ターゲット市場の選定：求めるスキルや知識に基づき、ターゲットとする地域や国を特定します（例：ITスキルに特化したインド市場、語学力の高いフィリピン市場など）。
採用チャネルの多様化：求人サイトやエージェンシーに加え、現地の大学や教育機関との連携、SNSやオンラインプラットフォームを活用する。

(2) ジョブ型雇用の導入

海外人材の活用では、「ジョブ型雇用」が有効です。ジョブ型雇用とは、具体的な職務内容やスキルセットを事前に明示し、それに応じた人材を採用する方法です。

これにより、採用時のミスマッチを防ぎ、人材の能力を最大限に引き出すことが可能になります。

職務記述書（ジョブディスクリプション）を明確化する
例：建設業の場合
- 建設現場での基礎工事、解体作業、コンクリート打設、鉄筋組み立てなどの作業を担当する。
- 現場監督の指示に従い、安全かつ効率的に業務を遂行する。
- 必須：基礎的な建設作業経験（1年以上推奨）など
公平な評価制度の導入：ジョブ型雇用では、成果ベースでの評価が基本となり、特に海外人材にとって透明性が高い制度となります。

３．海外人材戦略成功の鍵：受け入れ環境の整備

1. オンボーディングプロセスの構築

オンボーディングプロセスとは、新入社員が職場の文化や業務に迅速に適応し、モチベーションを高めながらパフォーマンスを発揮できるようにするための仕組みです。

特に海外人材の場合、言語や文化の違いによるハードルが存在するため、徹底した支援が必要です。

(1) 初期研修の提供

目的： 新しい環境に対する不安を取り除き、職場や業務へのスムーズな適応を支援する。

具体例：

業務スキルの基礎研修：業務に必要なスキルや知識を事前に教育（例：介護業であれば利用者との接し方、機器の使用方法など）。
日本の労働文化の説明：日本の職場における時間厳守や報連相（報告・連絡・相談）の重要性を説明。
安全衛生研修：職場での安全規則や緊急時の対応方法を詳細に指導。

(2) ガイダンスの実施

目的： 職場や地域生活に関する具体的な情報を提供し、生活面での不安を解消する。

具体例：

会社のルールとマナーの説明：勤務時間、休憩時間、服装規定、社内ツールの使い方などを解説。
生活支援情報の提供：銀行口座の開設方法、公共交通機関の利用方法、近隣の医療施設や店舗の案内。
異文化トレーニング：受け入れる側の日本人スタッフにも、外国人材の文化背景を理解するトレーニングを提供することで、双方の誤解や摩擦を防ぐ。

(3) メンター制度の導入

目的： 入社後に発生する問題や課題を解決するための窓口を用意し、安心感を提供する。

具体例：

メンター選定：文化や言語の違いに理解のある先輩社員を担当者に選任。
定期的な面談：業務上の悩みや生活面での課題についてヒアリングを行い、適切にサポート。
同行サポート：初期段階ではメンターが日常的な作業に同行し、業務フローや人間関係の構築を支援。

2. 職場環境の多文化対応

多文化対応の職場環境を整備することで、海外人材が「働きやすい」「安心できる」と感じられる環境を提供します。この対応は、職場の生産性向上や離職率の低下にもつながります。

(1) 多言語対応のマニュアル整備

目的： 言語の壁を減らし、業務の正確性と効率性を高める。

具体例：

業務マニュアルの多言語化：日本語のほか、英語や母国語（例：ベトナム語、インドネシア語）で業務マニュアルを作成。
ビジュアルサポートの活用：文章だけでなく、イラストや写真を使ったマニュアルで視覚的に理解を助ける。
デジタルツールの活用：スマートフォンやタブレットで利用できる翻訳アプリやeラーニングプラットフォームを導入。

(2) 多文化に配慮した福利厚生の提供

目的： 異文化の中で安心して生活できるよう支援し、長期的な定着を促す。

具体例：

宗教や文化に配慮した食事提供：社員食堂でのハラール対応メニューやベジタリアンメニューの導入。
異文化イベントの実施：外国人材の母国の祝日を祝うイベントを実施し、職場全体で文化を共有。
居住支援：外国人材向けの住居の手配や、入居時の保証人代行サービスを提供。

(3) 社内コミュニケーションの改善

目的： 異文化間のコミュニケーションをスムーズにし、チームワークを強化する。

具体例：

言語教育プログラム：日本語を学ぶための語学教室やeラーニングコースを提供。また、受け入れ側の社員にも基礎的な英会話や母国語のフレーズを学ぶ機会を提供。
多文化理解セミナー：外国人材の文化的背景や価値観を理解するための定期的なセミナーを実施。
オープンなフィードバック文化：双方向で意見を共有できるミーティングを開催し、意見を出しやすい雰囲気を作る。

(4) キャリアパスの明確化

目的： 職場での将来性を示し、モチベーションを高める。

具体例：

スキルアップ支援：資格取得支援やキャリアアップ研修を提供し、成長機会を確保。
昇進制度の透明化：外国人材にも公平に昇進のチャンスがあることを明確にする。
キャリア相談の実施：定期的な面談を通じて、本人の希望や目標をヒアリングし、成長を支援。

３. 海外人材獲得戦略：登録支援機関の活用、その役割と利点

登録支援機関とは？

登録支援機関は、特定技能外国人を受け入れる企業をサポートするために、出入国在留管理庁に登録された機関のことです。この制度は、企業が特定技能外国人に対して必要な支援をスムーズに行えるよう、専門的なサポートを提供することを目的としています。

登録支援機関が提供する主なサービス

生活オリエンテーションの実施：外国人労働者が日本での生活や文化に適応できるよう、生活上の基本ルールやマナーを指導。
日本語学習支援：労働者の言語能力を向上させ、職場でのコミュニケーションを円滑にする。
日常生活のサポート：銀行口座の開設、携帯電話の契約、医療機関の案内などをサポート。
定期的な相談とフィードバック：外国人労働者や企業からのフィードバックを収集し、課題を解決するためのアドバイスを提供。
行政手続きの代行：在留資格の更新手続きや雇用契約関連のサポートを提供。

登録支援機関を活用するメリット

企業の負担軽減：外国人材を受け入れる際の細かな手続きやサポートをアウトソースできるため、人事部門の負担が軽減されます。
プロによる質の高いサポート：文化的背景や法律に精通した専門家が支援を行うため、外国人材がより安心して働ける環境を整えられます。
トラブル防止：誤解や文化の違いによる問題が起きにくくなるため、職場の円滑な運営が可能です。

４. 登録支援機関を活用した成功事例

ケース1：建設業A社の事例

地方都市で建設業を営むA社では、フィリピン出身の特定技能外国人を採用。

しかし、初期段階で日本語能力が低く、職場でのコミュニケーションや生活面での不安が課題となっていました。

A社は登録支援機関を活用し、以下の施策を実施：

生活オリエンテーションの実施：文化の違いや日本での基本的な生活習慣について徹底的に教育。
日本語学習支援：外国人材に適した学習プログラムを提供。職場でのコミュニケーションが向上。
生活支援：医療機関の利用や公共交通機関の利用方法をサポート。

結果として、外国人労働者の定着率が大幅に向上し、企業全体の生産性も向上しました。

ケース2：介護業B社の取り組み

都市部の介護施設を運営するB社では、ベトナム人特定技能を受け入れていましたが、言語の壁や文化的摩擦が原因で離職率が高い状態にありました。

B社は登録支援機関を活用して以下を改善：

定期的な相談会の実施：労働者の悩みや課題をヒアリングし、迅速に解決策を提案。
福利厚生の改善：外国人労働者向けの特別な休暇制度や住宅支援を提供。
文化交流イベント：地域住民と外国人労働者が交流できるイベントを実施し、地域に根ざした支援を促進。

結果、労働者の満足度が高まり、地域全体での受け入れ態勢が整いました。

５. 登録支援機関を活用した海外人材獲得戦略の進め方

(1) 登録支援機関の選定

登録支援機関を選ぶ際には、以下のポイントを考慮します。

専門性の高さ：業界や職種に特化した支援を提供できるか。
過去の実績：他社での成功事例があるか。
地域性：受け入れる外国人材の出身国や地域に対応したサポートが可能か。

(2) 登録支援機関との連携方法

明確な役割分担：企業と支援機関の間で、支援内容や責任範囲を明確化する。
定期的な情報共有：外国人材の進捗や課題について、企業と支援機関が密に連携。
双方向のフィードバック：外国人材からのフィードバックを基に、支援内容を柔軟に調整。

(3) 登録支援機関の活用を前提とした採用プロセスの構築

登録支援機関を活用する場合、採用プロセスの中に以下のステップを組み込みます：

採用計画段階での協議：登録支援機関に海外人材のスキル要件や受け入れ条件を共有。
支援内容の事前調整：受け入れ後のサポート計画（生活支援や教育支援など）を策定。
入社後のモニタリング：支援内容が適切に実施されているかを定期的に確認。

６. 登録支援機関と連携した未来の人材戦略

登録支援機関を効果的に活用することは、単に人材を受け入れるだけでなく、外国人材を組織の中核として育成するための土台を築くことにつながります。

さらに、登録支援機関の専門知識を活用することで、企業はより高い視点でのグローバル人材戦略を展開できます。

例えば、以下のような展開が可能です：

特定技能から高度人材へのステップアップ：特定技能外国人のスキルを育成し、高度専門職へキャリアアップを促進。
企業の国際的なプレゼンス向上：登録支援機関を通じて海外ネットワークを構築し、現地人材の採用基盤を強化。

まとめ：登録支援機関を活用した未来志向の海外人材活用

海外人材の獲得は、単なる労働力確保の手段ではなく、未来の成長を支える投資です。

ジョブ型雇用の導入や文化的多様性への理解を深め、戦略的な採用を進めることで、日本企業は国際的な競争力を高めることができます。

登録支援機関は、海外人材の採用と定着を成功させるための重要なパートナーです。

専門的なサポートを受けることで、企業は採用後の課題を最小限に抑え、外国人材が能力を最大限に発揮できる環境を整えられます。

2025年を見据え、登録支援機関を含めた包括的な人材戦略を構築することが、企業の競争力を高める鍵となるでしょう。

GLORY OF BRIDGEでは各国の優秀な人材を紹介する国籍人材紹介事業や登録支援機関としての職業生活上、日常生活上又は社会生活上の支援のサポートを実施します。「少し話を聞いてみたい」「相談したい」等ありましたら、お気軽にご相談ください。専門スタッフが無料で相談で貴方の相談に乗ります。

お問い合わせ

公式サイト：https://www.glory-of-bridge.com/

【最新】海外人材獲得戦略2025：未来を切り拓くグローバル人材活用の全貌と登録支援機関