企業が知るべき"特定技能の最新法改正と実務影響"｜2026年に向けて対応すべきポイント
- sou takahashi
- 3 日前
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目次：
特定技能制度は、2019年の創設以降、度重なる制度改正が行われてきました。特に2024年から2025年にかけては大きな転換期を迎えており、企業の人材戦略に直結する重要な変更が相次いでいます。
「気づいたら制度が変わっていて、対応が間に合わない」 「法改正の影響範囲が分からず、不安だ」
そんな声が、特定技能外国人を受け入れる企業から多く聞かれます。本記事では、2025年の最新改正内容と2026年に向けて企業が対応すべきポイントを、実務への影響とともに解説します。
1. 直近の特定技能制度の動向
【2024~2025年】主要な制度改正の全体像
改正時期 | 主な改正内容 | 実務への影響 |
2024年3月 | 対象分野4分野追加(自動車運送業、鉄道、林業、木材産業) | 新規分野での受入れ開始 |
2024年6月 | 特定技能2号の分野拡大(11分野に拡大) | 長期雇用の選択肢が広がる |
2025年4月 | 定期届出が年4回→年1回に簡素化 | 事務負担の大幅軽減 |
2025年9月 | 在留期間の延長(最長3年)、通算上限の特例新設 | 「5年の壁」の緩和 |
【重要】2025年9月改正:「5年の壁」の緩和
従来、特定技能1号は「通算5年まで」が原則でしたが、2025年9月30日の改正により、一定条件下で最長6年までの在留が可能になりました。
新ルールの概要
特定技能2号への移行準備として、試験不合格後も1年間の在留延長が認められるようになりました。これにより、「1号での5年 + 再挑戦の1年 = 実質6年」の在留が実現します。
適用条件:
特定技能2号の試験を受験したが不合格だった
引き続き特定技能1号の業務に従事する意思がある
受入れ機関が継続雇用を希望している
この改正は、企業にとって優秀な人材を手放さずに済む大きなメリットとなります。
定期届出の簡素化(2025年4月施行)
従来、受入れ機関と登録支援機関は四半期ごと(年4回)の定期届出が義務付けられていましたが、2025年4月1日以降は年1回に統一されました。
変更のポイント
項目 | 内容 |
提出時期 | 毎年4月1日〜5月31日 |
対象期間 | 前年度の4月1日〜3月31日 |
提出方法 | 電子申請を推奨 |
実務への影響: 年4回の書類作成・提出業務が1回で済むようになり、人事担当者の事務負担が大幅に軽減されます。ただし、随時届出(雇用契約変更、支援計画変更など)は従来通り必要です。
2. 2025年~2026年に見込まれる改正ポイント
① 特定技能の対象分野、さらなる追加へ
政府は2027年の施行を目指し、以下の3分野を新たに追加する方針を明らかにしています。
追加予定の新分野:
業種 | 主な業務内容 |
倉庫管理業 | 物流倉庫での荷役・在庫管理業務 |
リネンサプライ業 | ホテルや病院のリネン洗濯・管理 |
廃棄物処理業 | 廃棄物の収集・運搬・処理業務 |
これにより、特定技能制度の対象は16分野から19分野へ拡大する見込みです。
② 育成就労制度との統合検討
2024年6月、技能実習制度を抜本的に見直し、「育成就労制度」へ移行することが閣議決定されました。この新制度は2027年施行予定で、特定技能制度との連携が強化されます。
育成就労制度の特徴
実習期間:最長3年
特定技能への移行を前提とした設計
技能評価の透明化と公平性の向上
転籍要件の緩和
企業への影響: 育成就労から特定技能へのシームレスな移行が可能になり、長期的な人材育成計画が立てやすくなります。
③ 登録支援機関の質の向上に向けた規制強化
不適切な支援を行う登録支援機関の問題が指摘されており、2026年以降、登録要件の厳格化が検討されています。
想定される変更:
支援実績の定期的な報告義務
外国人材からの評価制度の導入
不適切な支援を行った機関への罰則強化
登録更新時の審査厳格化
企業への影響: 登録支援機関の選定がより重要になります。実績と信頼性を重視した選択が求められます。
3. 企業への実務影響:採用・受入れ・更新の変化
【採用フェーズ】対象分野拡大による採用競争の激化
新分野の追加により、特定技能外国人の採用競争がさらに激化します。
企業が取るべき対応
施策 | 内容 |
早期の採用計画策定 | 新分野追加前から準備を開始 |
処遇の見直し | 他社との差別化要因を明確に |
キャリアパスの明示 | 1号→2号への移行支援を提示 |
現地での認知度向上 | 送出国での企業ブランディング |
【受入れフェーズ】届出業務の簡素化と電子化
定期届出の年1回化により、事務負担は軽減されますが、正確性が一層求められます。
実務のポイント
年間の受入れ状況を一元管理するシステムの導入
電子申請への対応(オンライン申請システムの活用)
随時届出の漏れ防止(雇用契約変更、転籍、帰国など)
注意: 定期届出は年1回でも、随時届出は従来通り都度提出が必要です。混同しないよう注意しましょう。
【更新フェーズ】在留期間延長による契約管理の複雑化
2025年9月の改正により、在留期間が最長3年に延長されました。これは企業にとってメリットですが、契約管理が複雑化する側面もあります。
在留期間の選択肢(改正後)
在留期間 | 想定されるケース |
3年 | 安定的な雇用が見込まれる場合 |
1年 | 試用期間や契約内容の見直しを想定 |
6ヶ月・4ヶ月 | 短期プロジェクトや季節労働 |
契約管理のポイント:
雇用契約期間と在留期間を一致させる
更新時期を事前にカレンダー化し、漏れを防ぐ
特定技能2号への移行タイミングを計画的に設定
4. 制度変更に左右されない受入れ体制づくり
法改正に翻弄されないためには、制度変更に柔軟に対応できる体制を構築することが重要です。
① 情報収集体制の確立
3つの情報源を定期チェック:
情報源 | 内容・特徴 |
出入国在留管理庁の公式サイト | 最も信頼できる一次情報 |
登録支援機関からの情報提供 | 実務に即した解説 |
業界団体のセミナー・勉強会 | 同業他社の事例共有 |
社内体制: 人事担当者だけでなく、経営層も制度動向を把握することで、迅速な意思決定が可能になります。
② 柔軟な雇用契約設計
制度変更に対応しやすい契約条項を盛り込みましょう。
契約書に盛り込むべき条項:
法改正による労働条件変更の可能性
在留資格変更時の手続き協力義務
特定技能2号への移行支援に関する事項
在留期間満了時の対応(帰国 or 他の在留資格への変更)
③ デジタルツールの活用
届出管理システムの導入:
在留カード情報の一元管理
更新時期の自動アラート機能
届出書類のテンプレート化
電子申請への対応
具体的なツール例:
在留管理クラウドサービス
労務管理システムの外国人労働者対応版
多言語対応の社内ポータルサイト
④ 登録支援機関との連携強化
信頼できる登録支援機関をパートナーとして、情報共有と相互サポート体制を構築します。
連携のポイント:
月1回の定例ミーティング
法改正時の迅速な情報共有
トラブル発生時の即座な相談
外国人材の定着支援での協力
5. GLORY OF BRIDGEが支援できる領域
GLORY OF BRIDGEでは、特定技能制度の最新動向を踏まえた総合的な受入れ支援を提供しています。
支援内容
区分 | サービス内容 |
① 法改正対応コンサルティング | ・最新制度の解説セミナー・自社への影響分析・対応アクションプランの策定 |
② 採用から定着まで一貫サポート | ・優秀な特定技能人材の紹介・在留資格申請手続きの代行・受入れ後の定着支援（評価制度設計、管理者研修など） |
③ 登録支援機関としての支援 | ・法定10項目の支援実施・定期届出・随時届出の代行・外国人材の生活サポート |
④ 特定技能2号への移行支援 | ・キャリアパス設計のアドバイス・試験対策サポート・在留資格変更手続きの支援 |
まずは無料相談から、貴社の状況をお聞かせください。
6. よくある質問(FAQ)
Q1. 2025年の改正で、自社の申請要件は変わりますか?
A: 基本的な申請要件(受入れ機関の適格性、雇用契約基準など)に大きな変更はありません。ただし、届出項目や頻度が変更されているため、提出書類の見直しが必要です。詳細は出入国在留管理庁の公式サイトで最新情報を確認してください。
Q2. 業種ごとに法改正の影響は異なりますか?
A: はい。例えば、2024年に追加された4分野(自動車運送業、鉄道、林業、木材産業)では、新たに受入れが可能になりました。また、特定技能2号が拡大された11分野では、長期雇用の選択肢が増えています。自社の業種が該当するか確認しましょう。
Q3. 定期届出が年1回になったことで、何か注意点はありますか?
A: 定期届出は年1回ですが、随時届出(雇用契約変更、支援計画変更、受入れ中止など)は従来通り都度提出が必要です。混同しないよう、社内で情報共有を徹底してください。
Q4. 在留期間が最長3年になりましたが、全員3年で申請できますか?
A: いいえ。在留期間は「3年、1年、6ヶ月、4ヶ月」から選択しますが、入管の審査により決定されます。初回申請では1年が許可されることが多く、更新時に実績を評価して3年が認められるケースが一般的です。
Q5. 2026年以降、さらに大きな制度変更はありますか?
A: 2027年の育成就労制度の施行が最も大きな変更となる見込みです。技能実習制度が廃止され、特定技能制度との連携が強化されます。また、新分野の追加(倉庫管理、リネンサプライ、廃棄物処理)も予定されています。
7. まとめ｜変化をチャンスに変える
特定技能制度の法改正は、企業にとって「対応負担」ではなく「人材戦略の機会」です。
2026年に向けて企業が取るべき3つのアクション
アクション | 内容 |
アクション① 最新情報のキャッチアップ体制を作る | 出入国在留管理庁の公式サイトを定期チェックし、登録支援機関との連携を強化 |
アクション② 受入れ体制の見直しと強化 | 届出管理のデジタル化、契約条項の見直し、管理者教育などにより制度変更へ柔軟に対応 |
アクション③ 長期的な人材戦略の策定 | 特定技能2号への移行支援、育成就労からの採用計画など中長期視点で人材確保 |
法改正は、優秀な外国人材を確保するチャンスでもあります。 早めの準備と対応が、競合他社との差別化につながります。