特定技能外国人材を採用する企業が増えている理由｜人手不足だけではない"本当の背景"【2026年版】
- sou takahashi
- 2 日前
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「人手不足だから外国人を採用する」——そう答える企業は多いです。ただ、それは理由の一部に過ぎません。外国人労働者数は2025年10月末時点で257万人を突破し、13年連続で過去最多を更新しました。しかも特定技能の取得者数は前年比38%増という急ペースで増えています。これだけの規模と速度で変化が起きているのは、単なる人手不足対応ではなく、日本社会と産業構造そのものの変化が重なっているからです。
本記事では「なぜ今、外国人材なのか」という問いに対して、労働人口の減少・若年層不足・業界構造の変化・グローバル化の波・"安い労働力"からの脱却という5つの背景から整理します。
📋 目次
1.特定技能外国人材の採用推移【2025年最新デー
タ】
まず最新の数字で現状を把握します。厚生労働省が2026年1月に公表した「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」によると、日本国内の外国人労働者数と雇用事業所数はともに過去最多を更新しました。
外国人労働者数の年次推移（2015〜2025年）
外国人労働者の増加は、決して直近だけの現象ではありません。2015年から10年間で約2.6倍に増えています。コロナ禍の2020〜2021年に一時停滞しましたが、2022年以降は急回復し、増加ペースが加速しています。
年（10月末時点） | 外国人労働者数 | 前年比増加率 | 主な特徴 |
2015年 | 約 907,896人 | +15.3% | 技能実習・留学生が増加 |
2017年 | 約 1,278,670人 | +18.0% | 初めて100万人超 |
2019年 | 約 1,658,804人 | +13.6% | 特定技能制度スタート |
2021年 | 約 1,727,221人 | +0.2% | コロナ禍で入国制限 |
2022年 | 約 1,822,725人 | +5.5% | 入国制限緩和・回復開始 |
2023年 | 約 2,048,675人 | +12.4% | 初めて200万人超 |
2024年 | 約 2,302,587人 | +12.4% | 特定技能が急増 |
2025年 | 約 2,571,037人 | +11.7% | 過去最多・13年連続更新 |
注目すべきは特定技能の伸び率です。2019年の制度開始当初は数千人規模でしたが、2025年時点では数十万人規模に達しており、在留資格別では最も高い成長率を記録しています。
産業別の外国人労働者数【2025年上位業種】
外国人労働者は特定の業種に集中しています。製造業・サービス業・卸売・小売業の3業種で全体の6割以上を占めており、これらの分野では外国人材がすでに欠かせない基幹労働力となっています。
医療・福祉分野は人数は多くないものの、前年比20%超の増加が5年連続で続いており、今後さらに拡大が見込まれる注目分野です。
産業分野 | 外国人労働者数（概数） | 特徴 |
製造業 | 約 596,000人 | 全体の約23%。食品・金属・機械が主体 |
卸売・小売業 | 約 288,000人 | コンビニ・スーパーなど日常業務に広く浸透 |
宿泊・飲食サービス業 | 約 275,000人 | インバウンド回復で需要増。留学生も多い |
建設業 | 約 173,000人 | 特定技能・技能実習が多く、人手不足が深刻 |
医療・福祉 | 急増中（前年比20%超） | 介護を中心に伸び率が最も高い分野 |
農業・林業 | 約 112,000人 | 特定技能農業の派遣解禁でさらに拡大見込み |
公式出典：厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」2026年1月公表
2.理由①｜労働人口の減少という「構造的危機」
外国人材の採用が増えている最大の背景は、日本が直面している「労働力の構造的な不足」です。景気変動による一時的な人手不足ではなく、少子高齢化という長期トレンドによって引き起こされる、取り返しのつかない規模の変化です。
生産年齢人口の減少は止まらない
日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年にピークを迎え、その後は一貫して減少しています。2025年時点の生産年齢人口は約7,200万人ですが、2040年には約6,500万人まで減少する見通しです。1990年代と比べると、約1,500万人以上の労働力が失われる計算になります。
「日本人だけで回す」のが物理的に不可能になっている
労働力人口の減少は、特定の業種だけでなく産業全体に影響を与えます。製造業では自動化・省人化が進んでいますが、人の手が必要な現場作業はすべてをロボットに置き換えることができません。介護・建設・農業では、作業の性質上、デジタル化の限界があります。
つまり外国人材の採用は、「選択肢の一つ」ではなく、多くの事業者にとって「事業継続のための必須条件」になりつつあります。
「外国人材がいなければ回らない」は特定業種だけではない
製造・介護・農業・建設というイメージが強い外国人材の活用ですが、近年はIT・物流・小売・清掃・警備といった分野でも採用が広がっています。物流では2024年問題（ドライバーの時間外労働上限規制）によって人手不足が加速したことから、特定技能「自動車運送業」の新設に業界全体が強い期待を寄せています。
労働市場に占める外国人材の役割は、今や「補助的な存在」から「事業を回す核心的な存在」へと変わっており、業種を問わず経営者の意識が変化しています。
また、労働力不足が深刻な地方では、外国人材の存在が地域社会の維持に直結するケースも出てきました。地方自治体が外国人材の受け入れ・定住を積極的に支援する動きも広がっており、「都市圏の話」だった外国人採用が全国規模の課題になっています。
合計特殊出生率の低下がさらに加速させる
2024年の合計特殊出生率は過去最低水準を更新しました。出生数が減れば、20年後の労働市場への参入者数が減ります。つまり現在の採用難は「序章」に過ぎません。2030年代・2040年代に向けて、日本国内の労働供給は構造的にさらに細っていきます。
この長期的な減少トレンドを前提にすると、今のうちから外国人材の受け入れ体制を整えておくことが、中長期的な経営戦略として合理的な判断になります。
3.理由②｜若年層不足が直撃する5つの業界
労働人口全体の減少に加えて、「若者がそもそも来ない」という問題を抱えている業界があります。これらの業界では、国内採用だけで人材を確保することがすでに限界を迎えており、外国人材の採用が唯一の現実解になっています。
若年層が集まらない根本的な理由とは
若者が特定の業種に集まらない背景には、単なる賃金水準の問題だけでなく、職業イメージ・キャリアの見通し・働く環境の総合的な魅力度が関係しています。SNSで職業情報が広く共有される時代において、「体力的にきつい」「将来のキャリアが描きにくい」「デジタル化が遅れている」といったネガティブなイメージは急速に拡散します。
若年人口が減少している中で、少ない若者が多くの業種から「選ぶ側」になっているため、選ばれない業種への応募集中は構造的な問題として長期化します。
外国人材の採用はこの問題の解決策として機能するとともに、受け入れを通じて職場環境や待遇が整備され、結果的に日本人の採用にもプラスの影響を与えるという好循環が報告されています。外国人材が入ることで「職場の言語化・ルール整備」が進み、日本人スタッフにとっても「働きやすい職場」に変わったという事例は少なくありません。
つまり外国人材の採用は、若年層不足の「代替策」ではなく、職場そのものを改善する「きっかけ」にもなります。
4.理由③｜業界構造そのものが変わり始めた
個々の企業の採用事情だけでなく、業界全体の構造が「外国人材を前提とした設計」に移行しつつあります。制度・法改正・業界団体の方針転換が重なり、2027年以降は外国人材を活用しない企業が「例外」になる可能性もあります。
制度の変化タイムラインで読む「構造転換」
このタイムラインを見ると、外国人材の採用拡大は個々の企業の判断というより、国の政策として設計・誘導されている動きであることがわかります。制度の枠組みが整うほど、企業にとっての採用障壁は下がり続けます。
「先に動いた企業」が有利な理由
外国人材の採用には、慣れるまでに一定のコスト・時間・手間がかかります。在留資格の確認・支援計画の策定・受け入れ体制の整備・社内教育——これらは初回が最もハードルが高く、2人目・3人目は格段にスムーズになります。
つまり、今から体制を整えた企業は、5年後・10年後の採用競争で圧倒的に有利なポジションに立てます。一方で、「業界全体が動き始めてから対応しよう」と後手に回ると、登録支援機関への委託も送り出し機関とのパイプも、競合他社に先を越された状態からのスタートになります。
採用ノウハウ・社内体制・外国人材のコミュニティ形成のすべてで遅れをとることになるのです。業界構造が変わるとわかっているならば、今が最も早く動けるタイミングです。
5.理由④｜グローバル化が「多言語対応」を必須にした
外国人材の採用が増えているもう一つの理由は、顧客・市場・取引先のグローバル化です。「インバウンドが増えた」「海外展開したい」「工場に海外からの取引先が来る」——こうした変化が、外国語対応・異文化対応できる人材へのニーズを高めています。
外国人材を採用する「戦略的な理由」
グローバル化の視点でいえば、外国人材の採用は「コスト」ではなく「投資」として位置づけられます。採用・受け入れに手間をかけた分が、多言語対応力・市場開拓力・組織の柔軟性という形で回収されます。
在留資格別の内訳が示すグローバル化の深まり
在留資格別の内訳を見ると、「専門的・技術的分野」の資格保有者が全体の最大勢力（約33%）を占めています。これはITエンジニア・経営管理・翻訳・研究者など高度専門人材の比率が高いことを示しており、「安い労働力として外国人を使う」という時代から「高度人材・多様人材として外国人を迎える」時代への移行を表しています。
また「身分に基づく在留資格」（定住者・永住者・日本人配偶者など）が約22%を占めており、日本に根ざした形で長期就労する外国人材も増加しています。グローバル化はもはや大企業・輸出産業の話だけでなく、地域の中小事業者にも日常的に関わる現実です。
在留資格の区分 | 構成比（概算） | 主な職種・業種 |
専門的・技術的分野 | 約33.7% | IT・経営・翻訳・研究・設計など高度専門職 |
身分に基づく在留資格 | 約22.0% | 就労制限なし。製造・サービス・小売など幅広い |
技能実習 | 約18.8% | 2027年に育成就労へ移行予定 |
資格外活動（留学等） | 約16.7% | 週28時間以内の就労。飲食・小売・宿泊が多い |
特定技能 | 約7.5%（急増中） | 製造・介護・建設・農業・飲食など16分野 |
特定活動・その他 | 約1.3% | EPA介護福祉士候補者・ワーキングホリデーなど |
6.理由⑤｜"安い労働力"という時代はもう終わった
かつて外国人労働者を「安価な人件費で確保できる労働力」として位置づける企業がありました。しかしその前提はすでに崩れています。送り出し国の経済発展・日本以外の選択肢の増加・育成就労制度への移行によって、外国人材を「安く使える」時代は終わりを迎えています。
「日本が選ばれない」リスクが現実になっている
ベトナム・フィリピン・インドネシアなど主要な送り出し国の賃金水準は、この10年で大きく上昇しました。また、韓国・台湾・オーストラリアなど、日本以外の選択肢を選ぶ外国人材が増えています。
実際にベトナムからの外国人労働者数の増加ペースが鈍化し、代わりにインドネシア・ミャンマーからの流入が増えているのも、こうした背景があります。
国籍 | 2025年労働者数 | 構成比 | 近年のトレンド |
ベトナム | 605,906人 | 23.6% | 増加ペースが鈍化傾向 |
中国 | 431,949人 | 16.8% | 専門・技術系が増加 |
フィリピン | 260,869人 | 10.1% | 介護・サービス業で拡大 |
インドネシア | 急増中 | — | 最大の増加国に浮上 |
ミャンマー | 急増中 | — | 特定技能で急伸 |
"戦力としての外国人材"へのシフト
育成就労制度への移行（2027年予定）では、外国人材の転職の自由度が増します。つまり、待遇・職場環境・キャリアパスが不満足であれば、より良い条件の職場へ移ってしまいます。「外国人だから我慢してくれる」という時代は終わりです。
今、外国人材の定着に成功している企業に共通するのは、外国人材を「補完的な存在」ではなく「中核人材」として処遇していることです。日本人スタッフと同じ評価制度・キャリアパス・研修機会を提供し、長期的な戦力として育てる姿勢が定着率を高めます。
外国人材が職場でどのような日本語レベルで業務をこなしているか、採用前に現実を把握することも重要です。
"選ばれる日本・選ばれる職場"になるための条件
現在、日本での就労を選ぶかどうかを外国人材は合理的に判断しています。賃金・生活環境・キャリアアップの機会・コミュニティの充実度を比較したうえで、日本を選んでいます。
しかし為替レートの変動・物価上昇・韓国や台湾との競合が進む中で、日本の魅力は以前ほど自明ではありません。「来てもらえるのが当たり前」という受け身の姿勢では、優秀な外国人材は他国・他社へと流れていきます。
採用段階から「この会社に来たい」と思わせるだけの待遇・環境・将来性を示すことが、外国人材採用の成否を分ける最大のポイントになっています。具体的には、日本語学習支援・資格取得補助・キャリアパスの明示・住居サポートなど、採用後の生活まで含めたサポートが「選ばれる職場」の条件として機能しています。
7.採用に動いた企業が得ていること・失敗のパターン
外国人材の採用を早期に始めた企業は、単に必要な人員を確保しただけでなく、組織そのものが強くなっているケースが多くあります。一方で、準備不足のまま見切り発車して失敗するパターンも存在します。両面を整理します。
採用に動いた企業が得ている3つの成果
①人材不足の解消と事業の安定継続
求人を出しても応募がなかった職種で、外国人材の採用によって人員が安定したという声は多くあります。特に製造・介護・農業では、外国人材が入ってから現場の回転率が改善し、残業時間の削減にもつながっています。「外国人材がいなければ今すぐ廃業していた」という中小企業の声も現実に存在します。
📌 採用した外国人材が入社後3年以上定着しているケースでは、日本人スタッフとの協働が深まり、職場全体の雰囲気が改善したという報告もあります。
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②業務の「言語化」が進み、組織が整備される
外国人材を受け入れる過程で、業務マニュアルの整備・評価基準の明文化・指示の明確化が進みます。これは外国人材のためだけでなく、日本人スタッフにとっても「何をどうすれば評価されるのか」が明確になるという副次効果をもたらします。結果として、全体の業務効率と定着率が向上します。
📌 「外国人材の受け入れをきっかけに、10年前から変わっていなかった手順書を一から見直した」という企業が実際に多く存在します。
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③採用ブランドの向上と若手日本人の関心
「外国人材が活躍している職場」というイメージは、意外にも若い日本人求職者にポジティブに映るケースがあります。「グローバルな環境で働きたい」「多様な職場を選びたい」という若年層にとって、外国人材が在籍していることが「選ぶ理由」になることがあります。
📌 多様性推進を打ち出している中小企業で、日本人の応募数が増加したという実例があります。
よくある失敗パターン2つ
8.採用を始める前に知るべきこと（FAQ）
採用前の確認チェックリスト
✓採用したい職種に対応する在留資格・特定技能分野を確認する
特定技能で受け入れ可能な分野は現在16分野（2026年以降順次拡大予定）。業種・職種によって利用できる在留資格が異なります
✓支援計画または登録支援機関への委託を準備する
特定技能1号の場合、企業は支援計画を策定するか、登録支援機関に委託する義務があります。採用前から準備が必要です
✓受け入れ担当者・バディを社内で決める
「誰が窓口になるか」を事前に決めておかないと、入社後に外国人材が孤立するリスクが高まります
✓業務マニュアルをやさしい日本語で整備する
既存のマニュアルが曖昧・口伝で機能している場合は、採用前に文書化する良い機会です
✓日本人スタッフへの事前説明と異文化理解の基礎研修を行う
外国人材採用の背景・目的・役割を既存スタッフに伝えないと、職場内に不安や摩擦が生まれます
✓宗教・食文化・生活習慣への基本的な配慮事項を確認する
ハラール対応・礼拝時間・宗教上の祝日など、採用前に基本情報を把握しておくと初期トラブルを防げます
よくある質問
Q. 中小企業でも特定技能外国人材を採用できますか？
採用できます。外国人材を雇用している事業所の63%は30人未満の小規模事業所です。規模の大きさよりも、受け入れ体制と支援の仕組みが整っているかどうかが重要です。登録支援機関を活用すれば、支援計画の策定・生活サポート・定期報告などを委託でき、担当者1人でも対応可能な体制を作れます。
Q. 採用にかかるコストはどのくらいですか？
採用ルートや国籍によって異なりますが、特定技能の場合は登録支援機関への委託費（月3〜5万円程度）・在留資格申請手数料・住居準備費などが主なコストです。技能実習と比較すると送り出し機関への費用が不要な分、初期コストを抑えられるケースもあります。長期定着を前提にすると、1人あたりのトータルコストは国内採用の日本人スタッフと大きく変わらないケースが多くあります。
Q. 特定技能と技能実習・育成就労の違いは何ですか？
特定技能は「即戦力として働く」ための在留資格です。技能実習は「技術移転・国際協力」を名目とした制度で、2027年に廃止予定です。育成就労（2027年移行）は、最長3年の就労を通じて特定技能1号の取得を目指す新制度で、転職の自由度が増します。どの制度を使うかで採用手続き・支援義務・コストが変わります。
Q. 外国人材を採用するうえで、企業側に義務はありますか？
特定技能1号を雇用する場合、企業（特定技能所属機関）には支援計画の策定・実施義務があります。具体的には、事前オリエンテーション・住居確保支援・生活ガイダンス・日本語学習支援・定期面談・相談窓口の設置などが求められます。
これらを自社で実施できない場合は、登録支援機関へ委託することが可能です。義務を怠ると在留資格の更新ができなくなるほか、行政指導・許可取消のリスクもあるため、採用前に必ず確認が必要です。
9.この記事のまとめ
外国人労働者数は2025年10月末に257万人を突破し、13年連続で過去最多を更新。特定技能は前年比38%増と最も急速に伸びている
増加の背景は「人手不足」だけでなく、労働人口の構造的減少・若年層不足・業界構造の変化・グローバル化の進展・送り出し国の経済的変化という5層の要因が複合的に重なっている
2027年の育成就労移行・特定技能分野の段階的な拡大により、外国人材を「前提とした設計」に業界全体のしくみがシフトしつつある
"安い労働力"という時代は終わり、外国人材を中核人材として処遇する企業が定着・成果を得ている
採用前の体制整備（担当者設定・業務マニュアル整備・支援計画の策定）なしに見切り発車すると、早期離職・コスト損失のリスクが大きく高まる
外国人材の採用は、今や特定の業種・大企業だけの話ではなく、あらゆる事業規模・業種にとって真剣に考えるべき中期的な経営課題になっている
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