【最新版】グランドスタッフの人手不足が深刻化する理由と対策まとめ
- sou takahashi
- 7月22日
- 読了時間: 13分
目次：
空港でのスムーズな旅を支えるグランドスタッフ。しかし今、その現場が深刻な人手不足に陥っています。チェックインや案内、手荷物の対応など、多くの業務を担う彼らが不足することで、航空業界全体の安全性やサービス品質に影響が出始めています。
背景には、新型コロナを起点とする人材流出や厳しい労働環境、待遇の問題など、複数の構造的な課題が存在します。
本記事では、なぜグランドスタッフの人手不足が深刻化しているのか、そしてそれが社会や業界全体にどのような影響を及ぼしているのかを、わかりやすく解説します。
1.グランドスタッフの人手不足はなぜ起きているのか
航空業界の人手不足の背景
航空業界が深刻な人手不足に直面している背景には、複数の構造的な要因があります。特に新型コロナウイルスの影響によって、問題が顕在化し、長期的な課題へと発展しました。
まず、パンデミックによる航空需要の急減がきっかけです。2020年から2021年にかけて、世界中の航空便が大幅に減便・運休され、空港や航空会社では大規模な人員削減が行われました。これにより、長年培った熟練人材が業界を離れ、別の業種に転職する動きが加速しました。
その後、需要が回復しても、かつての従業員が戻らず、人手が足りない状況が続いています。特に地上職や保安検査、清掃、手荷物の運搬など、専門性が必要でありながら待遇が低い職種ほど、再雇用が難航しています。
また、長時間労働・不規則なシフト・休日の少なさといった厳しい労働環境も、人材の定着を妨げる一因となっています。若年層を中心に、ワークライフバランスを重視する志向が高まっており、航空業界の仕事が「選ばれにくい職場」になりつつある点も見逃せません。
このように、コロナ禍による人材流出と労働環境への不満が重なり、現在の人手不足を引き起こしています。
空港で人手不足が深刻化した要因
空港における人手不足が特に深刻なのは、現場業務の多くが専門性と体力を求められるうえ、労働条件が厳しいからです。
空港で必要とされる職種
業務内容 | 実態・特徴 |
旅客サービス（チェックイン・搭乗案内） | 一見華やかだが、精神的負担が大きいクレーム対応なども含まれる |
グランドハンドリング（手荷物・航空機誘導） | 屋外作業が中心で、猛暑・寒冷の環境下での作業が必要。体力負担が大きい |
保安検査・清掃など | 深夜・早朝・休日勤務が多く、不規則なシフトで生活リズムを崩しやすい |
雇用形態 | 多くがアウトソーシングによる契約社員・下請け会社に依存。安定性や待遇に課題がある |
こうした体制では、給与水準が低く、キャリアパスも不明瞭なため、若年層や中堅層が定着しにくい状況が続いています。
さらに、2023年以降の急速な需要回復に対し、人材確保が間に合っていない点も大きな要因です。一度失われた人材を短期間で補充するのは難しく、新人教育にも時間がかかるため、現場では常に人手が足りない状態が続いています。
グランドスタッフはなぜ不足しているのか
グランドスタッフが不足している理由は、仕事内容のハードさに比べて待遇が見合っていないことが大きな要因です。
年収は全産業平均を下回る水準にとどまり、契約社員や派遣社員が多い傾向にあります。また、シフト勤務のため生活リズムが不規則になりがちで、体調管理が難しい点も離職の一因です。
近年では、カスタマーハラスメント（いわゆる「カスハラ」）の問題も深刻化しており、現場スタッフのストレスは増加傾向にあります。そうした状況下で、人材の流出に歯止めがかからず、業界全体で慢性的な人手不足に悩まされています。
特に中堅人材が定着せず、常に新人が多い職場となっているため、教育や引き継ぎが追いつかず、負のスパイラルに陥っているのが現状です。
特定技能社員採用について
2.グランドスタッフの人手不足が社会問題化している理由
グランドスタッフの待遇と年収の実情
グランドスタッフの待遇と年収は、一般的なイメージよりも低い水準にあります。空港という特別な環境で働くことから、華やかな印象を持たれがちですが、実際の労働条件は厳しく、報酬面とのギャップが課題となっています。
グランドスタッフの平均年収は、450万円程度とされており、これは全産業平均を下回ります。特に地方空港や下請け会社ではこの傾向が顕著で、生活コストとのバランスに悩むスタッフも少なくありません。
加えて、雇用形態にも課題があります。正社員としての採用は一部に限られ、契約社員や派遣社員が多くを占めています。そのため、安定した収入が得にくく、将来の見通しを立てづらいという不安要素があります。
さらに、深夜や早朝の勤務、急な欠員によるシフト変更、土日祝の出勤など、勤務形態が不規則であることも大きな負担です。繁忙期には1日中立ちっぱなしになることも珍しくなく、体力的な消耗も無視できません。
このように、責任の重い業務内容に対して、待遇面の見返りが十分とは言えない現状が、グランドスタッフという職業の魅力を損ねる一因になっています。
離職率が高い構造的な課題とは
グランドスタッフの離職率が高いのは、一時的な問題ではなく、職場構造そのものに起因する深刻な課題があるからです。
課題項目 | 内容の概要 |
人員体制の余裕がない | 少人数で業務を回しており、一人あたりの負担が大きく、精神的な疲弊につながりやすい |
教育体制（OJT中心） | 研修期間が短く、新人が業務を十分に習得しないまま現場投入されるケースが多い |
評価制度・キャリアパスの不備 | 努力が昇給や昇進に結びつきにくく、やりがいを感じづらい構造になっている |
業務の細分化 | 柔軟な働き方が難しく、職域の拡大やスキルアップがしにくい職場構造となっている |
若手や中堅層が定着しない理由
グランドスタッフの職場では、若手や中堅層が定着しにくい傾向があります。その背景には、将来への不安と働き続ける魅力の乏しさがあります。
層・状況 | 主な課題・背景 |
若手スタッフ | ・キャリアの見通しが立てにくい・業務が細分化されていてスキルが広がりにくい・成長実感を得にくい |
中堅スタッフ | ・責任が増える一方で待遇や権限が変わらない・給与・評価に反映されにくく、やりがいを感じにくい |
ライフイベント対応 | ・結婚・出産・介護などに対応できる柔軟な働き方が難しい・特に女性スタッフの離職に直結しやすい |
このように、将来性・待遇・柔軟性という3つの軸に課題があることで、グランドスタッフ職から人が離れていく構造ができあがっています。
3.海外人材でグランドスタッフの人手不足は解消できるのか
特定技能制度による海外人材の受け入れとは
特定技能制度は、人手不足が深刻な業種に対して、一定の専門性と日本語能力を持つ外国人材を受け入れるために2019年に創設された在留資格制度です。
航空分野では「空港グランドハンドリング」と「航空機整備」が対象業務となっており、現場の人材不足を補う即戦力として活用が進んでいます。
とくに令和5年度以降、空港グランドハンドリング分野における外国人労働者の需要が急増しました。
新型コロナの影響で一時的に活用が限定的だった制度も、2023年には本格的に受け入れが加速し、令和5年12月末時点で在留外国人数は632人（グランドハンドリング627人、整備5人）に達しています。前年の213人と比べて約3倍に増加しており、制度の活用が進んでいることがわかります。
国籍別では、フィリピン出身者が最多の413人を占め、続いてネパール、ベトナム、インドネシアなど多様な国からの人材が現場で活躍しています。今後は、令和6年4月からの5年間で新たに4,400人の受け入れを見込んでおり、制度の拡充が期待されています。
ただし、制度活用にあたっては、受け入れ企業側に対しても就労内容の明確化、生活支援体制の整備、制度理解などが求められます。現在、制度を活用している事業者は約30社にとどまっており、今後の制度拡大に向けてさらなる運用体制の強化が必要です。
特定技能社員採用について
海外人材スタッフの日本語試験と合格率
海外人材が特定技能制度を通じてグランドスタッフや空港業務に就くためには、日本語試験の合格が必須です。主に使用されているのは、JFT-Basic（国際交流基金日本語基礎テスト）と日本語能力試験（JLPT）N4以上です。
試験名 | 内容・目的 | 合格基準 |
JFT-Basic（日本語基礎テスト） | 日常的な会話や業務指示を理解できる日本語力を測定 | A2レベル相当（基準点到達） |
JLPT N4（日本語能力試験） | 基本的な日本語の読み書き・聴解能力を測定 | 180点満点中、90点以上 |
グランドハンドリング技能試験 | 空港現場で必要な業務スキルを評価。筆記＋実技の2形式あり | 筆記・実技ともに正答率65％以上 |
ただし、試験に合格したからといって、すぐに業務を完全にこなせるとは限りません。実際の現場では、日本語での電話対応やトラブル処理、空港独自の専門用語の理解など、高度な言語能力が求められる場面も多くあります。
そのため、合格後のフォロー体制や研修プログラムの充実が、定着と戦力化において極めて重要です。
海外人材採用のメリットと現場の課題
海外人材をグランドスタッフとして採用することには、いくつかの明確なメリットがあります。
項目 | 内容 |
主なメリット | ・人手不足の解消に貢献・多言語対応により国際サービス力が向上・時間・ルール厳守の姿勢が強く、職場環境が安定 |
具体的な効果 | ・英語・中国語・韓国語の対応力向上・インバウンド対応の質の向上とトラブル時の安心感 |
主な課題 | ・言語の壁によるコミュニケーションリスク・宗教・文化への配慮が必要 |
企業側の対応課題 | ・在留資格の管理・生活支援や日本語研修の整備・採用後の定着サポート体制構築が求められる |
総じて、海外人材採用は単なる労働力確保にとどまらず、空港サービスの質を向上させる可能性を秘めていますが、組織としての受け入れ態勢の成熟がカギを握ると言えるでしょう。
特定技能社員採用について
4.地方空港におけるグランドスタッフの人手不足
地方空港での人材確保が難しい理由
地方空港では、人材確保の難しさが年々深刻になっています。これは単に労働力不足の問題にとどまらず、地理的・経済的な要因が複雑に絡んでいます。
要因カテゴリ | 内容 |
人口・地理的要因 | ・若年層の都市部流出により労働人口が少ない・空港が市街地から離れており通勤が不便 |
経済的要因 | ・賃金水準が低く、他業種との求人競争に不利・地元の若者にとって職場として魅力が乏しい |
教育・育成面の課題 | ・周辺に教育機関や職業訓練機会が少ない・企業単独での研修整備が困難（コスト負担が大きい） |
このように、地方空港の人材確保は、単なる求人活動だけでは解決できず、地域社会全体の課題とも結びついています。
地方空港で進む海外人材雇用の取り組み
人材不足が続く中、地方空港では海外人材の採用を積極的に進める動きが広がっています。これは単なる労働力確保にとどまらず、地域の国際化や多言語対応力の強化にもつながる重要な取り組みです。
具体的には、「特定技能制度」を活用し、アジアを中心とする国々から空港業務に携わる人材を受け入れる空港が増えています。手荷物の搬送や案内業務、保安検査など、比較的マニュアル化しやすい業務を中心に、海外スタッフの配置が進んでいます。
このような取り組みにより、現場の負担が軽減されるだけでなく、利用客に対する多言語対応が強化されるという副次的な効果も得られています。特にインバウンド需要が回復している現在、英語や中国語を話せるスタッフの存在は、空港にとって大きな戦力になります。
一方で、現場では語学力だけでなく、日本特有の接客文化や空港独自のルールへの適応が求められます。そのため、雇用後の研修体制や生活支援の整備は欠かせません。地方自治体や空港会社が連携して、住居の確保や日本語教育の支援を行っている例も出てきています。
このように、海外人材雇用は地方空港における人材不足の解決策として注目されていますが、受け入れ側の体制強化と長期的な支援が今後の成否を左右すると言えるでしょう。
特定技能社員採用について
5.航空業界全体が直面する人手不足と今後の課題
航空業界が直面する2030年問題とは
2030年頃、航空業界では深刻な人材不足が懸念されています。特にパイロットの大量退職が重なり、「2030年問題」として大きな課題となりつつあります。
現在、主要航空会社で活躍しているパイロットのうち、およそ4割が50歳以上とされており、バブル期に大量採用された層が2030年ごろに一斉に定年を迎える見込みです。これにより、旅客機の運航に必要な人員を確保できなくなる可能性が現実味を帯びてきました。
この問題に対して、航空各社は対策を講じ始めています。
取り組みカテゴリ | 内容 |
企業による自社育成 | ・ピーチ・アビエーション：パイロットチャレンジ制度を設け、自社で育成。生活支援費や訓練費の一部負担など手厚いサポート。・エア・ドゥ：クラウドファンディングも活用し、訓練費の一部を自社負担で自社育成を開始。 |
官民連携による制度整備 | ・国土交通省：年齢制限を68歳未満に引き上げ。・航空大学校の定員を1.5倍に増員。・パイロット資格取得に要する訓練期間の短縮を検討。 |
人材流出への対応 | ・海外航空会社が高待遇で引き抜きを行う傾向あり。・国内人材の流出を抑えるため、働きやすさや待遇改善の重要性が増している。 |
航空需要が急速に回復している今こそ、次世代の人材確保と育成が急務です。2030年を見据えた抜本的な対策が求められています。
6.まとめ
グランドスタッフの人手不足は、一時的な問題ではなく、航空業界全体が抱える構造的な課題です。待遇の低さや過酷な労働環境、将来性の乏しさが人材の流出と定着率の低下を招いており、これにより現場は慢性的な人手不足に陥っています。
今後、インバウンド需要の回復や2030年問題を見据える中で、外国人材の活用や労働環境の改善、キャリアパスの再構築といった多角的な対応が求められます。空港業務を持続可能なものにするためには、「選ばれる職場づくり」が不可欠です。
企業や行政、社会全体が危機感を共有し、抜本的な改善に向けて動き出すことが今、強く求められています。
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