦の防止とチーム一体感の向上 |
7.1人に背負わせない「役割分担テンプレ」
以下の表は、特定技能外国人材のマネジメント業務を「誰が主担当で、誰がサポートし、誰が最終確認するか」を整理したテンプレートです。
自社の状況に合わせてカスタマイズし、社内で共有してください。
8.登録支援機関・紹介会社に任せられる範囲／任せられない範囲
登録支援機関や紹介会社は、特定技能外国人材の受け入れを外部からサポートする重要なパートナーです。しかし、「委託＝丸投げ」ではありません。
任せやすい範囲（外部委託が有効）
生活オリエンテーション（銀行口座開設、住民登録、ゴミ出しルールなど）
行政手続きの同行（在留資格更新、免許取得など）
定期面談・相談対応（母国語対応可能な相談窓口）
緊急時の通訳（病気・事故時のサポート）
任せられない範囲（社内で担う必要あり）
現場での安全教育（業務内容は社内にしかわからない）
日常的なコミュニケーション（職場の人間関係構築は外部では代替不可）
評価・昇給の判断（業務遂行状況は現場・人事が把握）
受け入れ体制の整備（多言語マニュアル、バディ制度など）
9.「組織づくり」への接続
役割分担が明確になったら、次は「仕組みとして回る組織づくり」です。
例えば：
オンボーディング設計：入社初日から1ヶ月の流れを標準化
教育体系：段階的なスキルアップのステップを明示
相談窓口の運用：誰がいつ対応するかをルール化
評価制度：透明性のある評価基準と昇給プロセス
多言語化：マニュアル・標識・社内ポータルの多言語対応
これらの仕組みは、属人化を防ぎ、誰が担当しても一定品質を保つために不可欠です。
10.まとめ
特定技能外国人材の受け入れを成功させるには、「1人に背負わせない設計」が不可欠です。
本記事の役割分担テンプレートを参考に、自社の体制を整えてみてください。
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