運送業界の人手不足解決策：特定技能外国人ドライバーという選択肢
- sou takahashi
- 11月8日
- 読了時間: 17分
目次：
1.深刻化する運送業界の人手不足、このままでは事業継続が困難に
「求人を出しても応募が来ない」「ベテランドライバーが次々と引退していく」「配送依頼を断らざるを得ない」――運送業界の経営者なら、誰もが直面している現実ではないでしょうか。
日本の運送業界は今、かつてない規模の人手不足に見舞われています。この危機は、単なる一時的な採用難ではなく、業界の構造的な問題として深刻化しています。
運送業界が直面する3つの危機：
ドライバーの高齢化：トラックドライバーの平均年齢は49歳を超え、60歳以上の割合は年々増加しています。
若年層の就業者減少：29歳以下のドライバーは全体のわずか10%未満。若者の「運送業離れ」が止まりません。
2024年問題による稼働時間制限：働き方改革関連法により、時間外労働が年960時間に制限され、従来と同じ仕事量をこなすには約1.2倍の人員が必要になりました。
この三重苦により、「このままでは荷物を運べない」という現実が目前に迫っています。実際、人手不足を理由に倒産・廃業に追い込まれる運送事業者は年々増加しており、特に地方の中小事業者にとっては死活問題となっています。
今こそ、従来の枠組みを超えた抜本的な解決策が必要です。
2.なぜ日本人ドライバーだけでは限界なのか
求人を出しても応募が来ない現実
「給与を上げても応募が増えない」――多くの経営者が口にする言葉です。
運送業界の有効求人倍率は2倍を超え、1人の求職者を2社以上が取り合う状態が続いています。求人広告にコストをかけても、面接にたどり着くケースすら稀という企業も少なくありません。
特に地方では、若年層の人口減少も相まって、深刻な人材枯渇状態に陥っています。近隣の都市部に人材が流出し、地元で採用できる人材のプールが極端に小さくなっているのです。
給与水準を引き上げることは重要ですが、それだけでは問題は解決しません。そもそも「運送業で働きたい」と考える人材の絶対数が不足しているのです。
💡 参考情報このような業界全体の課題に対し、特ドラワークスではブログ記事で継続的に情報発信し、解決策を提案しています。
働き方改革が追い打ちをかける
2024年4月から施行された「働き方改革関連法」は、ドライバーの労働環境改善という本来の目的とは裏腹に、運送業界に新たな困難をもたらしました。
時間外労働の上限が年960時間に制限されたことで、従来のような長時間運行が不可能になりました。同じ仕事量をこなすためには、単純計算で約1.2倍の人員が必要になります。
しかし、前述のとおり、新たな人材の確保は極めて困難です。経営者は厳しい選択を迫られています。
売上を減らす：配送依頼を断り、事業規模を縮小する
人員を確保する：何としてでもドライバーを増やす
どちらを選んでも、企業の存続に関わる重大な決断です。多くの経営者が、「このままでは会社が持たない」という危機感を抱いているのが実情です。
若者の「運送業離れ」は止まらない
なぜ若者は運送業を選ばないのでしょうか。
「きつい・危険・帰れない」という3K のイメージが根強く残っています。労働環境が改善されつつあるとはいえ、他業種と比較すると依然として厳しい面があることは否めません。
さらに、IT業界やサービス業など、他業種との人材獲得競争も激化しています。若者にとって魅力的な選択肢が増える中、運送業を第一志望とする人材は減少の一途をたどっています。
労働環境の改善、給与水準の引き上げ、職場のイメージアップ――これらの施策は重要ですが、それだけでは若者の「運送業離れ」を食い止めることは難しいのが現実です。
日本人ドライバーの確保だけに依存する従来の採用戦略では、もはや限界を迎えていると言わざるを得ません。
3.外国人ドライバー採用という新たな選択肢
特定技能制度が運送業界に開放
こうした危機的状況を打開する選択肢として、いま注目されているのが特定技能制度を活用した外国人ドライバーの採用です。
2024年3月、政府は特定技能制度の対象分野に「自動車運送業」を追加することを閣議決定しました。そして同年12月から、本格的な運用がスタートしています。
対象となる業務区分：
トラック運転者
タクシー運転者
バス運転者
これにより、外国人が特定技能の在留資格でドライバーとして日本で働くことが可能になりました。最長5年間の雇用が認められており、即戦力として期待できる人材を海外から受け入れることができます。
なぜ外国人がドライバーになりたいのか
「外国人が本当に日本で働きたいと思っているのか？」と疑問に思う方もいるかもしれません。
実は、多くの東南アジアの国々では、日本での就労機会は非常に魅力的な選択肢として捉えられています。
外国人がドライバーを目指す理由：
母国での運転経験が豊富インドネシア、フィリピン、ベトナムなどでは、トラックやバスの運転手は一般的な職業です。すでに運転スキルを持った人材が多く存在します。
日本での就労への強い憧れ日本は「安全で、ルールが守られ、正当な報酬が得られる国」として高い評価を受けています。特に若者の間では、日本で働くことがキャリアアップの大きなチャンスと考えられています。
真面目で勤勉な国民性特に東南アジアの人々は、親日的で勤勉な国民性を持っています。日本の職場文化や規律を尊重し、真摯に仕事に取り組む姿勢が評価されています。
家族を支えるための強い就労意欲多くの候補者は、母国に残る家族を経済的に支えるために来日します。この強い責任感が、高い定着率と勤労意欲につながっています。
💡 参考記事特にインドネシア人ドライバーは、日本の職場環境に高い適応力を示しています。その理由についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
他業界での外国人材活用の成功事例
外国人材の活用は、運送業界にとって未知の領域かもしれません。しかし、他の業界ではすでに多くの成功事例が蓄積されています。
製造業では、技能実習制度や特定技能制度を活用し、数十万人規模の外国人材が活躍しています。特に自動車部品や電子機器の製造現場では、外国人材なしには生産ラインが回らないほど重要な戦力となっています。
建設業でも、人手不足を背景に外国人材の受け入れが進んでいます。適切な研修と日本語教育を行うことで、日本人と同等以上の技能を発揮する人材が育っています。
介護業界では、言葉の壁が最も高いとされながらも、外国人介護士が多数活躍しています。利用者からも「優しく丁寧」と高い評価を受けているケースが多く報告されています。
これらの業界の共通点は、「言葉の壁は乗り越えられる」ということです。適切な日本語教育と、受け入れ企業側の工夫により、コミュニケーションの問題は十分に解決可能です。
むしろ、外国人材は離職率が低く、定着率が高い傾向にあります。日本での就労機会を大切に考え、長期的に働きたいと考える人材が多いからです。
4.実際に採用した企業の声
「理屈ではわかるけど、本当にうまくいくのだろうか？」――そう考えるのは当然です。ここでは、実際に特定技能ドライバーを採用した企業の事例をご紹介します。
事例1：地方の中堅運送会社A社の場合
企業プロフィール：
所在地：東北地方
従業員数：約50名
事業内容：一般貨物運送
直面していた課題：A社は、地元の大手メーカーから配送エリアの拡大を打診されていました。しかし、慢性的なドライバー不足により、新規案件を受けることができない状態が続いていました。求人を出しても応募はほぼゼロ。このままでは既存顧客への対応すら危うい状況でした。
導入の決断：社長は、「このままでは会社の未来がない」と判断し、特定技能制度を活用してインドネシア人ドライバー3名の採用に踏み切りました。
導入後の結果：
6ヶ月で完全戦力化当初は日本語や交通ルールの習得に時間がかかりましたが、半年後には一人前のドライバーとして活躍するようになりました。
日本人ドライバーとの良好な協力体制ベテランドライバーがメンターとして指導する体制を作ったことで、日本人社員との信頼関係が構築されました。今では「なくてはならない仲間」として認められています。
荷主からも高評価時間厳守、丁寧な荷扱い、礼儀正しい対応など、荷主からの評価も上々です。「外国人だから」という偏見は杞憂でした。
配送エリア拡大を実現人員確保により、念願だった配送エリアの拡大が実現。売上も前年比20%増を達成しました。
社長の声：「最初は正直、不安だらけでした。でも今では、彼らは会社の柱です。真面目で一生懸命、そして何より『日本で働けることに感謝している』という姿勢が素晴らしい。もっと早く決断すればよかったと思っています。」
事例2：都市部のタクシー会社B社の場合
企業プロフィール：
所在地：関東地方
車両台数：約30台
事業内容：一般乗用旅客運送
直面していた課題：インバウンド（訪日外国人観光客）の増加により、英語対応できるドライバーへのニーズが高まっていました。しかし、英語が話せる日本人ドライバーの採用は困難を極めていました。また、高齢ドライバーの引退も相次ぎ、慢性的な人手不足に悩んでいました。
導入の決断：インバウンド対応と人手不足解消の両方を実現するため、英語が堪能なフィリピン人ドライバー2名を採用しました。
導入後の結果：
英語対応で外国人観光客から高評価空港や観光地での乗車では、外国人観光客から「英語で話せて安心した」「とても親切だった」という感想が多数寄せられました。
売上が前年比15%増外国人観光客からの指名乗車が増え、観光シーズンの売上が大きく伸びました。
日本人ドライバーの刺激に「自分も英語を勉強しよう」「もっとサービスを向上させよう」という意識が社内に広がり、全体のモチベーション向上につながりました。
若い戦力の確保30代の若いドライバーが加わったことで、職場に活気が生まれました。
経営者の声：「インバウンド対応という明確な目的があったので、導入のハードルは低かったです。結果として、人手不足の解消にも大きく貢献してくれています。お客様の評価も高く、採用して本当によかったと思っています。」
成功のポイント：受入体制の整備
これらの成功事例に共通するのは、受入体制をしっかりと整備したことです。
具体的な取り組み：
日本語研修の継続実施業務で使う専門用語や、配送先でのコミュニケーションに必要な日本語を継続的に教育しました。
メンター制度の導入ベテランドライバーをメンターとして配置し、業務面でも生活面でもサポートする体制を作りました。
生活面でのきめ細かいフォロー携帯電話や銀行口座の開設、住民登録などの手続きをサポートしました。異国での生活に不安を感じないよう、細やかな配慮を行いました。
企業文化への溶け込みを支援歓迎会の開催、日本人社員との交流機会の創出など、職場に早く馴染めるような工夫をしました。
💡 参考記事外国人ドライバーの定着には、運転免許取得から研修、配属後のフォローまで一貫したサポートが重要です。詳しくは免許取得の流れをご覧ください。
5.よくある懸念とその解消法
「事例は理解できたが、うちの会社で本当にできるだろうか？」――そう感じる経営者も多いでしょう。ここでは、よくある懸念とその解消法をご紹介します。
懸念①：日本語でのコミュニケーションが心配
懸念の内容：「日本語が十分に話せないのでは？配送先とのやり取りや、社内でのコミュニケーションに支障が出ないか？」
解消法：
特定技能の要件として、日本語能力試験N4レベル（または同等）の合格が必須とされています。N4レベルは、「基本的な日本語を理解することができる」レベルで、日常会話は十分に可能です。
もちろん、業務に必要な専門用語や、配送先での細かいやり取りについては、研修で習得してもらう必要があります。しかし、これは日本人の新入社員でも同じことです。
実践的な対策：
業務マニュアルを平易な日本語で作成する
よく使うフレーズや用語を重点的に教育する
スマートフォンの翻訳アプリを補完的に活用する
配送先にも事前に説明し、理解を得る
むしろ、「伝えよう」「理解しよう」とする姿勢が、社内のコミュニケーションを活性化させるという副次的効果も報告されています。日本人同士では当たり前すぎて言葉にしなかったことを、明確に言語化するようになるからです。
懸念②：日本の交通ルールを守れるか不安
懸念の内容：「母国と交通ルールが違うので、事故を起こすのでは？安全運転ができるか心配。」
解消法：
特定技能ドライバーとして働くためには、母国で運転経験がある人材がほとんどです。既に運転スキルの基礎は身についています。
日本の交通ルールについては、運転免許取得の過程で学科試験・実技試験に合格する必要があり、その後さらに「初任運転者研修」を受講します。これは日本人の新入ドライバーと同じプロセスです。
実践的な対策：
初任運転者研修で日本の交通ルールを徹底教育
OJT期間を長めに設定し、ベテランドライバーが同乗指導
デジタルタコグラフやドライブレコーダーでの運行管理（日本人と同じ）
定期的な安全講習の実施
💡 参考記事外国人ドライバーがよく間違えやすい交通ルールのポイントについては、こちらの記事で具体的に解説しています。安全教育の参考にしてください。
実際の事故率を見ると、適切な教育を受けた外国人ドライバーと日本人ドライバーの間に有意な差はないというデータもあります。むしろ、「まだ慣れていない」という自覚があるため、より慎重に運転する傾向があるという報告もあります。
懸念③：採用や手続きが複雑そう
懸念の内容：「在留資格の申請、運転免許の取得支援、研修の実施など、手続きが複雑で手間がかかるのでは？」
解消法：
確かに、特定技能外国人の受け入れには、通常の採用とは異なる手続きが必要です。しかし、専門の紹介会社や登録支援機関を活用すれば、企業側の負担は最小限に抑えられます。
専門会社が対応する主な業務：
候補者の募集・選考・マッチング
在留資格申請の書類作成・手続き代行
運転免許取得のサポート（教習所の手配など）
日本語研修・安全運転研修の実施
住居確保、携帯電話・銀行口座開設の支援
配属後の定期面談とフォロー
企業側は、面接による候補者の選定と、配属後の実務指導に専念できます。「初めて」の企業でも、専門家のサポートがあれば安心して導入できる仕組みが整っています。
懸念④：コストが高いのでは？
懸念の内容：「人材紹介料、在留資格申請費用、研修費用など、初期投資が大きいのでは？」
解消法：
確かに、外国人ドライバーの採用には初期投資が必要です。しかし、中長期的な視点で見れば、費用対効果は非常に高いと言えます。
コストの考え方：
定着率の高さ外国人材は、日本での就労機会を貴重に考え、長期的に働く意欲が高い傾向があります。頻繁な採用を繰り返す必要がないため、採用コストの総額は抑えられます。
機会損失の防止ドライバー不足により配送依頼を断る、エリア拡大ができない、という機会損失は、目に見えないコストです。人材を確保することで、これらの損失を防ぎ、売上を維持・拡大できます。
助成金の活用自動車運送業分野では、外国人材の受け入れに関する各種助成金が利用できる場合があります。これらを活用することで、実質的な負担を軽減できます。
長期雇用によるコストメリット最長5年間の雇用が可能なため、一度採用すれば長期的に戦力として活躍してもらえます。教育投資も無駄になりません。
「初期投資を惜しんで事業が縮小する」よりも、「投資をして事業を継続・拡大する」方が、経営判断として合理的ではないでしょうか。
6.今すぐ始めるべき理由
「外国人ドライバーの採用を検討してみよう」と思われた方へ。今すぐ動き出すべき理由があります。
理由①：競争が激化する前に優秀な人材を確保
特定技能（自動車運送業）は、2024年12月に本格運用が始まったばかりの新しい制度です。今はまだ、制度を活用している企業が少ないため、優秀な人材を確保しやすい状況にあります。
しかし、今後、大手企業も本格的に参入してくれば、人材獲得競争は激化するでしょう。条件の良い企業に優秀な人材が集中する可能性があります。
先行者利益を得るためには、今が絶好のタイミングです。
理由②：受入ノウハウの蓄積に時間がかかる
外国人材の受け入れには、独自のノウハウが必要です。1人目の受け入れで学んだことが、2人目以降の受け入れをスムーズにします。
効果的な日本語教育の方法
文化的背景への配慮のポイント
生活支援の具体的な進め方
社内への溶け込ませ方
これらのノウハウは、実際に受け入れてみないと分かりません。早く始めるほど、社内に知見が蓄積され、受け入れ体制が強化されます。
理由③：2025年問題はすぐそこに
団塊世代の大量退職が、いよいよ本格化します。2025年以降、さらに多くのベテランドライバーが引退していくことは確実です。
「まだ大丈夫」と思っているうちに、気づけば手遅れになっているかもしれません。待ったなしの状況です。
理由④：助成金・支援制度の活用
制度開始初期の今は、国や自治体による手厚い支援が受けられる可能性があります。自動車運送業分野では、外国人材の受け入れに関する各種助成金や補助金が用意されています。
こうした支援制度は、予算の関係で縮小される可能性もあります。利用できる制度は、早めに活用すべきです。
7.特ドラワークスが全面サポート
「やってみたいけど、何から始めればいいか分からない」「初めてで不安」――そんな企業様のために、特ドラワークスが全面的にサポートいたします。
特定技能ドライバー専門の紹介サービス
特ドラワークスは、特定技能ドライバーに特化した業界初の専門人材紹介サービスです。運送業界の人手不足を、外国人採用で根本から解決することを使命としています。
採用から定着までワンストップで対応
主なサポート内容：
人材紹介・マッチング企業様のニーズに合った候補者を、厳選してご紹介します。事前に適性や人柄を確認しているため、ミスマッチを防げます。
在留資格申請サポート複雑な書類作成や申請手続きを、行政書士と連携してサポートします。
運転免許取得支援日本の運転免許取得のための教習所の手配、学習サポートを行います。
日本語研修・安全運転研修業務に必要な日本語、日本の交通ルール、安全運転の基本を徹底的に教育します。
生活立ち上げ支援住居の確保、携帯電話・銀行口座の開設、行政手続きなど、来日後の生活立ち上げを全面的にサポートします。
💡 参考記事来日後の生活立ち上げ支援として、携帯電話・銀行口座開設のサポートも行っています。
配属後の定期フォロー配属後も定期的に面談を行い、困りごとや悩みを早期に発見・解決します。企業様と外国人材の両方をサポートすることで、定着率を高めます。
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「初めて」の企業様でも安心してお任せいただけます。
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8.まとめ：人手不足を嘆くより、今できることを始めよう
運送業界の人手不足は、個々の企業の努力だけでは解決できない構造的な問題です。従来の方法――日本人ドライバーの採用だけに頼る戦略――では、もはや限界を迎えています。
しかし、視野を広げれば、解決策は存在します。特定技能外国人ドライバーの採用は、現実的で効果的な選択肢です。
すでに先行して導入した企業では、成功事例が生まれています。「最初は不安だった」という経営者も、「今では手放せない戦力」と口を揃えます。
確かに、外国人材の受け入れには新たな取り組みが必要です。しかし、専門家のサポートを活用すれば、リスクは最小限に抑えられます。
重要なのは、「不安」に囚われるのではなく、「一歩踏み出す勇気」を持つことです。
人手不足を嘆いているだけでは、何も変わりません。今できることを始めましょう。まずは情報収集から。そして、具体的な検討へ。
次のステップ
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