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日本は少子高齢化が進み、深刻な労働力不足に直面しています。この問題を解決するため、日本政府は「育成就労制度（2027年施行予定）」や「特定技能制度」を導入し、外国人材の受け入れを促進しています。
しかし、海外人材が長く安心して働くためには、単に雇用の機会を提供するだけでは不十分です。
企業が適切なキャリアパスを提供し、働きやすい環境を整えることが求められます。
また、転職の可否や制度の活用方法についても、企業側が正しく理解し、サポートする必要があります。
本記事では、育成就労・特定技能制度の概要、転職のルール、そして海外人材に選ばれる企業の特徴について詳しく解説します。
１. 育成就労制度と特定技能制度の概要
1.1 育成就労制度とは？
育成就労制度は、現在の技能実習制度に代わる新たな海外人材受け入れ制度であり、2027年の施行が予定されています。
この制度の目的は、海外人材が日本で働きながらスキルを磨き、特定技能1号資格の取得を目指すことにあります。
対象分野：特定技能と同じ14分野に加え、「林業」「木材・木製品製造業（家具を除く）」を加えた計16分野。
在留期間：原則3年（特定技能1号試験に不合格の場合、最長1年の延長が可能）。
取得条件：入国前に日本語能力試験N5レベル（A1相当）以上の合格が必須。
この制度を活用すれば、企業は海外人材の育成と長期的な雇用を同時に実現できます。
1.2 特定技能制度とは？
特定技能制度は、人手不足が深刻な業界で、一定の技能と日本語能力を持つ海外人材を即戦力として受け入れるための制度です。
特定技能1号
在留期間：最長5年
家族帯同：不可
対象分野：16分野（介護・建設・宿泊・農業など）
特定技能2号（2024年に対象分野拡大）
在留期間：無制限（永住申請可能）
家族帯同：可能
対象分野：介護を除く特定技能1号の11分野
※企業側は特定技能2号を活用することで、より長期的に海外人材を確保できるメリットがあります。
２. 育成就労・特定技能における転職の可否と注意点
2.1 育成就労制度における転職の可否
育成就労制度では、一定の条件を満たせば海外国籍労働者が転職（転籍）することが可能です。
同じ分野・業種内での転職が可能：
転籍先での業務が、現在の業務と同じ業務区分であることが条件となります。
一定期間の就労が必要：
育成就労産業分野ごとに定められた期間（1年以上2年以下）を超えて業務に従事していることが求められます。
転籍先の適切性が審査される：
新しい受入れ企業が適正な管理を行えるかどうか、審査が必要です。
2.2 特定技能制度における転職の可否
特定技能1号および2号の外国人労働者も、一定の条件を満たせば転職が可能です。
同じ分野・業種内での転職が可能：
現在の在留資格で認められた業種内であれば、転職が認められます。
転職には在留資格変更許可申請が必要：
転職する際は、入国管理局に在留資格変更の申請を行い、許可を得る必要があります。
※申請中は現在の職場でのみ就労可。能在留資格変更の審査中は、新しい職場での勤務が認められないため、退職のタイミングを慎重に調整する必要があります。
※不許可となるリスク転職先の企業が特定技能の受け入れ基準を満たしていない場合、申請が不許可となる可能性があります。
企業側は、特定技能外国人が転職を検討した際に適切なサポートを提供できる体制を整えておくことが重要です。
3. 海外人材が選ぶ日本企業の7つの特徴
海外人材が日本企業を選ぶ際に重要視するポイントは、日本人の求職者とは異なる部分も多くあります。
文化的な違いやキャリアの考え方を理解し、適切な対応を取ることが、海外人材の獲得・定着につながります。
ここでは、特に重要な7つの要素について、詳しく解説します。
(1) 公正で透明性の高い評価制度
なぜ重要か？
海外人材は、「努力が適正に評価される環境」 を強く求めます。日本企業の年功序列制度や曖昧な評価基準は、海外人材にとって不安要素となることが多いです。
特に、特定技能制度では、長期間働くことを前提としているため、キャリアアップの道筋が明確でない企業は敬遠されがち です。
具体的な施策
成果主義の導入
業績やスキルに基づく評価制度を構築し、年齢や勤務年数に関係なく昇進・昇給が可
能な仕組みを作る。
評価基準の可視化
「何をすれば昇進・昇給できるのか」を明確に示し、社員が納得できる評価
基準を整備する。
定期的なフィードバック制度
年に1回の人事評価だけでなく、四半期ごとの面談を設け、上司とキャリアプランを
話し合う機会を増やす。
海外人材向けの昇進ルートの設計
「海外国籍社員は昇進しづらい」という印象を払拭するため、リーダー職・管理職へ
の明確な昇進ルートを設ける。
(2) 多様性を尊重する企業文化
なぜ重要か？
海外人材にとって、「異文化を受け入れる環境があるかどうか」 は企業選びの大きなポイントです。日本企業特有の「暗黙の了解」や「同調圧力」は、外国人社員にとってストレスとなるため、オープンなコミュニケーションができる文化が求められます。
また、「自分は組織に受け入れられているか？」 という安心感（仲間意識）も、海外人材の定着に直結します。同じ国籍や文化の仲間がいると、安心感が高まります。孤立しにくくなり、定着率が向上することが多くの研究で示されています。
具体的な施策
異文化理解研修の実施
社内研修を通じて、日本人社員に多様性の重要性を理解してもらう。
社内公用語の多言語化
重要な文書や会議は日本語と母国語の併用 を推奨し、海外国籍社員も情報を正確に
理解できるようにする。
ダイバーシティ担当部署の設置
多文化共生を推進する専任チームを設置し、海外国籍社員の相談窓口となる環境を整
える。
海外国籍社員向けのコミュニティを形成
同じ国籍や共通の言語を話す社員同士が交流できる場を設ける。
(3) キャリアパスの明確化と成長機会の提供
なぜ重要か？
海外人材の多くは、「長く働ける企業」よりも「成長できる企業」を選びます。企業が 「この会社で働けばスキルが身につく」「キャリアアップが可能」 というメッセージを明確にすることが重要です。
具体的な施策
キャリアロードマップの作成
1年後、3年後、5年後のキャリアステップを明示 し、目標設定をサポート。
OJTとOFF-JTの組み合わせ
実務経験（OJT）と研修プログラム（OFF-JT）を併用し、スキルアップの機会を提 供。
資格取得支援制度の充実
特定技能2号に移行しやすくするため、技能試験や日本語試験の学習サポートを提供。
(4) ワークライフバランスの充実
なぜ重要か？
海外では、日本よりも「ワークライフバランス」が重視される傾向があります。過度な残業や有給休暇の取得しづらさは、海外国籍社員の離職理由になりやすいため、柔軟な働き方を提供することが重要です。
具体的な施策
フレックスタイム制度の導入
勤務時間を柔軟に設定できる制度を整備。
リモートワークの推進
業務に応じて在宅勤務が可能な体制を構築。
有給休暇取得の奨励
「海外国籍社員だけが休みを取りづらい」という状況を避けるため、全社員に対して
積極的的な取得を推奨する。
(5) 言語サポートの充実
なぜ重要か？
日本で働く海外人材にとって、言語の壁は最も大きな課題の一つ です。
日本語が不自由なままでは、仕事の理解や社内コミュニケーション、日常生活にも困難が生じ、最終的に「働きづらい」と感じて離職してしまう可能性が高まります。
具体的な施策
日本語学習支援プログラムの提供
日本語学校の費用補助やオンライン学習ツールの提供。
通訳・翻訳ツールの活用
社内文書を多言語対応にし、重要な会議では通訳を配置。
(6) 生活支援と福利厚生の充実
なぜ重要か？
海外人材にとって、日本での就労環境だけでなく、「生活の安定」 も長く働き続けるための重要な要素です。
特に、育成就労制度 や 特定技能制度 で来日する外国人労働者は、日本の生活習慣や制度に不慣れな場合が多く、仕事だけでなく住居、医療、ビザ更新、金融機関の利用など、生活全般においてサポートを必要としています。
具体的な施策
住居サポート
海外人材向けの社宅提供や、賃貸契約のサポート。
医療・健康サポート
海外人材が利用できる病院リストの提供や健康診断の実施。
ビザ取得・更新のサポート
在留資格更新の手続きを会社が支援し、転職を考えずに安心して働ける環境を提供。
(7) 企業のビジョンとミッションの共有
なぜ重要か？
1. 企業の目指す方向性を理解できる
海外人材にとって、日本企業の経営方針は不透明に見えることがあります。会社の成長戦略や社会的な意義を理解することで、自分の役割を明確に把握し、積極的に業務に取り組むことができるようになります。
企業のビジョン・ミッションを日本語だけでなく母国語 でも発信する。
社内イントラネットや採用ページ、社員向け資料を明文化し、誰でもアクセスできるようにする。
入社時のオリエンテーションで、企業の価値観や目標を説明する機会を設ける。
2. 仕事への意義を感じられる
海外人材は、日本企業の「終身雇用の安心感」よりも、「仕事を通じて社会に貢献できるかどうか」を重視する傾向があります。
企業がどのような価値を生み出し、社会にどのように貢献しているのかを伝えることで、仕事の意義を感じてもらいやすくなります。
トップマネジメントと海外国籍社員が直接対話できる機会を作る（年に1回の「海外国籍社員向け懇談会」など）。
海外国籍社員の意見を経営に反映する仕組みを導入する（多国籍チームでのアイデア提案制度など）。
定期的なアンケートを実施し、企業理念への共感度を測る。
3. 企業への帰属意識が高まり、離職率が低下する
ビジョンやミッションに共感することで、「この会社で働く意味がある」と感じるようになり、転職を考える可能性が低くなるという効果があります。
ビジョン・ミッションをテーマにしたワークショップを開催し、社員全員で価値観を共有する。
海外人材向けのリーダーシップ研修を実施し、企業の価値観に基づいたマネジメントスキルを育成する。
社内の成功事例を共有し、企業理念を体現している社員を表彰
4. まとめ：海外人材に選ばれる企業になるために
日本企業が海外人材に選ばれるためには、公正な評価、キャリア成長、働きやすい環境、多様性の尊重、生活支援 など、多面的な取り組みが不可欠です。特に「育成就労制度」や「特定技能制度」を活用する企業は、これらを単なる労働力確保の手段ではなく、長期的な人材育成の機会と捉えることが重要です。
① 公正で透明性の高い評価制度
② 多様性を尊重する企業文化
③ キャリアパスの明確化と成長機会の提供
④ ワークライフバランスの充実
⑤ 言語サポートの充実
⑥ 生活支援と福利厚生の充実
⑦ 企業のビジョンとミッションの共有
海外人材の確保・定着は、日本企業の成長に不可欠です。グローバルな視点を持ち、海外人材が安心して働き、成長できる環境を提供することが、企業競争力を高めるカギとなるでしょう！
GLORY OF BRIDGEでは各国の優秀な人材を紹介する国籍人材紹介事業や登録支援機関としての職業生活上、日常生活上又は社会生活上の支援のサポートを実施します。 「少し話を聞いてみたい」「相談したい」等ありましたら、お気軽にご相談ください。専門スタッフが無料で相談で貴方の相談に乗ります。
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