【最新版】ホテル業界の人手不足データと原因・対策を徹底解説
- sou takahashi
- 7月16日
- 読了時間: 12分
目次：
インバウンドの回復や観光需要の高まりが続く一方、ホテル業界では深刻な人手不足が大きな課題となっています。採用難、離職率の高さ、サービス力の低下といった現象は一時的な問題ではなく、業界全体の構造的な問題として根を張っています。
本記事では、最新の統計データや各機関の調査をもとに、ホテル業界の人手不足の実態とその原因、さらには具体的な対策や今後の展望までをわかりやすく解説します。
1.ホテル業界の人手不足データと最新動向
観光庁が公表した宿泊業全体の人手不足
宿泊業における人手不足は、業界全体で共通する課題となっており、観光庁の発表によってその深刻さがデータとして裏付けられています。なかでも中小規模の施設ほど、人材の確保が難しい傾向にあります。
この実態は、観光庁が実施した「観光産業における人材の確保に関する調査」によって明らかになりました。調査では、「人手不足を感じている」と答えた宿泊事業者が全体の約8割に達しており、従業員の定着や採用の困難さが継続していることがうかがえます。
具体的には、フロント業務や清掃業務などの現場職を中心に応募が集まらず、採用しても早期離職につながるケースが多く報告されています。また、繁忙期と閑散期の差が激しい宿泊業では、通年での安定雇用が難しいことも、求人のハードルを上げている要因の一つです。
一方で、都市圏や観光需要の高い地域ではインバウンド回復の影響により稼働率が上昇しており、需要と供給のバランスがますます崩れてきています。こうした背景からも、単なる一時的な人手不足ではなく、構造的な課題として捉える必要があります。
帝国データバンクによる企業別の人材難分析
宿泊業の人材不足に関する現状をより詳細に把握できるのが、帝国データバンクによる企業調査です。この調査は、企業ごとの雇用状況や採用の難易度を明らかにしており、現場レベルでの課題が可視化されています。
2024年4月に発表された調査では、宿泊業における「人手が不足している」と回答した企業が約71.1％にのぼりました。
社員数が50名未満の中小企業においては、人材の確保が「非常に困難」とする声が多数を占めています。
たとえば、小規模旅館では多能工的な働き方を求められることが多く、従業員にとっては負担が大きくなりがちです。加えて、福利厚生や給与水準で大手チェーンと差があるため、求人を出しても人材が集まりにくいという現実があります。
また、都市部と地方の格差も鮮明です。都市部では賃金水準の高さから人材の確保が比較的スムーズに進む一方、地方では応募数自体が極端に少なく、採用活動そのものが長期化する傾向があります。企業規模や立地によって状況は大きく異なるため、対策も個別に検討する必要があるでしょう。
東京のホテル業界における深刻な人手不足
東京都内のホテル業界では、全国の中でも特に人手不足が顕著になっています。インバウンドの急回復やイベント需要の増加により、客数は戻ってきている一方で、それに対応できる人材の確保が追いついていないのが現状です。
たとえば、複数の外資系高級ホテルではオープンに向けて大量採用を行っているものの、労働条件や語学力のハードルから応募が限られ、人員確保が思うように進んでいないとの報告もあります。加えて、物価や家賃の高さがネックとなり、地方出身者が東京で就業することに躊躇するケースも増えています。
今後は、業務の一部自動化や派遣活用など、採用以外の手段を組み合わせた柔軟な人員計画が求められます。ただし、それでも接客業としての「人の力」を完全に代替することは難しく、人材育成と働きやすい職場環境づくりの両立が急務となっています。
特定技能 宿泊分野特定技能社員採用について
2.ホテル業界の人手不足データに基づく原因分析
賃金や勤務環境が人手不足を招く背景
宿泊業界で人手不足が深刻化している背景には、賃金や勤務環境の問題が根強く存在しています。
課題項目 | 内容 |
賃金の低さ | サービス業の中でも平均賃金が低い水準 |
労働時間の不安定さ | 長時間労働が常態化、閑散期は労働時間が激減 |
勤務形態の過酷さ | シフト勤務で生活リズムが不規則、心身に負担 |
採用の難しさ | 時給に見合わない業務内容で応募が少ない |
離職の要因 | クレーム対応の多さ、休暇の取りづらさ、キャリアの不透明さ |
こうした問題を放置したまま採用活動を続けても、人材の確保は難しくなります。最近では、福利厚生の充実やキャリアパスの明示、完全週休二日制の導入などを進めるホテルも増えてきていますが、業界全体としてはまだ過渡期にあるといえるでしょう。
厚労省のデータが示す離職率と構造的課題
厚生労働省が公表している統計からは、宿泊業界の高い離職率が明確に浮き彫りになっています。これは単なる一時的な人手不足ではなく、業界が長年抱えてきた構造的な問題を反映しています。
令和4年の「雇用動向調査」によると、宿泊・飲食サービス業の離職率は約30％に達しており、全産業平均（約15％）の2倍という非常に高い水準です。新卒者の3年以内離職率も高く、労働環境に適応できずに短期間で辞めてしまう傾向が続いています。
このような高離職率の背景には、労働条件だけでなく、キャリア形成の不透明さも関係しています。多くの宿泊施設では、昇進やスキルアップの仕組みが明確に整備されておらず、従業員が将来像を描きにくいという問題があります。
また、前述の通り、業務負荷が高いわりに報酬が低い点や、シフト制によるワークライフバランスの取りにくさも、長期雇用を阻む要因となっています。
これらの問題は個別企業の努力だけでは解決が難しく、業界団体や国を巻き込んだ制度設計の見直しが必要とされています。
3.宿泊業の人材不足がもたらす社会的影響
業界全体に広がるサービス力低下の懸念
宿泊業界では、慢性的な人手不足により、サービスの質が低下する事例が増えています。特に接客の細やかさや、清掃・衛生面の徹底など、顧客満足度に直結する部分で影響が出ている点が見過ごせません。
項目 | 内容 |
現状の対応策 | 業務効率化・省人化（例：フロント1名体制、清掃回数の削減） |
発生している問題 | 顧客対応の質が低下、清掃不備などサービス力の低下 |
利用者の反応 | 「対応が機械的」「清掃が不十分」などの否定的口コミがSNSに投稿 |
従業員への影響 | 努力が評価されにくくモチベーションが低下、離職につながる |
業界全体への影響 | ブランド価値の低下、リピーター減少など経営への悪影響 |
必要な対応 | 中長期的視点で“質を維持できる体制”の再構築 |
採用倍率や求職者数の推移と現状
宿泊業界における採用環境は、他業種と比べて厳しい状態が続いており、採用倍率と求職者数のバランスが大きく崩れています。これは人手不足を生む大きな要因のひとつであり、採用難の構造的な背景を理解する上で重要な指標です。
厚生労働省が発表している「職業安定業務統計」によれば、宿泊・飲食サービス業の有効求人倍率は2024年時点で約3.4倍となっており、これは求職者1人に対して3社以上が競合している状態を意味します。一方、求職者数自体はコロナ禍以降、回復が鈍く、特に若年層の応募が減少傾向にあります。
現場の声としても、「募集を出しても応募が来ない」「面接に来ても実際に働かない」といった課題が多く挙げられています。とくに深夜勤務や休日シフトへの抵抗感が強く、条件を厳選して仕事を探す傾向が高まっているのが現状です。
このような状況では、求人を出すだけでは不十分であり、待遇改善や柔軟な働き方の提示、さらには採用後の定着支援まで含めた総合的な戦略が求められます。人材を「確保すること」と「活かすこと」を同時に考える必要がある局面に差しかかっているといえるでしょう。
特定技能 宿泊分野特定技能社員採用について
4.ホテル業界の人手不足データから見る主な対策
海外人材の雇用と在留資格の活用
日本社会全体で人手不足が深刻化する中、企業が持続的に成長していくためには、従来の採用手法だけでなく、新しいアプローチを取り入れることが求められます。その一つの現実的な選択肢として、「特定技能」による海外人材の受け入れが注目されています。
特定技能制度は、一定の専門性や技能を持つ海外人材を、即戦力として受け入れられる制度です。宿泊、介護、建設、農業、外食など、慢性的に人材が不足している業界において、優秀な人材を確保しやすくなるという利点があります。
特に、登録支援機関を通じて採用を行えば、ビザ取得のサポートから生活面の支援まで一貫してフォローを受けられるため、企業側の負担も軽減できます。
受け入れ企業としては、サポート体制を整えるとともに、日本語教育や職場内のコミュニケーション体制を充実させることで、海外人材が長く安心して働ける環境を構築することが可能です。
登録支援機関を活用するメリット
登録支援機関は、特定技能人材の採用から定着までをサポートする専門機関です。具体的には、以下のような支援を提供しています。
適切な人材のマッチング：業界のニーズに合った人材を紹介
ビザ申請手続きのサポート：在留資格取得の手続きを代行
入国対応と生活支援：住居の手配、日本の生活ルールの説明
職場での教育支援：業務研修、日本語研修の実施
定期面談・トラブル対応：労働環境の確認、課題解決の支援
こうした包括的なサポートにより、企業側の負担を大幅に軽減しながら、スムーズな受け入れを実現できます。
自社で受け入れ体制を整える
登録支援機関のサポートを受けることも大切ですが、最終的には受け入れ企業側が海外人材を定着させる環境を整えることが重要です。具体的には、以下の取り組みを行うことで、海外人材スタッフが安心して働ける環境を作ることができます。
日本語教育のサポート：業務に必要な日本語を学べる環境を提供
文化・業務ルールの明確化：マナーやルールを明確にし、混乱を防ぐ
既存スタッフとの交流機会を増やす：コミュニケーションを促進し、チームワークを強化
キャリアパスを明示する：長期的に働く意欲を高めるため、昇進やスキルアップの機会を提供
特に、初めて海外人材労働者を受け入れる企業は、「まずは登録支援機関を活用し、徐々に自社で支援体制を強化する」 という段階的なステップを踏むのがおすすめです。
特定技能 宿泊分野特定技能社員採用について
これにより、負担を抑えながら、優秀な海外人材労働者を確保し、企業の成長へとつなげることができます。適切な採用戦略とサポート体制を整え、特定技能人材の活用を最大限に活かしましょう。
ただし、文化や言語の違いが壁になる場合もあるため、受け入れ側のサポート体制や継続的な教育が成功の鍵を握ります。今後の介護業界にとって不可欠な存在といえるでしょう。
DX導入による業務効率化と省人化の推進
人手不足を補う手段として、デジタルトランスフォーメーション（DX）の導入が注目されています。特に宿泊業界では、業務の効率化によって限られた人員でもサービス水準を維持しやすくなります。
導入が進んでいる例としては、セルフチェックイン機やスマートロックの設置、予約管理システムのクラウド化などがあります。これにより、フロント業務に必要な人員を削減でき、スタッフはより付加価値の高い接客に集中することが可能です。
また、清掃や備品補充といったルーティン業務においても、センサーやIoTを活用することでムダを減らし、作業の自動化が進んでいます。繁忙期にアルバイトを大量に雇うよりも、DXで平常時から業務をスリム化する方が、経営面でも持続性があります。
ただし、初期投資やスタッフのITリテラシーといった課題も存在します。現場での混乱を避けるためには、段階的な導入と丁寧な研修が欠かせません。テクノロジーは人を補完する手段であり、使いこなす前提として“人にやさしいDX”を進めることが重要です。
離職率を下げるための職場環境改善策
離職率の高さに悩む宿泊業界では、職場環境の改善が最も基本的かつ効果的な対策として挙げられます。待遇面の見直しだけでなく、心理的・物理的な働きやすさを整えることが、長期定着につながります。
改善策項目 | 内容・具体例 |
休日の確保 | 毎月希望休を3日まで申請可能など、休暇取得の自由度を確保 |
シフトの柔軟性 | 勤務時間や勤務日の選択肢を増やし、個々の生活スタイルに対応 |
パワハラ防止 | 就業規則に明文化し、相談窓口や社内研修を整備 |
福利厚生の工夫 | 休憩スペースに軽食や仮眠室を設置するなど、身体的・精神的負担の軽減 |
定期的な面談の導入 | 上司との1on1面談で、不安や不満を早期に把握し対応 |
メンタル・成長支援 | 感情面のケアやキャリア支援を行い、モチベーションと定着率の向上を図る |
前述のように、給与や勤務時間の改善だけでは定着は難しく、「この職場なら長く働けそう」と感じてもらえる環境をつくることが重要です。人材の流出を防ぐには、“辞めない理由”を積み重ねていく取り組みが欠かせません。
5.まとめ
ホテル業界の人手不足は、単なる採用難ではなく、業界の構造や働き方の在り方に深く関わる課題です。現場の努力だけでは限界があり、制度改革やテクノロジーの活用、多様な人材の受け入れが急務となっています。
一方で、職場環境の改善やキャリア支援に力を入れる企業では、離職率の低下やサービス品質の向上といった成果も見られます。人が中心となるこの業界だからこそ、「働きたい」と思える魅力的な職場づくりが、これからの競争力に直結します。
皆さんにも、業界の変化をチャンスと捉え、自社の改善や成長に活かしていただければ幸いです。
特定技能に強い登録支援機関 GLORY OF BRIDGE
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