特定技能を雇いたい企業必見｜受け入れ条件・費用・手続き完全ガイド
- sou takahashi
- 9月4日
- 読了時間: 10分
目次：
人手不足が深刻化する中、特定技能人材の受け入れを検討する企業は増えています。しかし、制度や条件、手続きの流れが複雑で「どこから始めればいいのか分からない」と感じている方も多いのではないでしょうか。
本記事では、特定技能を雇いたい企業が知っておくべき受け入れ条件や準備ステップ、費用や雇用形態、トラブル防止策までを網羅的に解説します。
1.特定技能を雇いたい企業が知るべき基本
特定技能の直接雇用の特徴と注意点
特定技能の海外人材を直接雇用する場合、企業と海外人材労働者が直接雇用契約を結ぶため、間に派遣会社や監理団体が入らないのが大きな特徴です。これにより、採用後の意思疎通がスムーズになり、業務内容や勤務条件の調整もしやすくなります。また、仲介手数料が発生しないため、コストを抑えられる可能性があります。
一方で、直接雇用は企業側がすべての管理責任を負うため、在留資格の手続きや生活支援、労務管理なども自社で行う必要があります。これらを怠ると、在留資格の更新が認められなかったり、労働トラブルに発展するリスクがある点には注意が必要です。
特に、日本語や生活習慣に不慣れな人材を受け入れる場合は、業務だけでなく生活面のフォロー体制を整えることが重要です。
特定技能の雇用の流れを簡単に解説
特定技能人材を雇用する流れは、大きく分けて「採用準備」「採用手続き」「就労開始後の管理」の3段階に分けられます。
まず、受け入れ可能な職種や人数の確認、社内規定の整備など採用準備を行います。次に、候補者の選定、技能試験や日本語試験の合格確認、在留資格認定証明書の申請といった採用手続きを進めます。
就労開始後は、日本人と同等の労働条件を守りつつ、定期的な面談やスキル評価を実施します。さらに、在留資格更新や国への報告義務にも対応する必要があります。流れを理解しておくことで、採用から就労までをスムーズに進められ、不要なトラブルを避けることができます。
特定技能｜手続きのフローチャート
特定技能人材の受け入れは手順が多く、慣れていない企業にとって複雑に感じられることもあります。フローチャートを活用すると、必要な書類提出や申請のタイミングを視覚的に把握でき、漏れなく手続きを進められます。
一般的なフローチャートでは、「求人準備」から始まり、「候補者の選定」「技能試験・日本語試験の確認」「在留資格申請」「雇用契約締結」「入国・就労開始」という流れが示されます。さらに、雇用後には「定期報告」「在留資格更新」「必要に応じた転職手続き」などが含まれます。
このように全体像を図式化することで、関係者全員が同じ理解を持ち、計画的に採用活動を進められます。
特定技能 社員採用について
2.特定技能を雇いたい時の受け入れ条件
特定技能の受け入れの必須条件
特定技能人材を雇用するには、まず法律や制度で定められた条件を満たす必要があります。代表的な条件としては、建設業や介護業など、特定技能制度の対象分野であること、そして人材確保のために国内での募集努力を行ったことが挙げられます。
また、海外人材には日本人と同等以上の給与を支払うことが義務付けられており、雇用契約書は母国語での交付が必要です。
さらに、特定技能分野ごとに定められた受け入れ要件があります。例えば建設業であれば、一般社団法人建設技能人材機構（JAC）への加入や、建設キャリアアップシステムへの登録が求められます。
これらの条件を満たさずに雇用を進めると、在留資格の許可が下りないだけでなく、法的な指導や罰則の対象になる可能性もあるため、事前に確認しておくことが不可欠です。
特定技能の受け入れまでの準備ステップ
特定技能人材を受け入れるには、条件を満たすだけでなく、採用に向けた準備を段階的に進めることが重要です。
ステップ | 内容 |
1. 対象確認 | 自社の事業内容・職種が特定技能制度の対象かを確認し、受け入れ可能人数を把握する |
2. 社内体制整備 | 労務体制や就業規則を見直し、日本語教育・生活支援体制を整える |
3. 人材募集・選定 | 候補者を募集し、技能試験・日本語試験の合格状況を確認する |
4. 在留資格申請 | 在留資格認定証明書を申請し、雇用契約を締結する |
5. スケジュール管理 | 手続きは並行進行も多いため、タイミングを誤らないよう計画管理する |
上記のフローチャートやスケジュール表を活用して、採用までの全体像を共有しておくと、円滑な受け入れが可能になります。
3.特定技能の雇いたい企業の探し方と選び方
特定技能の受入企業一覧の活用方法
特定技能の受入企業一覧は、省庁が公表している公式情報で、制度を利用して海外人材を雇用している企業のリストです。
こういった一覧を活用すれば、同業種での採用事例や、受け入れ実績のある企業の傾向を把握できます。特に、同じ地域や同じ職種での事例を調べることで、自社の採用計画に役立つ情報を得られます。
また、受入企業一覧を分析すれば、競合他社がどの程度海外人材を活用しているか、どの分野で人材が集まりやすいかを予測できます。これにより、採用戦略を立てやすくなり、求人条件の見直しや教育体制の強化にもつながります。
閲覧はオンラインで可能なため、定期的にチェックして最新の傾向を把握しておくことが重要です。
特定技能は転職できるかと注意点
特定技能の在留資格を持つ海外人材は、条件を満たせば転職が可能です。技能実習制度と異なり、雇用契約が終了した場合でも、同じ分野であれば別の企業へ移ることが認められています。
ただし、転職先でも特定技能の受け入れ条件を満たしている必要があり、在留資格変更や所属機関の変更届出を行わなければなりません。
注意すべきは、転職先の条件や待遇が前職より劣っていないか、また在留資格の更新に影響がないかという点です。
企業側にとっても、採用する海外人材が前職をどういう理由で辞めたのか、在留資格の残り期間はどのくらいかを確認しておくことが欠かせません。適切な手続きを踏まずに転職を進めると、在留資格が失効するリスクがあるため、事前の確認と計画的な対応が求められます。
特定技能 社員採用について
4.特定技能を雇いたい時の費用と待遇
特定技能雇用にかかる毎月の総費用
特定技能人材を雇用する際の毎月の総費用は、給与だけでなく各種保険料や支援費用も含めて計算する必要があります。
基本となるのは、日本人従業員と同等以上の給与であり、職種や地域によって差がありますが、月20〜25万円程度が一般的です。これに加えて、社会保険料や労働保険料が企業負担として上乗せされます。
さらに、登録支援機関を利用している場合は、生活支援や通訳対応などの費用が発生します。支援費は月額2〜5万円程度が目安です。住宅の提供や家賃補助を行う場合は、その費用も総費用に含まれます。
こうした諸費用を合計すると、1人あたりの月間コストは30万円前後になるケースも珍しくありません。採用前に全体の費用構造を把握しておくことで、長期的な雇用計画を立てやすくなります。
ベトナム人特定技能者の給料相場
ベトナム人特定技能者の給料相場は、職種や地域によって異なりますが、多くの場合、日本人の同職種と同等の水準が求められます。
例えば、建設業や製造業では月給20〜27万円、介護分野では18〜22万円程度が一般的です。これは、特定技能制度で定められている「日本人と同等以上の給与」を反映した数字です。
また、技能実習から特定技能に移行した場合、給与は技能実習時よりも高く設定される必要があります。ベトナム人は日本での就労経験があるケースが多く、業務の理解度や勤勉さが評価される傾向があります。
企業側としては、相場を踏まえた給与設定に加えて、昇給制度や手当の有無を明確に提示することで、採用競争力を高められます。
特定技能の雇用形態は正社員か
特定技能人材の雇用形態は、必ずしも正社員とは限りません。制度上は、有期雇用契約が一般的で、特定技能1号の場合は在留期間の上限が5年と定められています。そのため、多くの企業では1年または2年ごとの契約更新を行う形が取られています。
一方で、特定技能2号に移行した場合は在留期間が無期限となり、正社員としての雇用も可能になります。ただし、正社員雇用を行う場合でも、社会保険加入や労働条件の整備は必須です。
契約形態を決める際には、在留資格の期限や本人のキャリアプランを考慮し、企業と海外人材双方にとって最適な形を選択することが重要です。
5.特定技能を雇いたい企業への実務アドバイス
制度改正や法的手続きの対応ポイント
特定技能制度は比較的新しい仕組みであり、受け入れ条件や対象職種が制度改正によって変更される可能性があります。
そのため、企業は常に最新情報を把握し、必要に応じて採用計画や契約内容を見直すことが重要です。改正内容は出入国在留管理庁や各業界団体の公式発表から確認できます。
また、特定技能人材を雇用する際は、在留資格の申請や更新、所属機関の変更届出など、法的な手続きが欠かせません。これらの手続きは期限が厳格に定められており、遅延すると在留資格の失効や罰則の対象になる可能性があります。
特に初めて受け入れる場合は、行政書士や登録支援機関と連携し、申請書類や証明書の不備がないように準備しておくことが安全です。
特定技能の雇用後のトラブル防止策
特定技能人材の雇用後は、労働条件や業務内容を巡るトラブルを防ぐための体制づくりが欠かせません。就業規則や雇用契約書には、日本人と同等の待遇を明記し、母国語での説明資料も用意すると誤解を減らせます。さらに、定期的な面談を実施し、仕事や生活に関する課題を早期に把握して対応することが効果的です。
前述の通り、制度上の義務として特定技能人材には支援計画の実施が求められます。職場環境や生活支援を怠ると、監査や認定取消のリスクが生じるため注意が必要です。
また、海外人材の文化や宗教的背景に配慮した職場づくりも、離職率を下げる大きなポイントになります。トラブルは未然に防ぐ姿勢が、安定した雇用関係の維持につながります。
特定技能 社員採用について
6.まとめ
特定技能人材の受け入れは、人手不足解消だけでなく、職場に新たな視点や多様性をもたらす大きな機会です。しかし、制度や法的要件は複雑で、受け入れ条件・手続き・雇用管理のすべてを正確に理解し、計画的に進めることが成功の鍵となります。
特に直接雇用の場合は、採用後の生活支援や文化的配慮までを自社で担う必要があり、事前準備が不十分だとトラブルの原因になりかねません。また、費用や雇用形態、転職の可能性など、海外人材特有のポイントを踏まえた制度設計が求められます。
重要なのは、短期的な労働力確保にとどまらず、海外人材を戦力として長期的に活用できる環境を整えることです。情報収集を怠らず、制度改正や業界の動向に対応できる柔軟性を持つことで、企業は安定した雇用関係を築き、結果として生産性と職場の魅力を高めることができます。
特定技能に強い登録支援機関 GLORY OF BRIDGE
GLORY OF BRIDGEは、特定技能の分野で高品質な海外人材の紹介・支援を行う登録支援機関です。これまでに580名以上の特定技能社員の採用を成功させており、ビザ申請の認定率は100% という確かな実績を誇ります。
特に インドネシアやベトナムに自社の送り出し機関を持つため、現地での人材確保から日本での定着支援まで、一貫したサポートを提供できます。また、24時間対応の多言語サポートを実施し、入社後のトラブルや不安を解消。こうした充実したフォロー体制により、他社と比べ4分の1の低離職率を実現しています。
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