【失敗しないために】育成就労制度のデメリットを徹底解説｜現場の課題と対策まとめ
- sou takahashi
- 12 分前
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目次：
海外人材の受け入れ制度として注目されている「育成就労制度」。2027年の本格導入に向けて制度設計が進む中、多くの企業が関心を寄せています。しかし、導入を検討するうえで見過ごせないのが、現場で直面する“デメリット”の数々です。
本記事では、制度のギャップや日本語要件、転籍リスク、職種制限、永住資格との関係まで、多角的に問題点を解説します。制度導入前に必ず知っておきたいリスクとは――？
1.育成就労制度のデメリットとは何か？
制度と現場のギャップが招く問題点
育成就労制度は、海外人材の職業スキルの向上を目的とした新たな制度として注目されていますが、実際の現場では制度設計と実務の間にズレが生じています。このズレが、現場での混乱や受け入れ企業の戸惑いにつながっているのが実情です。
課題項目 | 内容 |
制度説明のわかりづらさ | 転籍条件や支援義務について行政の指針が不明確で、企業担当者間に対応のばらつきがある。 |
即戦力と育成対象者のズレ | 現場は即戦力を期待しているが、制度は「育成」を前提としており、教育負担が企業に偏ってしまっている。 |
こうした制度と現場の乖離は、海外人材の早期離職や受け入れ企業の制度離れを引き起こす要因にもなりかねません。制度の理念と実態のバランスを取る仕組みづくりが求められています。
雇用主の費用負担と支援体制の課題
育成就労制度では、海外人材の生活支援や職業訓練のために、企業側が一定の負担を担う必要があります。
表面的には「育てながら働いてもらう制度」に見えますが、実際には企業にとって多くのコストと責任がのしかかります。
課題項目 | 内容 |
生活支援・日本語教育の負担 | 住居手配・生活オリエンテーション・日本語学習支援などが必要だが、補助が不十分で企業が費用を自己負担するケースが多い。 |
外部支援団体の不足 | 制度運用を相談できる機関が限られており、特に中小企業では相談先が分からず、導入を見送る例がある。 |
このように、制度が想定している理想と、企業が現実に対応できる体制との間に大きなギャップがあります。制度が継続的に運用されていくためには、企業側の負担を軽減する支援体制の強化が不可欠です。
海外人材のキャリア継続が不安定になる理由
育成就労制度は「育成」を重視した仕組みであるため、海外人材労働者にとっては日本でのキャリアの第一歩となるものです。しかし、現時点では長期的なキャリア形成が見えにくく、不安定になりがちな点が課題とされています。
課題項目 | 内容 |
育成期間終了後の不安定さ | 育成期間は最大5年。特定技能などへの移行には試験合格や条件クリアが必要で、スムーズに移行できず帰国となるケースも。 |
スキル評価の不透明さ | 習得したスキルが日本の職場で正当に評価されにくく、言語・文化の壁や企業側のキャリア設計不足が不安感を招いている。 |
転籍・早期離職の増加 | キャリア見通しの不明確さから、転籍を繰り返したり早期離職に至る海外人材が一定数存在し、制度の育成目的が形骸化する恐れ。 |
今後は、制度終了後のキャリアパスを見据えた支援や、企業側の理解促進が求められます。
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2.育成就労制度のデメリットと転籍リスク
転籍の企業負担と現場混乱のリスク
育成就労制度では、海外人材労働者の「転籍」が一定条件下で可能とされています。
これにより、本人の希望や事業環境に応じて職場を変える柔軟性が生まれる一方で、企業側にはさまざまなリスクと負担が生じています。
課題項目 | 内容 |
転籍によるコスト損失 | 採用・育成にかけた時間や費用が無駄になり、新たな人材の教育が必要になる。特に中小企業では業務が停滞するリスクが高い。 |
チーム運営・モチベーション低下 | 転籍の頻発が現場に不安を与え、長期的なチーム運営が難しくなり、海外人材への接し方が表面的になりやすい。 |
手続きの煩雑さ・業務負担 | 行政手続きや受け入れ機関との調整などの事務作業が発生し、企業担当者にとって制度運用が煩雑・負担に感じられる要因となる。 |
制度の趣旨として転籍を柔軟に認めることは必要ですが、それが企業に過度な負担や混乱を招かないよう、明確なガイドラインや事前通知制度の整備が求められます。
企業と海外人材労働者の双方が安心して制度を活用できる環境づくりが不可欠です。
3.育成就労制度のデメリットと日本語要件
日本語試験の実態と現場とのズレ
育成就労制度では、海外人材が一定水準の日本語能力を有することが前提となっています。
主に「国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）」や「日本語能力試験（JLPT）」といった試験が活用されますが、実際の現場で求められる言語能力との間にズレがあるという指摘が多くあります。
これらの試験は、文法や読解などの「理解力」を測ることに重点が置かれており、日常会話や職場での実務指示の理解といった「運用能力」とは必ずしも一致しません。たとえば、試験に合格していても「そこを片付けておいて」や「この手順でやってください」といった曖昧な表現を聞き取れず、業務に支障が出ることもあります。
また、現場では即座の反応や臨機応変なやり取りが求められる場面も多いため、試験の合格が現場での適応を保証するものではないのが実情です。その結果、企業側は「試験に通っていても実際には通じない」と感じ、制度への不信感につながることもあります。
試験制度の見直しや、実践的な言語能力を評価する新しい仕組みの導入が、今後の制度運用において重要になってくるでしょう。
現場で起こる日本語コミュニケーションの壁
日本語試験に合格していても、現場では思わぬ言葉の壁に直面することが少なくありません。日本の職場は、暗黙の了解や言葉の省略が多く、明確に指示が出ないケースも多いため、海外人材労働者にとって理解しづらい場面が頻繁に発生します。
たとえば、「先にやっといて」や「これ、いつもの通りで」といったあいまいな表現は、文脈を知らなければ意味がつかみにくいものです。こうした表現を正確に理解できないことで、業務ミスや作業の遅れが発生することがあります。
また、言葉の壁は仕事だけでなく、人間関係にも影響を与えます。雑談が成立しない、注意をうまく伝えられない、相談しにくいといったことが積み重なり、海外人材が孤立しやすくなる要因にもなります。
企業としては、簡潔でわかりやすい言葉選びを心がけると同時に、海外人材に対して安心して質問できる環境づくりを行うことが求められます。単に「日本語が通じる」だけでなく、「日本語で通じ合える」関係を目指すことが大切です。
日本語教育費は誰が負担すべきか
育成就労制度では、一定の日本語能力が求められるものの、その教育コストを誰が負担するのかという点については明確な定義がありません。
この曖昧さが、企業と海外人材の双方にとって大きな課題となっています。
課題項目 | 内容 |
入社時の日本語力不足 | 多くの企業が事前の日本語教育を希望しているが、実際には入国時の日本語能力が不十分なケースが多く、入社後に教育が必要となる。 |
教育コストの企業負担 | 外部講師やeラーニング導入などが行われているが、費用は企業が自己負担しており、特に中小企業には大きな経済的負担となっている。 |
教育機会の不平等とリスク | 海外人材に自己負担を求めると、経済的事情により教育機会を失い、結果的に職場トラブルのリスクを高める可能性がある。 |
費用負担ルールの不明確さ | 制度設計段階で、日本語教育費の公的補助や企業負担の範囲について明確なルールが定められておらず、運用に混乱を生んでいる。 |
今後は、公的支援や業界団体による補助制度の整備が求められるでしょう。
4.育成就労制度のデメリットと職種制限
職種偏りが引き起こす業界間格差とは
育成就労制度の対象職種は、技能実習制度からの移行を前提としているため、現時点では特定の業界に限られています。これが結果的に、制度の恩恵を受けやすい業界と、そうでない業界との間に大きな格差を生み出しています。
課題項目 | 内容 |
対象職種の偏り | 建設業・介護分野などは制度利用が可能で体制も整っているが、IT・物流・清掃業など人手不足業界は対象外で人材確保が困難。 |
業界間での人手不足対応格差 | 一部業界は海外人材により事業継続可能な一方、非対象業界では採用難が深刻化し、特に中小企業には経営への影響が及んでいる。 |
業種間の競争力格差 | 制度対象業界に人材が集中し、制度利用の可否によって事業戦略・人件費構造に格差が生まれ、公平性に疑問が残る。 |
今後、制度が拡大される際には、人材需要の現実に即した職種の見直しが不可欠です。限られた業界に制度を偏らせず、広く活用できるよう整備することで、持続可能な人材政策につながっていくでしょう。
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5.育成就労制度のデメリットと永住権の壁
永住権取得と特定技能との違いに注意
育成就労制度は「在留資格の安定性」や「将来的な永住の可能性」が注目される制度ですが、特定技能制度との違いを正しく理解しておくことが大切です。
混同してしまうと、本人だけでなく受け入れ企業にも誤解や期待外れが生じる恐れがあります。
課題項目 | 内容 |
特定技能との違い | 特定技能は試験合格による即戦力人材向けの資格（最長5年または更新可能）、育成就労はこれからスキルを習得する人材向けで、永住に直結しない。 |
永住権取得の要件 | 永住には原則「10年以上の在留」や「安定収入・納税記録」が必要であり、育成就労の5年間のみでは条件を満たさない。 |
在留資格移行の必要性 | 育成期間終了後、特定技能などへ移行し在留期間を延ばす必要があり、その手続きと条件の理解が不可欠。 |
このように、育成就労はあくまで「長期的なキャリア設計の一部」であって、永住権への近道ではありません。採用前に制度の仕組みを十分理解し、本人にも正確な情報を伝えることが重要です。
関連記事：高度人材ポイントと永住権取得の関係
6.よくあるご質問
Q1. 育成就労制度の問題点は何ですか？
育成就労制度の主な問題点は、制度と現場のギャップ、企業側の費用・教育負担、転籍リスク、日本語要件のミスマッチ、職種制限、そして永住資格への不透明さです。現場では即戦力を求める傾向がありますが、制度上は育成前提のため、教育コストが過剰になりやすいのが実情です。
Q2. 育成就労制度の日本語レベルは？
制度では「JFT-Basic」や「日本語能力試験（JLPT）」などの合格が求められますが、これらは文法・読解中心で、実際の職場で必要な会話力や指示理解とはズレがあるとの指摘があります。試験に合格していても、現場では言葉の壁に直面するケースが多いです。
Q3. 特定技能社員の受け入れのデメリットは？
特定技能人材の受け入れにおけるデメリットとしては、試験合格などの採用要件が厳しく人材確保が難しい点、受け入れ後の支援義務が重い点、日本語力や職場定着に課題が残る点などが挙げられます。支援体制を整備しないと、早期離職やトラブルにつながるリスクもあります。
Q4. 特定技能と育成就労の違いは何ですか？
特定技能は「即戦力人材」が対象で、試験合格により在留資格が得られる制度です。一方、育成就労は「これからスキルを習得する人材」が対象で、最長5年間の育成期間中に働きながら学ぶ制度です。また、特定技能2号は長期在留や永住の道もありますが、育成就労は直接的な永住資格の付与はありません。
7.まとめ
育成就労制度は、海外人材の育成と就労を両立させる新たな制度として期待されていますが、実際の運用にはさまざまな課題が潜んでいます。制度と現場のギャップ、日本語能力とのミスマッチ、転籍による負担、限定的な職種設定、そして将来的な在留資格への不安定さ——これらはすべて、制度を形骸化させかねない要素です。
しかし、逆に言えば、これらのリスクを正しく理解し、事前に備えることで、制度のメリットを最大化することも可能です。一方的に制度を「使う」のではなく、制度と「共に育つ」姿勢こそが、企業の成長と海外人材の定着を生む鍵となります。
今こそ、短期的な人手不足対策ではなく、長期的な人材戦略としての視点を持ち、持続可能な共生の一歩を踏み出しましょう。
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