【漁業】海外人材労働者の現状と課題｜受け入れ制度と今後の展望
- sou takahashi
- 3月17日
- 読了時間: 18分
目次
日本の漁業は人手不足が深刻化し、海外人材労働者の受け入れが拡大しています。しかし、在留資格や雇用形態、労働環境の課題を正しく理解している人は少ないのが現状です。「漁業海外人材労働者を雇うには？」「どんな制度があるの？」と疑問を持つ方も多いでしょう。本記事では、海外人材労働者の現状や受け入れ制度、特定技能やマルシップ制度の仕組みを詳しく解説。漁業の未来を支えるために必要な情報をわかりやすくお伝えします。
1.【漁業】海外人材労働者の現状と必要性
日本の漁業で海外人材労働者が増えている理由
日本の漁業において海外人材労働者が増加している背景には、主に労働力不足が挙げられます。漁業は重労働でありながら、若い世代の漁業離れが進み、日本人の就業者数が減少しています。そのため、業界全体として新たな人材の確保が急務となり、海外人材労働者の受け入れが拡大しています。
特に、特定技能制度や技能実習制度を活用することで、一定の技術を持つ海外人材が日本の漁業で働ける環境が整備されました。これにより、漁業を支える人材としてアジア諸国を中心に多くの海外人材が日本に渡航し、就業するようになっています。また、政府や自治体も漁業従事者の確保を重要視し、漁船マルシップ制度などの施策を導入することで、海外人材労働者の雇用を推進しています。
さらに、日本の漁業は世界的にも高品質な水産物を扱う産業であり、技術やノウハウを学びたいと考える海外人材にとっても魅力的な就職先となっています。このように、労働力不足の解消と国際的な関心の高まりが相まって、日本の漁業における海外人材労働者の数は増加傾向にあるのです。
漁業で働く海外人材の主な国籍と特徴
日本の漁業で働く海外人材労働者は、主にアジア圏の国々から来日しています。特に多いのはフィリピン、インドネシア、ベトナムの出身者で、これらの国では漁業が盛んに行われており、漁業経験者が多いことが特徴です。
フィリピン出身の労働者は、英語を話せる人が多く、日本の漁業技術を学びたいという意欲が高い傾向にあります。また、インドネシアからの労働者は、母国での漁業経験を活かし、即戦力として活躍するケースが多く見られます。ベトナム人労働者は、若年層が中心で、技能実習制度や特定技能制度を活用して日本の漁業に従事する人が増えています。
これらの国から来日する労働者は、日本の漁業技術を習得し、帰国後に自国の漁業に活かすことを目的としている場合もあります。また、日本の漁業従事者の高齢化が進んでいることから、これらの若い海外人材労働者は、漁業現場において重要な役割を担っています。
海外人材労働者が多い漁業関連の職種
日本の漁業で海外人材労働者が多く就いている職種は、大きく分けて「漁船乗組員」「水産加工」「養殖作業員」の3つです。これらの職種はいずれも人手不足が深刻であり、海外人材労働者の存在が業界を支えています。
職種 | 主な業務 | 勤務環境 | 海外人材の活用 |
漁船乗組員 | 魚の捕獲、漁具の管理 | 沖合・遠洋での漁業 | 遠洋漁業で特に多い |
水産加工業 | 魚の加工・包装 | 工場での勤務 | 技能実習制度を活用 |
養殖作業員 | 魚介類の育成・出荷作業 | 工場での勤務 | 技能実習制度を活用 |
漁船乗組員は、沖合や遠洋での漁業に従事し、魚の捕獲や漁具の管理を担当します。特に遠洋漁業は過酷な環境での作業となるため、日本人の若年層の就業者が少なく、海外人材労働者が多く働いています。
一方、水産加工業では、獲れた魚を加工・包装する作業が中心となり、工場での勤務が一般的です。特に技能実習制度を利用して働く海外人材が多く、技術を学びながら働くことができます。
養殖作業員は、魚介類の育成や出荷作業を担当する職種で、海外人材労働者の比率が高まっています。日本の養殖技術は世界的にも高く、学びたいと考える海外人材が増えています。このように、日本の漁業関連の職種は、海外人材労働者の貢献によって成り立っていると言えるでしょう。
2.漁業で海外人材が働くための資格と条件
漁業で必要な在留資格とその種類
日本の漁業で海外人材が働くためには、適切な在留資格を取得する必要があります。主に「技能実習」「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」の3種類が該当します。
在留資格 | 対象者 | 在留期間 | 主な業務 |
技能実習 | 発展途上国の人材育成を目的とした実習生 | 最長5年 | 漁船作業、水産加工業 |
特定技能1号 | 技能実習修了者・一定の技術・経験を持つ人材 | 最長5年 | 魚の捕獲、養殖作業 |
特定技能2号 | 熟練技能を持つ人材 | 無期限 | 高度な漁業技術・管理業務 |
技術・人文知識・国際業務 | 専門知識を持つ管理職・研究者など | 無期限 | 漁業関連の管理・研究業務 |
「技能実習」は、発展途上国の人材育成を目的とした制度で、最長5年間日本で働くことが可能です。実習生は企業の指導のもと、日本の漁業技術を学びながら業務に従事します。主に漁船での漁業作業や水産加工業での仕事が多く、漁業現場で重要な役割を担っています。
「特定技能」は、技能実習を修了した人や一定の技術・経験を持つ海外人材が対象となる在留資格です。「特定技能1号」は最長5年間の滞在が可能で、漁業分野では魚の捕獲や養殖作業が主な業務となります。「特定技能2号」は、熟練した技能が必要とされる職種に適用され、無期限の在留が認められます。現状では、漁業分野における特定技能2号の対象職種は限られていますが、今後の制度拡充が期待されています。
また、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ海外人材も、一定の専門知識を活かしながら漁業関連の業務に携わることが可能です。この資格は、管理職や研究者などの職種に適用されるため、一般的な現場作業とは異なります。こうした在留資格を適切に活用することで、日本の漁業における海外人材の雇用が促進されています。
特定技能漁業試験の内容と合格基準
特定技能漁業試験は、日本の漁業分野で海外人材が特定技能の在留資格を取得するために必要な試験です。この試験では、漁業の基礎知識や実務能力が問われ、一定の基準をクリアすることで特定技能1号の資格が認められます。
試験の内容は、大きく分けて「学科試験」と「実技試験」の2つのセクションに分かれています。
学科試験では、日本の漁業に関する基本的な知識が問われます。例えば、魚の種類や漁法、安全管理、海洋環境保全に関する問題が出題されます。また、日本での労働ルールや生活に関する知識も試験範囲に含まれており、日本の漁業現場で適応できる基礎力が求められます。
一方、実技試験では、漁業の現場で必要な作業を正しく行えるかどうかを評価されます。例えば、漁具の取り扱いや魚の処理方法、船上作業の基本などが含まれます。試験は、実際の漁業現場に近い環境で実施され、現場での即戦力となる技術があるかどうかが重要視されます。
合格基準は、学科試験と実技試験の両方で一定の得点を超えることです。具体的な合格ラインは試験の難易度や実施機関によって変わる場合がありますが、概ね全体の6割以上の得点が必要とされています。
また、受験者は日本語の基礎的な理解力も求められるため、日本語の学習も重要になります。特定技能漁業試験に合格することで、日本の漁業分野で正式に働くことが可能となります。
3.特定技能漁業の仕組みと雇用形態
特定技能2号漁業とは？
特定技能2号漁業とは、日本の漁業分野で高度な技能を持つ海外人材が無期限で働ける在留資格です。現在、特定技能は1号と2号の2種類があり、1号は5年間の在留が上限ですが、2号を取得すれば在留期間の制限がなくなり、家族の帯同も可能になります。
この資格は、一定の技術レベルを満たした海外人材が対象で、漁業に関する高度な専門知識や経験が求められます。例えば、漁船の操縦や高度な水産加工技術、大規模な漁場の管理などが必要とされるため、特定技能1号での経験を積んだ後に2号へ移行するのが一般的です。
特定技能2号漁業の導入は、日本の漁業従事者の高齢化や深刻な人手不足を解決するための施策の一つです。長期間にわたり安定した雇用を確保できるため、受け入れる企業にとっても大きなメリットがあります。
特定技能漁業の雇用形態（派遣と直接雇用の違い）
特定技能漁業の雇用形態には「派遣」と「直接雇用」の2種類があり、それぞれに特徴があります。
雇用形態 | 特徴 | メリット | デメリット |
派遣 | 派遣会社が雇用し、漁業現場に派遣される | 手続き負担が軽減、ビザ取得や生活支援のサポートあり、繁忙期の対応がしやすい | 長期的な人材育成が難しい、企業との直接的な関係が築きにくい |
直接雇用 | 漁業企業・漁協が海外人材を直接雇用 | 長期的な人材育成が可能、労働者との信頼関係を築きやすい、安定した雇用環境を提供できる | 雇用手続きや生活サポートの負担が企業側にかかる |
派遣の場合、特定技能の海外人材は派遣会社に雇用され、実際の漁業現場には派遣される形になります。一方、直接雇用は、漁業企業や漁協が海外人材労働者を直接雇用し、自社で管理・指導を行います。
派遣のメリットは、雇用主が手続きの負担を軽減できる点です。派遣会社が海外人材のビザ取得や生活支援などをサポートするため、企業側の負担が少なくなります。また、必要な時期に必要な人数を確保しやすく、繁忙期の漁業に柔軟に対応できます。しかし、派遣社員は企業の直接雇用ではないため、長期的な人材育成が難しくなる可能性があります。
一方、直接雇用では、企業が海外人材労働者と直接契約を結ぶため、長期的に人材を育成しやすい点がメリットです。労働者との信頼関係を築きやすく、安定した雇用環境を提供できます。ただし、雇用手続きや生活サポートの負担が企業側にかかるため、受け入れ体制を整える必要があります。
それぞれの雇用形態には利点と課題があるため、企業の状況に応じて適切な方法を選択することが重要です。
漁業技能実習生と特定技能の違い
漁業分野で海外人材を雇用する際、技能実習生と特定技能のどちらを選ぶかは重要なポイントです。
技能実習生制度は、発展途上国の人材育成を目的としており、実習生は日本の技術を学ぶことが主な目的です。一方、特定技能制度は即戦力となる海外人材労働者を確保するための制度で、一定の技術や経験を持つ人材が対象となります。
技能実習生の在留期間は最長5年間で、その間に日本の漁業技術を学び、帰国後に母国の発展に貢献することが期待されています。一方、特定技能1号も最長5年間の在留が可能ですが、技能実習生とは異なり、実際の労働力として日本の漁業に貢献することが求められます。特定技能2号に移行すれば、在留期間の制限がなくなり、家族の帯同も可能になります。
また、技能実習制度では実習生の受け入れ団体（監理団体）が必要ですが、特定技能の場合は企業が直接雇用することも可能です。そのため、特定技能の方が労働者の自由度が高く、企業にとっても柔軟な採用がしやすい仕組みになっています。ただし、特定技能では試験に合格する必要があり、一定の日本語能力や技能が求められる点が技能実習生制度とは異なります。
このように、技能実習生は学習が主目的であるのに対し、特定技能は即戦力として働くことが求められるという点が大きな違いとなっています。企業はそれぞれの特徴を理解し、自社のニーズに合った制度を活用することが重要です。
4.マルシップ制度と漁船での海外人材雇用
マルシップ制度とは？（水産庁の役割も含む）
マルシップ制度とは、日本の漁業における海外人材船員の受け入れを円滑にするために導入された制度です。
特に、遠洋漁業や沖合漁業の分野では、日本人の若年層の漁業離れが進み、人手不足が深刻化しています。そのため、海外からの労働力を活用し、漁業の維持と発展を図ることが目的とされています。
この制度のもとでは、海外人材船員が適正な条件で雇用されるよう、労働環境の整備や労働条件の管理が行われます。水産庁はこの制度の運用を監督し、漁業者や船主が適切に海外人材労働者を受け入れられるよう支援しています。具体的には、海外人材船員の適正な雇用条件の確保、労働環境の改善、労働災害防止のための指導などを行っています。
また、マルシップ制度を利用することで、日本の漁業者は海外人材労働者を合法的に雇用しやすくなり、人手不足を補うことが可能になります。これにより、漁獲量の維持や安定した水産物の供給が期待されています。一方で、海外人材船員が安心して働ける環境を整備することも重要であり、言語や文化の違いを考慮したサポート体制の充実が求められています。
漁船マルシップ制度と船員法の関係
漁船マルシップ制度は、日本の漁業において海外人材船員を適正に受け入れるための仕組みですが、船員法との関係も深く、この法律のもとで運用されています。
項目 | 内容 |
船員法 | 船員の労働環境や雇用条件を定める法律。日本人・海外人材船員に適用。 |
主な規定 | 労働時間、賃金、安全管理、労働災害補償、休息時間の確保 |
義務事項 | 長時間労働の防止、適正な賃金、安全管理体制の確保、勤務時間管理 |
漁船マルシップ制度との関係 | 長時間労働の防止、適正な賃金、安全管理体制の確保、勤務時間管理 |
海外人材船員の保護 | 労働契約の明確化、社会保障整備、生活支援の提供、健康診断の実施 |
船員法とは、船員の労働環境や雇用条件を定める法律であり、日本人だけでなく海外人材船員にも適用されます。
この法律では、船員の労働時間、賃金、安全管理、労働災害補償などが規定されており、海外人材船員も日本人船員と同様に一定の労働条件が保証されます。例えば、長時間労働の防止や適正な賃金の支払い、事故防止のための安全管理体制の確保が義務付けられています。また、船員が適正な休息を取れるよう、勤務時間の管理も厳格に行われています。
漁船マルシップ制度を利用することで、船主や漁業会社は船員法に基づいた適正な雇用管理が求められます。例えば、海外人材船員が不当な労働環境で働くことがないよう、労働契約の内容を明確にし、社会保障制度の整備や生活支援の提供が求められます。さらに、船員法では船員の健康管理や安全対策も規定されているため、海外人材船員の健康診断や災害時の対応についても厳格な基準が設けられています。
このように、漁船マルシップ制度と船員法は密接に関係しており、海外人材船員が安全で適正な環境のもとで働けるよう、法律に基づいた管理が行われています。これにより、日本の漁業における人手不足の解消と、海外人材船員の雇用環境の改善が両立できる仕組みとなっています。
5.日本の漁業と海外人材労働者の課題と未来
労働環境改善に向けた取り組み
日本の漁業における労働環境の改善は、持続可能な産業の維持と海外人材労働者の定着に向けて重要な課題です。漁業は過酷な労働環境や長時間労働が問題視されており、特に海外人材労働者にとっては言語や文化の違いも大きなハードルとなります。そのため、政府や企業はさまざまな取り組みを進めています。
取り組み | 内容 |
労働時間の適正化 | 船員法の適用強化により、休息時間の確保や労働時間管理を厳格化。長時間労働の改善が進行中。 |
安全対策の強化 | ライフジャケットの着用義務化、事故防止研修の実施、多言語対応の安全マニュアル整備。 |
生活支援の強化 | 日本語教育の提供、生活相談窓口の設置により、文化的なギャップを解消。 |
まず、労働時間の適正化が求められています。漁業は天候や漁獲量に左右されるため、労働時間が不規則になりがちです。しかし、近年では船員法の適用強化により、休息時間の確保や労働時間の管理が厳格化されるようになりました。これにより、長時間労働の改善が進められています。
また、安全対策の強化も重要な取り組みの一つです。漁船の作業環境は危険が伴うため、ライフジャケットの着用義務化や事故防止のための研修が実施されています。さらに、海外人材労働者向けに多言語対応の安全マニュアルが整備され、作業の理解を深める取り組みが進んでいます。
さらに、海外人材労働者の生活支援も強化されています。企業や自治体は、日本語教育の機会を提供したり、生活相談窓口を設けたりすることで、文化的なギャップを埋める努力をしています。
これらの取り組みにより、海外人材労働者が安心して働ける環境が整備されつつあります。
日本の漁業と海外人材労働者の未来展望
日本の漁業は、少子高齢化による人手不足が深刻化しており、今後も海外人材労働者の役割が重要になります。現在の漁業従事者の平均年齢は50歳以上と高く、若年層の就業者が減少傾向にあるため、労働力の確保が喫緊の課題となっています。
技術革新も漁業の未来に大きく影響します。近年では、AIやIoTを活用したスマート漁業が進んでおり、これにより労働負担の軽減が期待されています。例えば、自動操船システムや漁場予測技術の導入により、効率的な漁業が可能となり、海外人材労働者の業務負担を減らすことができます。
また、国際的な連携も重要な要素です。日本は東南アジア諸国と協力し、漁業技術の共有や労働環境の向上を目指しています。これにより、海外人材労働者が日本での経験を活かし、母国の漁業発展にも貢献できるような仕組みが整備されつつあります。
このように、日本の漁業は海外人材労働者と共に発展していく方向にあります。労働環境の改善と技術革新が進めば、持続可能な漁業の実現に向けた大きな一歩となるでしょう。
6.特定技能「漁業」の優秀な人材を確保する方法
特定技能「漁業」の人材を確保し、長期的に活躍してもらうためには、適切な採用プロセスと職場環境の整備が不可欠です。その中でも、登録支援機関を活用することが有効な手段の一つとなります。
登録支援機関を活用するメリット
登録支援機関は、特定技能外国人の受け入れに必要な手続きを支援し、企業がスムーズに雇用できるようサポートする専門機関です。具体的には、以下のようなサポートを提供します。
適切な人材の紹介：漁業の業務内容に適した特定技能人材を選定・紹介。
ビザ申請手続きの代行：在留資格取得や更新手続きを支援。
入国時のサポート：空港での出迎え、住居の手配、生活オリエンテーションの実施。
業務研修・日本語教育：漁業技術の習得支援や業務に必要な日本語教育の提供。
労働環境のフォロー：定期面談を通じ、働く環境の改善やトラブル対応を行う。
登録支援機関の活用により、企業側の負担を大幅に軽減しながら、受け入れ後のトラブルを防ぐことが可能になります。
自社での受け入れ体制を整える
登録支援機関のサポートを活用することは有効ですが、最終的には企業自身が海外人材の定着を支援する環境を整えることが重要です。以下の取り組みを実施することで、長期的に安定した雇用を実現できます。
業務に必要な日本語学習のサポート：漁業専門用語を含めた日本語の学習機会を提供。
日本の労働文化や安全管理の教育：業務ルールや安全対策を丁寧に指導し、事故防止に努める。
既存の従業員との交流促進：コミュニケーションの場を設け、職場環境への適応を支援。
キャリアアップの明確化：スキルアップや昇進の機会を示し、働く意欲を引き出す。
特に初めて海外人材を受け入れる企業にとっては、最初は登録支援機関を活用し、徐々に自社で支援体制を強化することがスムーズな方法です。これにより、負担を抑えながらも、安定的な人材確保が可能になります。
特定技能「漁業」の人材確保における注意点
漁業分野で特定技能人材を受け入れる際には、以下のポイントに留意することが求められます。
注意点 | 内容 |
雇用形態の選択 | 直接雇用または派遣のいずれかを選択可能。繁忙期の変動を考慮し、最適な方法を選ぶ。 |
法令の遵守 | 日本人と同等の労働条件・賃金を保証する必要がある。労働時間や安全管理の基準を満たすことが必須。 |
生活支援の提供 | 住居や生活必需品の準備、日本の生活習慣に慣れるためのサポートを行う。 |
帰国時の手続き | 契約満了時には適切な帰国手続きを整え、必要に応じて帰国費用を負担する。 |
企業が適切な受け入れ体制を整えることで、特定技能人材が安心して働ける環境を作ることができます。長期的に活躍できる仕組みを構築することで、漁業の安定した発展にもつながるでしょう。
このように、登録支援機関の活用と企業自身の努力を組み合わせることで、特定技能「漁業」の人材確保がより円滑に進みます。 長期的な雇用を見据えた環境整備を行い、漁業業界の持続的な発展を目指しましょう。
7.まとめ
日本の漁業は、深刻な人手不足に直面しており、海外人材労働者の存在が業界の維持に欠かせないものとなっています。特定技能や技能実習制度を活用し、漁業に従事する海外人材が増加する一方で、労働環境の改善や長期的な雇用の安定化が求められています。
マルシップ制度や船員法の適用により、安全対策や労働条件の整備が進められているものの、今後はさらなる制度の見直しや、技術革新を活かした労働負担の軽減が不可欠です。AIやIoTを活用したスマート漁業が進展すれば、より効率的な漁業が実現し、海外人材労働者にとっても働きやすい環境が整うでしょう。
今後の日本の漁業は、海外人材労働者とともに発展していくことが不可避です。企業や社会全体がどのように受け入れ、共存していくのかが、未来の漁業の持続性を左右するといえます。
特定技能に強い登録支援機関 GLORY OF BRIDGE
GLORY OF BRIDGEは、特定技能の分野で 高品質な海外人材の紹介・支援を行う登録支援機関です。これまでに580名以上の特定技能社員の採用を成功させており、ビザ申請の認定率は100% という確かな実績を誇ります。
特に インドネシアやベトナムに自社の送り出し機関を持つため、現地での人材確保から日本での定着支援まで、一貫したサポートを提供できます。また、24時間対応の多言語サポートを実施し、入社後のトラブルや不安を解消。こうした充実したフォロー体制により、他社と比べ4分の1の低離職率を実現しています。
「海外人材の採用が初めてで不安」「せっかく雇った海外人材スタッフが定着しない」「特定技能人材を活用したいが、どこから始めればいいかわからない」という方は、ぜひGLORY OF BRIDGEにご相談ください。経験豊富な専門チームが、貴社の人材確保を全力でサポートいたします。
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